Обжалование приказа об увольнении по новому ТК РК. Есть ли перспектива?

[Юрэк]

24 минуты назад, Конус сказал(а):

 

Сомнения по первому пункту имеются. Будем обсуждать дальше. По второму пункту Вы, пожалуйста,  не путайте сроки обращения в суд, действовавшие в старом Трудовом кодексе, с требованиями по срокам в новом Трудовом кодексе. Срок для обращения в суд еще не истек, поскольку в новом Трудовом кодексе предусмотрен обязательный досудебный порядок урегулирования трудового спора в согласительной комиссии.

 

Статья 160. Сроки обращения по рассмотрению индивидуальных трудовых споров

 

      Для обращения в согласительную комиссию или в суд по рассмотрению индивидуальных трудовых споров устанавливаются следующие сроки:

 

 1) по спорам о восстановлении на работе – один месяц со дня вручения копии акта работодателя о прекращении трудового договора в согласительную комиссию

 

Вы хотите сказать, что суд будет рассматривать иск работника без наличия решения согласительной комиссии? Вернет иск, однозначно. А при обращении работника в согласительную комиссию решение будет однозначным - отказать в связи с пропуском срока обращения. В случае обжалования решения согласительной комиссии,  суд, скорее всего, также откажет работнику в связи с пропуском срока обращения в согласительную комиссию.

[Юрэк]

1 час назад, Конус сказал(а):

Есть еще какие мнения по трансформации трудового договора из бессрочного в срочный?

 

 

Не вижу смысла в изменении сторонами условия "неопределенный срок" на "определенный", так как стороны в любой момент могут заключить соглашение о прекращении трудового договора. Другой дело, если сторонами заключен срочный договор, то вполне логичным является изменение срока этого договора, как в меньшую так и в большую сторону.

[ОТТО 1945]

12 минуты назад, Юрэк сказал(а):

Не вижу смысла в изменении сторонами условия "неопределенный срок" на "определенный", так как стороны в любой момент могут заключить соглашение о прекращении трудового договора. 

Тут дело даже не в наличии или отсутствии смысла,  а в законности таких действии, к моменту подписания допика, трудовой договор уже был заключен на неопределенный срок, статьи что в старом Кодексе, что в новом касательно срока договора императивны,  только как указано в статье и никак иначе, а значит подписанный допик юридической силы не имеет,  поскольку не соответствует кодексу, однако,  даже обратившись в инстанции максимум чего можно добиться,  так это предписания об устранении нарушения, какие проблемы?  работодатель на глазах работника порвет допик и на этом все. и раз мы пришли к выводу, что увольнение было законным, то основании для разборок с работодателем нет.

[Конус]

9 часов назад, ОТТО 1945 сказал(а):

Тут дело даже не в наличии или отсутствии смысла,  а в законности таких действии, к моменту подписания допика, трудовой договор уже был заключен на неопределенный срок, статьи что в старом Кодексе, что в новом касательно срока договора императивны,  только как указано в статье и никак иначе, а значит подписанный допик юридической силы не имеет,  поскольку не соответствует кодексу, однако,  даже обратившись в инстанции максимум чего можно добиться,  так это предписания об устранении нарушения, какие проблемы?  работодатель на глазах работника порвет допик и на этом все. и раз мы пришли к выводу, что увольнение было законным, то основании для разборок с работодателем нет.

Сегодня я выяснил, что у работодателя из-за частных увольнений кадровиков даже не сохранился его экземпляр дополнительного соглашения от 20 января 2016 года к трудовому договору, заключенному 5 мая 2008 года.

В этой связи на фоне  пессимистичных прогнозов  участников форума относительно перспектив трудового спора   меня возникла другая мысль.

А если той         же трудовой инспекции и прокуратуре, а также суду, представить этот спор относительно увольнения вообще без этого дополнительного соглашения к трудовому договору, умолчав о его существовании.

 Есть ли шансы   и достаточные условия, не показывая никому этого дополнительного соглашения к трудовому договору (как будто этого соглашения вообще не существует), чтобы «сломать» увольнение работника? То есть, заявить, что новый Трудовой кодекс РК уже не применим  к данному случаю?  Как Вы считаете? Выскажите свои мнения на этот счет.

Надо же как-то выправлять ситуацию. Вот я думаю использовать такой ход. Как думаете? Может по такому варианту и пойти?

