сокращение штата

[Гость лоер]

1. По поводу штатки. Где вы вообще нашли в законе понятие штатного расписания? Не надо жить вчерашним днем.

2. По поводу уведомления. А кто вам мешает в уведомлении об изменении условий труда (которое вы направляете ему за месяц) написать, что Вы просите работника дать ответ о своем согласии или несогласии на след день допустим, и что отсутствие такого ответа в указанный срок будет рассматриваться работодателем как несогласие работника на изменение условий труда и тут же указываете, что в таком случае уведомляем вас, что ИТД (при отсутствии письменного ответа в указанный срок) будет расторгнут по п.7 ст.26. Таким образом потеряете всего один день вместо месяца. Где Вы увидели в законе, что работник может думать месяц?

[Гость Ahmetova]

В принципе, дельное предложение. Надо подумать. Странно только, что изложено в таком тоне. Мы здесь общаемся на профессиональные темы и именно в качестве юристов. Существует понятие деловой этики. У Вас ко мне что-то личное? Или эта Ваша обычная манера общения с незнакомыми людьми?

Насчет штата - всё в той же статье 26 (сокращение численности или штата работников).

Изменено 28 Марта 2007 пользователем Ahmetova

[В.К.]

1. По поводу штатки. Где вы вообще нашли в законе понятие штатного расписания? Не надо жить вчерашним днем.

2. По поводу уведомления. А кто вам мешает в уведомлении об изменении условий труда (которое вы направляете ему за месяц) написать, что Вы просите работника дать ответ о своем согласии или несогласии на след день допустим, и что отсутствие такого ответа в указанный срок будет рассматриваться работодателем как несогласие работника на изменение условий труда и тут же указываете, что в таком случае уведомляем вас, что ИТД (при отсутствии письменного ответа в указанный срок) будет расторгнут по п.7 ст.26. Таким образом потеряете всего один день вместо месяца. Где Вы увидели в законе, что работник может думать месяц?

Солидарен в целом.

По п.1, - действительно, обязательность наличия ШР в законе не заложена. Однако это не означает, что в современной (не "вчерашнего дня") практике штатки не применяются. Еще как применяются...Связано это с необходимостью управленческого учета; проще говоря, - деньги конторы сэкономить, не допустить нецелесообразного расходования средств фонда оплаты труда.

По п.2, - именно это я и имел в виду. Уведомление "под условием".

[Бахтияр]

1. По поводу штатки. Где вы вообще нашли в законе понятие штатного расписания? Не надо жить вчерашним днем.

2. По поводу уведомления. А кто вам мешает в уведомлении об изменении условий труда (которое вы направляете ему за месяц) написать, что Вы просите работника дать ответ о своем согласии или несогласии на след день допустим, и что отсутствие такого ответа в указанный срок будет рассматриваться работодателем как несогласие работника на изменение условий труда и тут же указываете, что в таком случае уведомляем вас, что ИТД (при отсутствии письменного ответа в указанный срок) будет расторгнут по п.7 ст.26. Таким образом потеряете всего один день вместо месяца. Где Вы увидели в законе, что работник может думать месяц?

Сильнейший аргумент.........добавит нечего!!!

[Гость Ahmetova]

Статья 19. Изменение условий труда

1. В связи с изменениями в организации производства и сокращением объема работ у работодателя допускается изменение условий труда при продолжении работы по той же профессии (специальности), квалификации, должности. Об изменении условий труда работник должен быть поставлен в известность письменно не позднее чем за месяц.

условия труда - условия оплаты, охраны и нормирования труда, режим работы, возможность и порядок совмещения профессий (должностей), технические, санитарные, гигиенические, производственно-бытовые условия, а также иные по согласованию сторон условия индивидуального трудового и коллективного договоров

Склоняюсь к тому, что в приведенном мною примере вообще отсутствует изменение условий труда, так как изменяются не условия труда - изменяется должность. Поскольку из буквального толкования статьи 19 следует, что изменение должности это не изменение условий труда, это уже, простите, перевод, который, как известно, допускается с согласия работника и, кстати, без предварительных уведомлений. Поясняю:

Подпункт 2 статьи 26 позволяет расторгнуть ИТД в случае сокращения численности или штата работников. К примеру, было в штате 10 дворников, из них - 5 старших дворников и 5 - просто дворников. Вносятся изменения в штатное расписание: старших дворников остается 3, остальные 7 – просто дворники. Шлем уведомления. Ждем месяц. Предлагаем 3 из 5 старших дворников перевестись на должности просто дворников (кстати, предлагать-то вовсе не обязаны). Отказываются – увольняем по подпункту 2 статьи 26 Закона – в связи с сокращением штата.

