Кто такие "представители работников"? Зачем они нужны? И как их выбрать?

[Гость Future]

Зачем они нужны в принципе понятно:

1) защищать интересы работников;

2)

издавать некоторые акты работодателя

(например, правила трудового распорядка, графики сменности, графики отпусков и т.д.) с учетом мнения работников.

Вот вторая необходимость остро стоит для каждого добропорядочного и законопослушного работодателя, который не может принять, например, график отпусков, в нарушение установленной Кодексом процедуры:

Статья 12. Порядок учета мнения или согласования с представителями работников при издании актов работодателя

1. Работодатель в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, ..... издает акты с учетом мнения или по согласованию с представителями работников.

2.

Перед изданием акта работодатель представляет его проект и обоснование по нему в комиссию

, образованную в соответствии со статьей 266 настоящего Кодекса.

3.

Проект акта работодателя обсуждается в комиссии

не более трех рабочих дней со дня его представления.

4. Решения комиссии оформляются протоколом, в котором указывается согласие (несогласие) с проектом акта работодателя представителей работников, при наличии излагаются их предложения......

Таким образом, на предприятии должна быть образована некая комиссия. Читаем ст.266 ТК:

Для ..... обсуждения проектов актов работодателя, издание которых в соответствии с настоящим Кодексом осуществляется с учетом мнения или по согласованию с представителями работников, .....

на равноправной основе по решению сторон образуются

комиссии

из наделенных необходимыми полномочиямипредставителей сторон

.

С представителями работодателя в общем-то все понятно:

представители работодателей

— физические и (или) юридические лица,

уполномоченные

на основании учредительных документов

или доверенности

представлять интересы работодателя или группы работодателей

Полномочия следуют либо из учредительных документов, либо из доверенности.

А вот относительно работников ясности нет никакой:

представители работников

— органы профессиональных союзов, их объединений и (или)

иные

уполномоченные работниками

физические и (или) юридические лица

Так вот и главный вопрос: ЧЕМ И КАК ДОЛЖНЫ БЫТЬ УПОЛНОМОЧЕНЫ ПРЕДСТАВИТЕЛИ РАБОТНИКОВ ????

Варианты ответов напрашиваются следующие:

* доверенностью;

* решением некоего "общего собрания работников";

* возможно чем-то еще?

Насчет доверенности: ну никак не могу согласиться с тем, чтобы, к примеру, всех 300 и более сотрудников вести одновременно к нотариусу удостоверять доверенность. И всякий раз при приеме на работу новых сотрудников опять вести их к нотариусу...., уполномочивать себе представителя.....

[Неизвестный прохожий]

Это альтернатива профсоюзам. ИМХО, очень геморройная...

Чем и как представители работников должны быть уполномочены непонятно. Опять же рассуждая по аналогии с представительством в рамках гражданского права - это доверенность...

И здесь возникают трудности - всех сотрудников одновременно к нотариусу (это раз), нового сотрудника принимаем на работу тоже через нотариуса (это два), группа работников не согласилась с имеющимся представителем - их нотариусу уполномачивать другого представителя, а если таких групп много и они немногочисленные (?) (это три), а если представитель уволился - опять всю толпу к нотариусу (это четыре) и т.д. и т.п.

Уж лучше профсоюз создать.

[Гость Future]

То что доверенность = геморрой, однозначно.

Но что профсоюз - меньший геморрой - согласиться не могу.

Профсоюз - это юридическое лицо. => Должен быть руководитель, бухгалтер, налоговая и прочая отчетность, .... весь этот аппарат должен быть на чьем-то содержании. Отсюда нужно взимать с кого-то взносы и т.п. Кроме того, уволить даже нерадивого члена профсоюза не так то просто. И это только маленькое перечисление проблем.

А кроме того, imho, профсоюз имея с виду благие цели, может на поверку, при определенных обстоятельствах, превратиться в очередную коррупционную кормушку, только не на государственном, а на частном уровне.

[Гость Гость]

У меня такого плана вопрос:

статья 37 ТК РК гласит : "1. При отрицательном результате работы работника в период испытательного срока работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор, предупредив его в письменной форме не ранее чем за семь календарных дней до истечения испытательного срока с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не прошедшим испытательного срока."

А если испытательный срок 3 месяца и работник нееоднократно нарушал внутренний распорядок работы фирмы а до конца испытательго срока ему осталось еще 60 дней? Нам что теперь ждать 53 дня и потом увольнять как непрошедшего испытательный срок? Для чего тогда такую норму сделали? Зделали бы тогда без письменных уведомлений как было раньше :drazn:

[БекАС]

imho, вот этим:

* решением некоего "общего собрания работников";

под этим решением каждый работник поставит свою подпись, думаю этого будет достаточно....