Какая-либо абсолютно определенная запретительная правовая норма по данной ситуации в старом ТК  отсутствует. Тогда получится, что у работодателя с работником будет трудовой договор от 5 мая 2008 года  на неопределенный срок.

9 часов назад, ОТТО 1945 сказал(а):

Тут дело даже не в наличии или отсутствии смысла,  а в законности таких действии, к моменту подписания допика, трудовой договор уже был заключен на неопределенный срок, статьи что в старом Кодексе, что в новом касательно срока договора императивны,  только как указано в статье и никак иначе, а значит подписанный допик юридической силы не имеет,  поскольку не соответствует кодексу, однако,  даже обратившись в инстанции максимум чего можно добиться,  так это предписания об устранении нарушения, какие проблемы?  работодатель на глазах работника порвет допик и на этом все. и раз мы пришли к выводу, что увольнение было законным, то основании для разборок с работодателем нет.

Сроки в новом Трудовом кодексе РК абсолютно другие. Со сроками мы не опоздаем.

Представим приказ об увольнении в согласительную комиссию и с этой даты начнет отсчет срока.

[Конус]

11 час назад, ОТТО 1945 сказал(а):

 

Ребята, не дайте теме упасть!

Очень нужно!

HELP!

Приветствуются любые мнения.

[Конус]

В «Параграфе» размещено выступление кандидата юридических наук, доцента кафедры международного права Факультета Международных отношений Казахского национального университета им. аль-Фараби, консультанта ТОО «Колибри Казахстан» Гилевой Натальи Васильевны по новому Трудовому кодексу РК. Одной из тем ее выступления было утверждение о том, что условия трудового договора не могут изменяться в одностороннем порядке.

Есть еще разъяснение у россиян в их журнале «Азбука права» за 2016 год.

"Электронный журнал "Азбука права", 21.11.2016

 

КАКИЕ ПОСЛЕДСТВИЯ ДЛЯ РАБОТНИКА ВЛЕЧЕТ ЕГО ОТКАЗ ПОДПИСАТЬ ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ ОБ ИЗМЕНЕНИЯХ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА?

За исключением случаев, прямо предусмотренных трудовым законодательством, подписание дополнительного соглашения об изменениях трудового договора допускается только с согласия работника (ст. 72 ТК РФ). Таким образом, по общему правилу заключение дополнительного соглашения об изменении условий трудового договора должно осуществляться на взаимовыгодных для сторон условиях. Работодатель не может по своему усмотрению, в одностороннем порядке требовать от вас подписания соглашения об изменении условий трудового договора (например, о расширении ваших трудовых обязанностей, переводе на другую работу и т.д.). Если вы откажетесь от предложения работодателя подписать дополнительное соглашение, условия трудового договора останутся прежними, за исключением отдельных случаев, когда закон прямо устанавливает последствия отказа работника от изменения условий трудового договора, предложенного работодателем.

 

Рассмотрим такие случаи.

 

1. Изменение условий трудового договора в соответствии с медицинским заключением

 

Если в соответствии с медицинским заключением вы нуждаетесь в переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, работодатель обязан предложить вам другую имеющуюся у него работу, не противопоказанную вам по состоянию здоровья. При вашем отказе от такого временного изменения условий трудового договора работодатель будет вынужден отстранить вас от работы на весь срок, указанный в медицинском заключении. При этом заработную плату за период отстранения от работы вам, скорее всего, не начислят.

Если в соответствии с медицинским заключением вы нуждаетесь в переводе на другую работу на срок более четырех месяцев, то в случае вашего отказа от такого перевода (и подписания соответствующего соглашения об изменении условий трудового договора) работодатель будет вправе уволить вас в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

На том же основании прекращается трудовой договор с руководителями, их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при их отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы. Однако с письменного согласия таких работников они также могут быть отстранены от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата, как правило, не начисляется (ст. 73 ТК РФ).

 

2. Изменение условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

 

Работодатель вправе предложить вам подписать соглашение об изменении условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (из-за изменений в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства, по другим причинам). О предстоящих изменениях работодатель обязан проинформировать вас в письменной форме не позднее чем за два месяца до введения таких изменений. При этом в любом случае работодатель не вправе требовать изменения выполняемой вами трудовой функции (изменения вашей должности, специальности).

