Внедрение повременно-премиальной системы труда

[Taisha]

1. Ранее в трудовом договоре с нашими сотрудниками было установлена заработная плата, которая делилась на постоянную часть и персональную надбавку в соотношении 66 и 33%. Старым положением по Оплате труда (2006 г) предусматривалось снижение и/или не выплата персональной надбавки в случае нарушения работником определенных правил (опоздания, курение, неисполнение ДИ и т.п.).
Фактически старым положением никто не пользовался в части снижения персональной надбавки, т.к. оно противоречило ТК РК и все сотрудники получали 100% зп.
2. По заданию руководства я разработала новый проект Положение по оплате труда, описывающий, что теперь заработная плата будет делиться на постоянную часть 75% и переменную часть 25%. Постоянная часть будет выплачиваться пропорционально отработанному времени, а переменная часть за выполнение утвержденных установленных показателей (KPI).
3. У нас возник вопрос о внедрении данного положения, поскольку согласно ТК РК у нас нет оснований - конкретной статьи на которую опираясь мы можем внедрить данные изменения оплаты труда работников без ухудшения действующих условий.
48 ст. ТК РК, описывающая изменения условий труда нам не подходит, т.к. у нас нет изменений в организации производства (нет производства как такового), в том числе нет  реорганизации, и (или) сокращения объема работ.
Других оснований (статей) в трудовом кодексе мы не нашли, который бы касались именно изменения системы оплаты труда.
32 ст. ТК РК тоже не подходит, т.к. она описывает изменения условий труда, но не касательно оплаты.
Мы подготовили уведомление нашим сотрудникам и доп соглашения к ТД, что вводится новая система оплаты труда, но они отказываются подписывать, ссылаясь что это ухудшение условий труда без законных оснований.
4. В связи с этим прошу Вас помочь получить юридическую экспертизу, на основании каких статей ТК РК мы можем законно внедрить новую систему оплаты труда, не ухудшающую действующие условия труда Работников.
5. Если такой статьи нет, то какова процедура внедрения новой системы оплаты труда с минимальными рисками для работодателя.
 

[БекАС]

вам необходимо провести разъяснительную беседу с работниками и объяснить, что на сегодня перемеренная часть составляет 33% и это незаконно, ее надо привести к 25%, а для несогласных отключим газ лишите несколько раз 33%)). в KPI есть такие показатели как нарушение ДИ, трудового распорядка и т.п? 

[Taisha]

К сожалению это не переменная часть называлась, а персональная надбавка, которая фактически выплачивалась всегда и всем в 100% размере. А поскольку название другое и положение аж в 2006 г. было разработано (до Трудового кодекса), то не можем ее использовать и не выплачивать надбавку.

Тут в компании все грамотные, ухудшать условия не хотят, говорят давайте законные основания, которые есть в ТК РК, вот и обратилась к Вам.

[Юрэк]

4. В связи с этим прошу Вас помочь получить юридическую экспертизу, на основании каких статей ТК РК мы можем законно внедрить новую систему оплаты труда, не ухудшающую действующие условия труда Работников.
5. Если такой статьи нет, то какова процедура внедрения новой системы оплаты труда с минимальными рисками для работодателя.
 

Сложно что-либо советовать без ознакомления с текстом трудовых договоров работников и Положения по оплате труда. Полагаю, что отмена персональных надбавок не является ухудшением условий труда работников, так как установление и отмена персональных надбавок - это право работодателя (в отличие от размера должностного оклада, который устанавливается соглашением сторон, и не может быть изменен работодателем в одностороннем порядке). Соответственно, не вижу ни каких препятствий для внедрения новой системы оплаты труда.

Предлагаю:

1. Приказом руководителя утвердить новое Положение по оплате труда и ввести его в действие с 01.09.2015г. Одновременно, с 01.09.2015г. отменить старое Положение по оплате труда и персональные надбавки работникам. Согласовать приказ с профкомом (при наличии такового в организации).

2. Ознакомить работников под роспись с приказом и новым Положением по оплате труда.

Основание для реализации права работодателя на внедрение новой системы оплаты труда - пункт 3 статьи 126 ТК РК,

[Taisha]

Большое спасибо за дельный совет!

В ближайшие дни встречаюсь с Гилевой Н. (одной из законотворцев Трудового кодекса) для получения полной консультации по этому вопросу и если кому интересно результат, пишите в личку.

[TOP_lawyer]

Большое спасибо за дельный совет!

В ближайшие дни встречаюсь с Гилевой Н. (одной из законотворцев Трудового кодекса) для получения полной консультации по этому вопросу и если кому интересно результат, пишите в личку.

Добрый день очень интересно, что она Вам скажет, может выложите здесь, чтоб каждый не просил что же она вам посоветовала!

[Janar]

Большое спасибо за дельный совет!

В ближайшие дни встречаюсь с Гилевой Н. (одной из законотворцев Трудового кодекса) для получения полной консультации по этому вопросу и если кому интересно результат, пишите в личку.

Присоединяюсь к просьбе выложить здесь все рекомендации Гилевой Н. касательно данного вопроса. 

[Taisha]

Всем добрый день!

Встречалась с Гилевой Н., ее рекомендации были следующие:

1. Сейчас в активном рассмотрении проект нового Трудового кодекса РК. Планируемая дата вступления в действие - 1 января 2016 г.
В новом ТК РК будет существенно пересмотрена глава, касающаяся оплаты труда, разделение на 75 и 25 % уберется и передается на право Работодателя - выстраивать свою систему оплаты.
После утверждения нового ТК РК необходимо будет вносить изменения во все действующие Трудовые договора с работниками, поскольку еще много других глав и статей поменяется.
Наталья лично не рекомендует до вступления в действие ТК РК что либо менять в компании.
2. Как вводится система оплаты труда в нашем случае:
1. Приказом Работодателя прекращается действие старого Положения по оплате труда. Если в Уставе прописаны полномочия исполнительного органа (Ген директора) об утверждении вн. положений. Если нет, то выносится на "РЕШЕНИЕ".
2. Утверждается новое Положение по оплате труда, с которым все сотрудники ознакамливаются.
3. В соответствии с утверждением нового Положения по оплате труда, а также согласно ст. 32 ТК РК всем сотрудникам выдается уведомление (или иной письменный документ) об изменении ТД. Рассмотрение уведомления в течении 7ми календарных дней. Можно этого избежать, если сотрудники добровольно будут согласны на изменения ТД.
4. По несогласным - остается на усмотрение руководство - или вести разъяснительные беседы или принимать иные решения.

В дополнение Наталья разъяснила 48 ст в части термина "производства" - см. экономический словарь ))) т.е. не обязательно станки и любое оборудование называется производством.

Надеюсь инфо полезная хоть чем то.