[Гость Future]

Вот интересная статья 13 из Закона о профсоюзах:

Профессиональные союзы осуществляют общественный контроль за соблюдением прав и законных интересов своих членов, а также других членов трудового коллектива, если решением общего собрания (конференции) этого коллектива профсоюз уполномочен представлять их интересы.

Таким образом, законодательство допускает, что уполномочие может быть выражено не только доверенностью, но и иным образом. В частности - решением общего собрания (конференции) коллектива.

Полагаю, что данная процедура была бы наименее проблематичной для всех сторон: как работников, так и работодателей.

Предлагаю рассмотреть такой вариант решения проблемы:

1) созывается конференция коллектива;

2) на конференции выбираются представители работников, определяются их полномочия. Подписываются все присутствующие;

3) кто по каким-то обстоятельствам на конференции не присутствовал, напишет заявление, что с решением конференции согласен;

4) при приеме на работу "новенькие" также оформляют заявление-согласие.

Кто такое оспорит? Сами работники? Проверяющие?

Единственное, справедивости ради нужно заметить, что выполнение пункта 3 может быть не всегда легко выполнимо.

[НовоКаин]

Есть еще институт коллективных договоров...

[Гость Future]

imho, вот этим:

под этим решением каждый работник поставит свою подпись, думаю этого будет достаточно....

БекАС

Только что нам теперь делать с п.2 ст.19 Трудового кодекса?

Физические и юридические лица представляют интересы работников или работодателя в пределах делегированных им полномочий на основании нормативных правовых актов, решений суда, а также учредительных документов либо доверенности.

Может быть решение общего собрания рассматривать в качестве "доверенности"? Так как по ГК доверенность есть:

письменное уполномочие одного лица (доверителя) для представительства от его имени, выдаваемое им другому лицу (поверенному)

[Гость Future]

Есть еще институт коллективных договоров...

НовоКаин, а чем он может нам помочь?

Правильно ли я понимаю, что Вы предлагаете в коллективном договоре определить этих представителей или порядок их избрания?

Но здесь опять проблема: коллективный договор подписывается представителями сторон......

[БекАС]

Может быть решение общего собрания рассматривать в качестве "доверенности"?

А почему бы нет, тем более по ГК такое решение не требует нотариального удостоверения.

Не вижу препятствий Х/ф "Ва-банк2"

Изменено 30 Июля 2007 пользователем БекАС

[adviser]

Так создайте у ся на базе профкомитет, избрав председателя профкома, на основе общего собрания работников, вот этим и документом он, то бишь председатель будет руководствоваця в дальнейшем при решении тех иль иных задач. Сдирайте с каждого работника минимальные деньги, вот у нас в районе 200 тенге, взяв согласие о вступлении последнего в профсоюзный комитет...

Я не вижу здесь проблем, создайте отдельную бухгалтерию, где будут вести учет движения денсредств, выделяемых ежегодно на те иль иные цели...

[adviser]

Но здесь опять проблема: коллективный договор подписывается представителями сторон......

[НовоКаин]

НовоКаин, а чем он может нам помочь?

...

Ну так разрешением поставленного вопроса: Как их выбрать (выбирать) ? На будущее...

А что касается:

Но здесь опять проблема: коллективный договор подписывается представителями сторон......

...

Есть ч. 2 ст. 171 и ст. 10.

[Гость Future]

East, спасибо за участие

По поводу профсоюза: его создание не целесообразно "для галочки". На несколько десятков тысяч тенге членских взносов его не прокормишь. Работники не хотят расставаться даже с такой, казалось бы, незначительной суммой, как 200 тенге.

Да и кроме того, взращивать "крокодила" в собственной ванне может быть опасно для жизни...

2 БекАС: Таким образом, мы с Вами склоняемся к "решению общего собрания участников", как к наиболее оптимальному способу решения вопроса с представителями работников.

Далее попробую порассуждать на тему. Если к примеру, часть работников на общем собрании не присутствовала, и не заявила о своем согласии с решением, то нарушений прав работников не будет, так как Кодекс не требует участия представителей ВСЕХ работников. Следовательно, достаточно представителей работников, пожелавших выбрать себе таковых. Если некоторые из работников своих представителей не выбрали, то ответственности работодателя в этом нет.

[Гость Future]

Ну так разрешением поставленного вопроса: Как их выбрать (выбирать) ? На будущее...

А что касается:

Есть ч. 2 ст. 171 и ст. 10.

Ст. 171 относится к комиссиям по трудовым спорам.