В случае вашего отказа от подписания дополнительного соглашения об изменении условий трудового договора работодатель обязан в письменной форме предложить вам другую имеющуюся у него работу, соответствующую вашей квалификации, или нижестоящую/нижеоплачиваемую работу. Если же такая работа у работодателя отсутствует или если вы отказались от предложенной вам другой работы, работодатель вправе уволить вас в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Если существует вероятность, что изменение организационных или технологических условий труда повлечет массовое увольнение работников, то работодатель с учетом мнения профсоюза может ввести режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. При вашем отказе от такого изменения условий трудового договора работодатель вправе уволить вас по сокращению численности или штата работников (ст. 74, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

 

3. Изменение условий трудового договора в связи с приостановлением действия на срок до двух месяцев специального права работника

 

Под специальным правом понимается лицензия, право на управление транспортным средством, право на ношение оружия, другое специальное право.

В случае невозможности выполнения вами трудовых обязанностей в связи с приостановлением действия имеющегося у вас специального права на срок до двух месяцев (например, права на вождение автомобиля) и вашего отказа от подписания соглашения об изменении условий трудового договора в части временного перевода вас на другую работу работодатель будет обязан отстранить вас от работы, при этом, как правило, без сохранения заработной платы (абз. 6 ст. 76 ТК РФ).

Если срок приостановления специального права превышает два месяца или работник лишен данного права, трудовой договор с ним подлежит прекращению в соответствии с п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 2 ст. 83 ТК РФ).

 

4. Изменение условий трудового договора в связи с переездом работодателя в другую местность

 

Если работодатель переезжает в другую местность (другой город, иной населенный пункт), он может предложить вам подписать соглашение к трудовому договору о переводе на работу в другую местность вместе с ним (ст. 72.1 ТК РФ). В случае вашего отказа от подписания такого соглашения работодатель вправе прекратить с вами трудовой договор по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

 

 

[Конус]

Ребята, не дайте теме упасть!

Очень нужно!

HELP!

Приветствуются любые мнения.

[Конус]

В 24.11.2016 at 10:20, Юрэк сказал(а):

Вы хотите сказать, что суд будет рассматривать иск работника без наличия решения согласительной комиссии? Вернет иск, однозначно. А при обращении работника в согласительную комиссию решение будет однозначным - отказать в связи с пропуском срока обращения. В случае обжалования решения согласительной комиссии,  суд, скорее всего, также откажет работнику в связи с пропуском срока обращения в согласительную комиссию.

А Вы хоть внимательно прочитали то, что я написал? Или Вы вообще не читали? Почему делаете поспешные и опрометчивые выводы? Я такого вообще не говорил. Без получения решения согласительной комиссии, о чем я и указал выше, в суд работник ну никак не сможет подать иск, поскольку он должен по новому Трудовому кодексу представить доказательства   соблюдения предварительного досудебного порядка урегулирования трудового спора.

А срок по спору о восстановлении на работе  по новому ТК начинает свой  отсчет с момента предоставления работником в согласительную комиссию приказа работодателя об увольнении.

Если исходить буквально из известной нормы ТК, работник может получить приказ об увольнении в августе 2016 года, а обратиться в согласительную комиссию, допустим,  в самом начале декабря 2016 года. Вот с декабря 2016 года и начинается исчисление срока для разрешения трудового спора.

Пресекательных сроков обращения в согласительную комиссию в новом ТК не установлены.Теперь понятно?

Кстати, про положения нового Трудового кодекса, касательно требований о соблюдении обязательного предварительного досудебного порядка урегулирования трудового спора многие судьи в судах Астаны не имеют ни малейшего представления. Поэтому сплошь и рядом (особенно в судах Сарыаркинского и Алматинского районов города Астаны) столичные судьи выносят определения о принятии к своему производству исков о восстановлении на работе, возбуждают гражданские дела. Вопрос о том, обращался ли или не обращался работник в согласительную комиссию, при решении вопроса о принятии иска к производству и возбуждении гражданского дела вообще не выясняется.   

Лично я на практике убедился, что и в апелляционной инстанции суда г. Астаны об этом нововведении  тоже никто ничего не знает, хотя ТК действует с 1 января 2016 года.

[Камилла]

В 23.11.2016 at 11:23, Конус сказал(а):

Уважаемые участники форума!

У меня такой вопрос.

Председатель Правления АО заключает с работником в январе 2016 года дополнительное соглашение к трудовому договору года от 5 мая 2008 года, согласно которому работницу переводят на должность главного менеджера управления информационных систем, при этом   пункты трудового договора излагают в следующей редакции:

«Договор вступает в силу с 5 мая 2008 года и действует до 19 января 2017 года.

Договор вступает в силу с 20 января 2016 года».

Но уже к 12 августа  этого же года работодатель направляет по почте работнице уведомление, датируемое 18 июля 2016 года, где ставит в известность его о том, что в связи с достижением работником пенсионного возраста соответствии с пунктом 24) пункта 1 статьи 52, пунктом 9 статьи 53 Трудового кодекса РК он расторгает трудовой договор с 17 августа 2016 года.

«Задним» числом, якобы от 18 июля 2016 года, хотя фактически 12 августа 2016 года, в АО составляется «липовый» акт об отказе работника от подписания уведомления и уже 12 августа 2016 года  издается приказ о расторжении трудового договора.

да, работница достигла пенсионного возраста.

Есть ли тут какя-нибудь судебная перспектива, если попробовать обжаловать в декабре 2016 года сначала в согласительной комиссии (но ее, по-моему, в АО даже не существует), а потом в суде?

Есть ли у кого судебная практика о восстановлении на работе по новому ТК? Поделитесь.

Меня интересует, в первую очередь, судебная перспектива. Поделитесь мнениями.

У меня возникли некоторые вопросы: 1. При заключении доп.соглашения от 20.01.2016г. работник уже находился в пенсионном возрасте? Если ответ положительный, то нарушений со стороны работодателя нет. Ст.52 п.1 пп. 24  Достижения работником пенсионного возраста, установленного пунктом 1 статьи 11 Закона Республики Казахстан «О пенсионном обеспечении в Республике Казахстан», с правом ежегодного продления срока трудового договора по взаимному согласию сторон. Работодатель перевел работника на другую должность и воспользовался правом заключения соглашения на один год. В данном случае некорректно оформлено доп.соглашение, с эти я соглашусь, предположу, что на решении суда не отразиться. 

Вопрос 2: Откуда вам стало известно, что к 12.08. работодатель направил по почте уведомление? если уведомление составлено 18.07. возможно и направлено было ранее. 

Вопрос 3: Зачем работодателю составлять липовый акт об отказе работника от подписания уведомления, если оно направлено почтой.

[Конус]

4 часа назад, Камилла сказал(а):

У меня возникли некоторые вопросы: 1. При заключении доп.соглашения от 20.01.2016г. работник уже находился в пенсионном возрасте? Если ответ положительный, то нарушений со стороны работодателя нет. Ст.52 п.1 пп. 24  Достижения работником пенсионного возраста, установленного пунктом 1 статьи 11 Закона Республики Казахстан «О пенсионном обеспечении в Республике Казахстан», с правом ежегодного продления срока трудового договора по взаимному согласию сторон. Работодатель перевел работника на другую должность и воспользовался правом заключения соглашения на один год. В данном случае некорректно оформлено доп.соглашение, с эти я соглашусь, предположу, что на решении суда не отразиться. 

Вопрос 2: Откуда вам стало известно, что к 12.08. работодатель направил по почте уведомление? если уведомление составлено 18.07. возможно и направлено было ранее. 

Вопрос 3: Зачем работодателю составлять липовый акт об отказе работника от подписания уведомления, если оно направлено почтой.

У меня тоже имеется к Вам встречный вопрос.

Из-за частных увольнений и смен кадровиков  на предприятии у работодателя даже не имеется   сам экземпляр дополнительного соглашения от 20 января 2016 года к трудовому договору, заключенному 5 мая 2008 года. В личном деле работницы этого экземпляра нет.

А если начать этот трудовой спор с работодателем  по восстановлению на работе вообще без этого дополнительного соглашения к трудовому договору, умолчав о его существовании? Т

То есть, не было никакого дополнительного соглашения к трудовому договору.

В жалобах работницы будут фигурировать следующие документы:

 сам трудовой договор от 5 мая 2008 года, который имеет признаки заключенного на неопределенный срок,

приказ от 12 августа 2016 года о расторжении трудового договора с 17 августа 2016 года, произведенный по инициативе работодателя  в соответствии с подпунктом 24) пункта 1 статьи 52 ТК РК,

заявление работницы от 12 июля 2016 года к работодателю о предоставлении ежегодного оплачиваемого трудового отпуска с визами курирующих руководителей отделов, управления.