А вот ст. 10 говорит, что:

Трудовые отношения, а также иные отношения, непосредственно связанные с трудовыми, регулируются трудовым договором, актом работодателя, соглашением и коллективным договором.

Тем самым отношения, связанные с управлением трудом (т.е. с принятием локальных НПА) могут быть урегулированы актом работодателя.

Другими словами, на предприятии может быть издан акт, в котором работодатель, в целях осуществления работниками прав на участие в управлении предприятием, определит порядок выборов и уполномочия представителей работников...

[НовоКаин]

Ст. 171 относится к комиссиям по трудовым спорам.

...

Я в качестве аналогии приводил...

И не стал бы уповать на такую трактовку ст. 10....

Ибо, есть ч. 2 ст. 282, которая предоставляет работникам право уполномочить профсоюз или иных представителей для предоставления их интересов во взаимоотношениях с работодателем.

Так что, форма общего собрания (конференции) работников представляется оптимальной... ИМХО.

[Гость Future]

И не стал бы уповать на такую трактовку ст. 10....

Совершенно согласна, что в данной части почва несколько "зыбкая".

Так что, форма общего собрания (конференции) работников представляется оптимальной... ИМХО.

И, главное, законной.

[Гость Future]

У меня такого плана вопрос:

статья 37 ТК РК гласит : "1. При отрицательном результате работы работника в период испытательного срока работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор, предупредив его в письменной форме не ранее чем за семь календарных дней до истечения испытательного срока с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не прошедшим испытательного срока."

А если испытательный срок 3 месяца и работник нееоднократно нарушал внутренний распорядок работы фирмы а до конца испытательго срока ему осталось еще 60 дней? Нам что теперь ждать 53 дня и потом увольнять как непрошедшего испытательный срок? Для чего тогда такую норму сделали? Зделали бы тогда без письменных уведомлений как было раньше

Для Гостя:

кроме ст.37 есть ст.36, а именно часть 3, согласно которой:

В период испытательного срока на работников распространяются нормы настоящего Кодекса, условия трудового, коллективного договоров.

Тем самым, на работника распространяются нормы и об условиях дисциплины труда и прекращения трудового договора.

Поэтому, imho, испытательный срок не освобождает работника от соблюдения трудовых обязанностей, и в случае дисциплинарного проступка, к работнику могут быть применены дисциплинарные взыскания. А одним из дисциплинарных взысканий является расторжение трудового договора по основаниям, установленным кодексом.

Таким образом, основанием для расторжения ТД будет являться не отрицательный результат работы, а дисциплинарный проступок работника.

Тем не менее, это мое субъективное мнение, не претендующее на абсолютную истину по данному вопросу.

[Madam Tani]

Варианты ответов напрашиваются следующие:

* доверенностью;

* решением некоего "общего собрания работников";

* возможно чем-то еще?

Насчет доверенности: ну никак не могу согласиться с тем, чтобы, к примеру, всех 300 и более сотрудников вести одновременно к нотариусу удостоверять доверенность. И всякий раз при приеме на работу новых сотрудников опять вести их к нотариусу...., уполномочивать себе представителя.....

Дорогая, Future, исходя из российского опыта и практики применения процедурной нормы учета мнения работников, могу сказать следующее. Однозначно должна быть выборность представителей работников, причем их может быть несколько (представителей). Положим работники, состоящие в профсоюзной организации наделяют председателя и профком полномочиями по представлению их интересов (это указано в уставе п/с, протоколе избрания профкома и доверенности не требует). Другая часть работников не являющихся членами п/с может избрать на общем собрании производственного коллектива своих представителей. В этой связи подтверждением их полномочий также будет протокол оного собрания. Причем полномочия могут быть как долгосрочные по широкому кругу вопросов (принятие актов работодателя, выдача согласия на сокращение штатов и пр.), так и временные и разовые. Положим лишь для рассмотрения Положения об оплате труда или коллективного договора. Учет мнения - процедура мутная, новелла в постсоветском законодательстве о труде. Применение ее в РФ сложилось с 2002 года лишь в отношении п/с организаций. Большинство работодателей в России принимают ЛНПА (акты работодателя) без учета мнения, ибо работники весьма пассивны в использовании своих законных прав. Если нет реализации права, как Вы понимаете, нет и обязанности. Следует учесть также, что процедура необходима лишь «в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом» (п.1 ст.12 ТК РК).

[Гость Future]

Здравствуйте, уважаемая Таня!

Создавая тему, была мысль, что хорошо бы и Мадам Тани привела практику дружественного соседнего государства. Тем более, что, по всей вероятности, многие положения Кодекса КЗ заимстованы из Кодекса РФ.