Что на это скажете, коллега?

[Конус]

12 часа назад, Камилла сказал(а):

У меня возникли некоторые вопросы: 1. При заключении доп.соглашения от 20.01.2016г. работник уже находился в пенсионном возрасте? Если ответ положительный, то нарушений со стороны работодателя нет. Ст.52 п.1 пп. 24  Достижения работником пенсионного возраста, установленного пунктом 1 статьи 11 Закона Республики Казахстан «О пенсионном обеспечении в Республике Казахстан», с правом ежегодного продления срока трудового договора по взаимному согласию сторон. Работодатель перевел работника на другую должность и воспользовался правом заключения соглашения на один год. В данном случае некорректно оформлено доп.соглашение, с эти я соглашусь, предположу, что на решении суда не отразиться. 

 

Отвечу на первый вопрос. На дату заключения  работодателем с работником дополнительного соглашения к трудовому договору последний еще не достиг пенсионного возраста.

[Конус]

Вообще-то, я оказался не прав, дав  ранее ответ на первый вопрос.

30 сентября 2014 года работница достигла пенсионного возраста.

Однако поскольку в 2014 году с работницей не заключалось дополнительное соглашение к трудовому договору, то, соответственно, на тот момент действовали положения старого Трудового кодекса РК.  

А там ситуация совсем иная. И получается, что согласно ч.2 ст. 53 ТК РК (старая редакция)  - датой истечения срока трудового договора, заключенного на определенный срок, является последний день работы работника согласно сроку, обусловленному трудовым договором.

Если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие договора считается продолженным на неопределенный срок.

В 2014 году ни работодатель, ни работница не потребовали прекращения трудового договора.

Таким образом, получается, что в настоящее время можно говорить о том, что трудовой договор на тот момент, так как ни одна сторона не потребовала его прекращения, считается продолженным на неопределенный срок.

Так что ли? Я имею в виду то, что в данной ситуации применяем нормы старой редакции трудового кодекса, действовавшие в 2014 году, когда действовал и сам трудовой договор?

Правда, в новом Трудовом кодексе РК полностью отсутствует норма о действии Кодекса во времени.

[Конус]

Согласно принципу недопустимости придания обратной силы закону, ухудшающему правовое положение граждан, который вытекает из Конституции РК и имеет общеправовое значение, законодатель, вводя в действие новые правовые нормы и признавая утратившими силу прежние,  не вправе придавать обратную силу новому регулированию, если оно ухудшает правовое положение работающего пенсионера, ограничивает его трудовые  права, уже существующие в конкретных правоотношениях.

Также  в обоснование данной позиции можно сослаться на пункт  4 статьи 43 Закона РК от 6 апреля 2016 года № 480-V ЗРК «О правовых актах», согласно которому  законодательные акты, устанавливающие или усиливающие ответственность, возлагающие новые обязанности на граждан или ухудшающие их положение, обратной силы не имеют.

[Конус]

Кстати, есть тут возможность направления судом запроса в Конституционный Совет РК.

Если при рассмотрении конкретного гражданского дела  суд придет к выводу о несоответствии закона, примененного или подлежащего применению в рассматриваемом деле, Конституции РК,  суд может обратиться  в Конституционный Совет РК с запросом о проверке конституционности этого закона.

[Камилла]

В 26.11.2016 at 16:51, Конус сказал(а):

Из-за частных увольнений и смен кадровиков  на предприятии у работодателя даже не имеется   сам экземпляр дополнительного соглашения от 20 января 2016 года к трудовому договору, заключенному 5 мая 2008 года. В личном деле работницы этого экземпляра нет.

А если начать этот трудовой спор с работодателем  по восстановлению на работе вообще без этого дополнительного соглашения к трудовому договору, умолчав о его существовании? Т

То есть, не было никакого дополнительного соглашения к трудовому договору.

В жалобах работницы будут фигурировать следующие документы:

 сам трудовой договор от 5 мая 2008 года, который имеет признаки заключенного на неопределенный срок,

приказ от 12 августа 2016 года о расторжении трудового договора с 17 августа 2016 года, произведенный по инициативе работодателя  в соответствии с подпунктом 24) пункта 1 статьи 52 ТК РК,

заявление работницы от 12 июля 2016 года к работодателю о предоставлении ежегодного оплачиваемого трудового отпуска с визами курирующих руководителей отделов, управления.

Что на это скажете, коллега?

Если рассматривать обстоятельства дела без доп.соглашения, то в таком случае права работника  не нарушены. Есть ТД от 2008г. заключенный на неопределенный срок и действовавший до момента пока работодатель не решил воспользоваться своим правом о расторжении ТД согласно пп.24 ст.52. При этом работодатель направил уведомление работнику, согласно  п.9 ст. 53 ТК РК, единственный вопрос выплатил ли работодатель работнику компенсацию. Касательно заявления на отпуск, то я так понимаю, работодатель (директор) не дал свое согласие на предоставления отпуска, поскольку отсутствует приказ. А то что на заявлении проставлены визы курирующих руководителей, так это они отразили свое согласие, но это еще не означает, что работодатель обязан предоставить отпуск (ведь отпуск все-таки предоставляется по соглашению сторон). 

[Конус]

6 часов назад, Камилла сказал(а):

Если рассматривать обстоятельства дела без доп.соглашения, то в таком случае права работника  не нарушены. Есть ТД от 2008г. заключенный на неопределенный срок и действовавший до момента пока работодатель не решил воспользоваться своим правом о расторжении ТД согласно пп.24 ст.52. При этом работодатель направил уведомление работнику, согласно  п.9 ст. 53 ТК РК, единственный вопрос выплатил ли работодатель работнику компенсацию. Касательно заявления на отпуск, то я так понимаю, работодатель (директор) не дал свое согласие на предоставления отпуска, поскольку отсутствует приказ. А то что на заявлении проставлены визы курирующих руководителей, так это они отразили свое согласие, но это еще не означает, что работодатель обязан предоставить отпуск (ведь отпуск все-таки предоставляется по соглашению сторон). 

То есть, получается, что здесь желательно показать дополнительное соглашение?  То есть, лучше сыграть на том обстоятельстве, что бессрочный трудовой договор нельзя было работодателю делать срочным трудовым договором? Так я Вас правильно понял?

А можно ли еще сделать упор на принципе недопустимости придания обратной силы закону, ухудшающему правовое положение работающего пенсионера, вытекающему из статьи 77 Конституции РК и статье 43 Закона РК «О правовых актах»?

[Конус]

Добрый вечер, Камилла!

Вы подумали над моими вопросами? Можете, что сообщить нового и дельного? Поделитесь.

[Асеке Басеке]

Нашел я на сайте Министерства здравоохранения и социального развития РК на тему «Вопросы трудового права» одно очень интересное разъяснение этого ведомства. Привожу ниже.

 

Вопрос. Здравствуйте!

Разъясните, пожалуйста, следующее:

на одном из ознакомительных семинаров о новшествах в трудовом законодательстве, лектором (инспектором труда) была изложена следующая законная процедура касательно пенсионеров , которую необходимо выполнить нам работодателям с целью соблюдения нового трудового законодательства.

Процедура является следующей:

Всех работников - пенсионеров (уже достигших пенсионерного возраста до 2016 года и с теми кто достиг пенс.возраста после вступления в силу ТК РК) необходимо предупредить о расторжении с ними ТД за месяц (ст.52 и п.9 ст.53) и расторгать с ними трудовые отношения либо воспользоваться правом ежегодного продления срока ТД, а именно заключить дополнительное соглашение к трудовому договору о сроке ТД (на год), несмотря на то что, с уже работающими пенсионерами уже имеются трудовые отношения заключенные на неопределенный срок.

Законно ли это? Необходима ли данная процедура? Либо, данная процедура распространяется лишь на работников которые достигли пенсионного возраста после вступления в силу нового ТК РК, разъясните пожалуйста каким образом должна выполняться данная норма и на кого она распространяется.

Заранее благодарю за ответ.

 

Ответ:

В данном случае,  лектором  была доведена  официальная позиция Министерства здравоохранения и социального развития, как  разработчика Трудового кодекса РК.