Ваш ответ в целом подтверждает правильность варианта с общим собранием работников. Спасибо!

[Madam Tani]

Здравствуйте, уважаемая Таня!

Создавая тему, была мысль, что хорошо бы и Мадам Тани привела практику дружественного соседнего государства. Тем более, что, по всей вероятности, многие положения Кодекса КЗ заимстованы из Кодекса РФ.

Ваш ответ в целом подтверждает правильность варианта с общим собранием работников. Спасибо!

Всегда рада помочь! :drazn:

[Александр Чашкин]

Насчет доверенности: ну никак не могу согласиться с тем, чтобы, к примеру, всех 300 и более сотрудников вести одновременно к нотариусу удостоверять доверенность. И всякий раз при приеме на работу новых сотрудников опять вести их к нотариусу...., уполномочивать себе представителя.....

А почему Вы полагаете, что доверенность работника (работников) представителю должна быть нотариально заверенной? :drazn:

[Гость Future]

Нотариальное удостоверение способствует минимизации рисков, связанных с той или иной сделкой.

В данном случае предоставление полномочий представителям по трудовым вопросам, насколько помню, не включается в перечень сделок, требующих обязательного нотариального удостоверения. Поэтому нотариальное удостоверение можно рассматривать как возможную опцию, - почти идеальный вариант оформления трудового представительства.

Тем не менее, данная процедура (оформление "доверенностей") при большом или относительно большом количестве работников время- и трудозатратная. Одним словом - неудобная. Поэтому и были предприняты попытки поиска иного варианта оформления представительства.

Буду благодарна, Александр, за Ваше мнение по данному вопросу. Может быть у Вас иной взгляд на все ранее обсужденное в этой теме.

[Александр Чашкин]

...законодательство допускает, что уполномочие может быть выражено не только доверенностью, но и иным образом. В частности - решением общего собрания (конференции) коллектива.

...

Предлагаю рассмотреть такой вариант решения проблемы:

1) созывается конференция коллектива;

2) на конференции выбираются представители работников, определяются их полномочия. Подписываются все присутствующие;

...

Кто такое оспорит? Сами работники? Проверяющие?

Действительно, в данном случае, доверенность в простой письменной форме, - это вполне достаточно. Нотариального заверения не нужно. Для "минимизации рисков" могу порекомендовать заверять такую доверенность работодателем (отделом кадров).

Честно говоря, я не вижу большой разницы между подписанием всеми работниками решения конференции о выборе представителей и подписанием ими же всеми доверенности (доверенностей) выбранным представителям.

imho: проблему следует разделить и рассматривать в отдельности случаи организации представительства работников для осуществления эпохально важных действий, таких как заключение коллективного договора или соглашения о партнерстве, и прочих представительских действий в текущей деятельности..

Поскольку состав трудового коллектива не вечен, полагаю, что предложенный порядок назначения представителей заставит делать такие конференции регулярно и, что самое сложное, регулярно собирать подписи под уполномочивающим документом от всех работников.

Поэтому мне представляется более оптимальной следующая "конструкция":

Для согласования и подписания колдоговора избираются представители с оформлением их полномочий путем выдачи всеми работниками (или их максимумом) доверенности (или составления подписываемого всеми решения).

Желательно, чтобы все работники (включая, не участвовавших в уполномочивании представителей) и все вновь принимаемые на работу присоединялись к коллективному договору.

В самом колдоговоре регламентируется порядок избрания/назначения представителей работников в текущей жизни коллектива - например, избранием большинством голосов на конференции работников с таким-то минимальным представительством...

Таким образом получим: все работники дали полномочия представителям для заключения кол.договора или присоединились к кол.договору. Представители избираются/назначаются в соответствии с определенным колдоговором регламентом. Следовательно, все работники должны признавать полномочия этих представителей...

Изменено 1 Августа 2007 пользователем Александр Чашкин

[Гость Future]

Таким образом, можно вывести следующий итог по вариантам оформления представительства:

1- "доверенность" как документ с данным названием:

1.1.- индивидуальная

1.2. - коллективная

2- решение общего собрания (конференции) работников:

2.1. - конференция => представители => колдоговор => регламент выбора представителей и образования комиссии по согласованию актов работодателя => выборы представителей и образование комиссии по установленному (упрощенному) регламенту

2.2. - конференция => представители + образование комиссии => "присоединение" к решению конференции вновь принимаемых сотрудников (что-нибудь вроде: согласны, присоединяются, уполномочавают тех же лиц и наделяют их теми же полномочиями).