В частности,  норма пп. 24) п.1 ст. 52 Трудового кодекса РК  дает работодателю право  растогрнуть  трудовой договор с работником, достигшим пенсионного возраста  как до введения так и после введения Трудового кодекса РК, так как согласно  статье 5 Закона РК "О нормативных правовых актах" все нормативные  правовые акты имеют  прямое  действие, если иное не оговорено  в самих  нормативных правовых актах  или актах о введении  их в действие. Для применения  нормативных правовых актов, введенных в действие, не требуется каких-либо  дополнительных указаний.

исп. Ш. Молдабекова, ггит

 

После того, как я прочел это разъяснение, тут же возник закономерно вопрос.

А каким боком прямое действие НПА, о котором здесь упомянули, имеет место к данной ситуации?

Перечитал гору научно-юридической литературы, но нигде ничего такого, что являлось   подтверждением  сказанному сотрудником Министерства,  я так и  не нашел.

Позиция юристов и ученых такова.

Принцип прямого действия нормативных правовых актов тесно связан с функцией право применения. Отправной точкой для реализации право применения является момент вступления нормативного правового акта в юридическую силу. День вступления соответствующего акта в силу, как правило, устанавливается в самом акте.

Специальным законом, регулирующим порядок разработки, представления, обсуждения, введения в действие и опубликования законодательных и иных нормативных правовых актов Республики является  Закон  Республики Казахстан от 6 апреля 2016 года  «О правовых актах»

Согласно подпункту 1) пункта 3 статьи 42  Закона РК «О правовых актах» законодательные акты Республики Казахстан вводятся в действие по истечении десяти календарных дней после дня их первого официального опубликования, если в самих актах или актах о введении их в действие не указаны иные сроки.

Таким образом, если в законе или в акте о введении его в действие установлен иной срок, то закон начинает регулировать правовые отношения и порождать определенные юридические последствия только после его введения в действие, то есть в срок, установленный в самом законе либо в акте о введении его в действие.

Применительно к рассматриваемому случаю  новый Трудовой кодекс РК согласно пункту 1 статьи 204 введен в действие с указанной в нем конкретной календарной даты, а именно с  1 января 2016 года. 

Таким образом, днем принятия Трудового кодекса РК является 23 ноября 2015 года, днем его введения в действие – 1 января 2016 года. Это означает, что прямое действие, проявляющееся в применении положений Трудового кодекса РК в трудовых правоотношениях, непосредственно может быть реализовано, начиная с 1 января 2016 года.

А потом   случайно наткнулся на одну публикацию в Интернете.  

Вот тут я и понял, откуда ноги растут, когда говорили про прямое действие НПА.

Думаю, что это имеет отношение к теме. Привожу ниже.

 

О том, что законодательное ухудшение социально-экономического положения граждан имеет обратную силу, нечаянно выяснили в компании «ЮрИнфо», обратившись в Генеральную прокуратуру за разъяснениями по столь щепетильной букве закона. Если перевести ответ Генеральной прокуратуры на популярный язык, то выходит, что

 

любой работающий казахстанец может попасть под увольнение по инициативе своего руководства, если на предприятии вдруг стало туго с деньгами. И без разницы, что договор с ним заключался, к примеру, 10-15 лет назад. Главное, что с 1 января 2016 года подобная норма появилась в Трудовом кодексе.

         «Генеральной прокуратурой рассмотрено ваше обращение относительно обратной силы подпункта 3 пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года (введено в действие с 1 января 2016 года; далее — Кодекс)», — говорится в ответе главного надзорного органа. — «В соответствии с подпунктом 3 пункта 1 статьи 52 Кодекса трудовой договор с работником по инициативе работодателя может быть расторгнут в случае снижения объема производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшего ухудшение экономического состояния работодателя. Как следует из обращения, вами подвергается сомнению возможность применения этой нормы (которая отсутствовала в ранее действовавшем Трудовом кодексе) к трудовым отношениям, возникшим до введения в действие Кодекса. Действительно, подпункт 5 пункта 3 статьи 77 Конституции Республики Казахстан гласит, что законы, устанавливающие или усиливающие ответственность, возлагающие новые обязанности на граждан или ухудшающие их положение, обратной силы не имеют. При этом согласно пункту 3 постановления Конституционного Совета Республики Казахстан от 10 марта 1999 года № 2/2 подпункт 5 пункта 3 статьи 77 Конституции Республики Казахстан следует понимать так, что обратной силы не имеют те законы, которые относятся к сфере регулирования юридической ответственности граждан за правонарушения и устанавливают новые виды ответственности или усиливают ее путем введения новых санкций, то есть ухудшают положение граждан, совершивших правонарушение

Следует дополнительно отметить, что статьей 5 Закона Республики Казахстан «О нормативных правовых актах» определено, что все нормативные правовые акты имеют прямое действие, если иное не оговорено в самих нормативных правовых актах или актах о введении их в действие. Для применения нормативных правовых актов, введенных в действие, не требуется каких-либо дополнительных указаний. В этой связи, поскольку введенный в действие с 1 января 2016 Кодекс (в частности, подпункт 3 пункта 1 статьи 52 Кодекса) не устанавливает ответственность, а лишь регламентирует порядок расторжения трудового договора, полагаем, что рассматриваемая норма распространяется и на трудовые отношения, возникшие до 1 января 2016 года. Обращаем внимание, что настоящее письмо не является разъяснением закона в порядке статьи 26 Закона Республики Казахстан «О Прокуратуре», поскольку данный акт надзора вносится только при наличии установленных законом оснований, которые в данном конкретном случае отсутствуют. Данный ответ на обращение отражает лишь позицию Генеральной прокуратуры по затронутому вопросу в пределах изучения представленных документов и сведений».

         Понятное дело, что Генеральная прокуратура РК, изложив,  таким образом, свою позицию в своем ответе, побоялась назвать сей опус актом прокурорского надзора – разъяснение закона. Это, естественно, вызвало бы бурю возмущения в обществе.

Видите, в письме надзорный орган сразу же оговорил, что «…настоящее письмо не является разъяснением закона в порядке статьи 26 Закона Республики Казахстан «О Прокуратуре»…».

Покопался я тогда в судебной практике Верховного Суда РК. Если судить по тексту судебных актов, то Верховный Суд РК никакого внимания на это постановление Конституционного Совета РК совершенно никакого внимания не обращает.

[Асеке Басеке]

Работники Генеральной прокуратуры РК в угоду интересам позиции,  принятой Министерством здравоохранения и социального развития РК, как разработчика  нового Трудового кодекса РК, в своем письменном ответе  сослались на официальное разъяснение подпункта 5) пункта 3 статьи 77 Конституции Республики Казахстан, данное  Конституционным Советом РК в своем постановлении от 10 марта 1999 года № 2/2.

Конечно, радует тот факт, что Генеральная прокуратура РК не осмелилась назвать свой письменный ответ официальным разъяснением закона.

Потому, что если уж Генеральной прокуратуре РК и быть последовательной до конца в своей позиции, придерживаясь трактовки нормы Конституции РК, изложенной Конституционным Советом РК,  то тогда ей бы пришлось вносить уже сейчас протесты на состоявшиеся за последние три года  судебные акты, вынесенные Верховным Судом РК по большому количеству гражданских дел.  

  Между тем, существующая на сегодня судебная практика у кассационной инстанции Верховного Суда РК даже  не подтверждает позицию Конституционного Совета РК, которая была изложена им еще в далеком 1999 году.

Вот, например, взять хотя бы протест той же самой Генеральной прокуратуры РК по гражданскому делу по иску И к АО «Нефтяная страховая компания» о взыскании страховой выплаты, связанной с возмещением вреда здоровью, где ставится вопрос о пересмотре решения  суда г. Усть-Каменогорск Восточно-Казахстанской области от 19 июня 2013 года, постановления апелляционной судебной коллегии по гражданским и административным делам Восточно-Казахстанского областного суда от 02 сентября 2013 года, постановления кассационной судебной коллегии Восточно-Казахстанского областного суда от 13 февраля 2014 года.

В протесте Генеральный прокурор РК полагает выводы судов не соответствующими фактическим обстоятельствам дела ввиду неправильного применения норм материального права, указывая на то, что, поскольку договор страхования действовал с 29 сентября 2008 года по 28 сентября 2009 года, а изменения в статью 19 Закона, предусматривающие единовременную страховую выплату, введены в действие 20 февраля 2010 года, то в силу статьи 4 ГК, пункта 1 статьи 37 Закона «О нормативных правовых актах» данные нормы не имеют обратной силы и применяются к отношениям, возникшим после введения их в действие.

Верховный Суд РК не стал внимать прокурорам, а применил условия нового Закона, поскольку он существенно улучшает положение

истца.

Пожа

луйста, прокуроры сами себе же и противоречат. Где логика?