Смущает только:

1) почему именно этим 3 из пяти? Как их отбирать-то?

2) Комментарии Кузяриной и прочих, мол, не прикрывайтесь переименованием должностей, где фактическое сокращение и т.д.

[Гость Ahmetova]

Статья 19. Изменение условий труда

1. В связи с изменениями в организации производства и сокращением объема работ у работодателя допускается изменение условий труда при продолжении работы по той же профессии (специальности), квалификации, должности. Об изменении условий труда работник должен быть поставлен в известность письменно не позднее чем за месяц.

условия труда - условия оплаты, охраны и нормирования труда, режим работы, возможность и порядок совмещения профессий (должностей), технические, санитарные, гигиенические, производственно-бытовые условия, а также иные по согласованию сторон условия индивидуального трудового и коллективного договоров

Склоняюсь к тому, что в приведенном мною примере вообще отсутствует изменение условий труда, так как изменяются не условия труда - изменяется должность. Поскольку из буквального толкования статьи 19 следует, что изменение должности это не изменение условий труда, это уже, простите, перевод, который, как известно, допускается с согласия работника и, кстати, без предварительных уведомлений. Поясняю:

Подпункт 2 статьи 26 позволяет расторгнуть ИТД в случае сокращения численности или штата работников. К примеру, было в штате 10 дворников, из них - 5 старших дворников и 5 - просто дворников. Вносятся изменения в штатное расписание: старших дворников остается 3, остальные 7 – просто дворники. Шлем уведомления. Ждем месяц. Предлагаем 3 из 5 старших дворников перевестись на должности просто дворников (кстати, предлагать-то вовсе не обязаны). Отказываются – увольняем по подпункту 2 статьи 26 Закона – в связи с сокращением штата.

Смущает только:

1) почему именно этим 3 из пяти? Как их отбирать-то?

2) Комментарии Кузяриной и прочих, мол, не прикрывайтесь переименованием должностей, где фактическое сокращение и т.д.

:shocked:

Изменено 28 Марта 2007 пользователем Ahmetova

[Madam Tani]

Изменение условий труда, действительно, не предполагает изменение трудовой функции работника, т.е. его должности, профессии. При наличии нормы об обязательном согласии на постоянный перевод на другую должность, речь может идти только о сокращении штата или численности. Сокращение штата, конечно, должно быть реальным и обусловленным производственной необходимостью. В случае с дворниками сокращение численности работников предполагает, по крайней мере в РФ, кроме обязанности уведомления, еще и предложение работодателем свободных вакансий (иной работы) и соблюдение преимущественного права остаться на работе. Должна быть норма такая. У нас в ТК речь, кажется, идет об учете уровня квалификации, наличия иждивенцев...

[Гость дамира]

Еще хотелось бы обратить Ваше внимание на ст.9 п. 2. Закона о занятости населения:

Работодатель обязан:

1) предоставлять уполномоченному органу в полном объеме информацию о предстоящем высвобождении работников в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата, количестве и категориях работников, которых оно может коснуться, с указанием должностей и профессий, специальностей, квалификации и размера оплаты труда высвобождаемых работников и сроках, в течение которых они будут высвобождаться, не менее чем за один месяц до начала высвобождения;

Так же имется в КоАПе административная ответственность за нарушение норм закона о занятости населения. Я столкнулась на практике, в законе есть обязанность работодателя извещать информацию и имеется ответственность за неизвещение.

[Madam Tani]

Нуу, не всё так однозначно...

3. Расторжение договора вследствие сокращения численности или штата работников возможно как при фактическом сокращении объема работ, так и при проведении различных технических и организационных мероприятий, позволяющих сократить численность работников, хотя объем работ остается неизменным или даже увеличивается.

4. Факт сокращения численности или штата работников может быть установлен на основании ознакомления c планом по труду; актами (приказами, распоряжениями) работодателей; штатными расписаниями; данными об изменении характера работы организаций, влекущими изменения в количественном составе работников определенных профессий и специальностей и т. д.

Меня терзают смутные сомнения... что же всё-таки первично - изменение штатки или уведомление?

Пока штатку не поменяли, фактического изменения штатного расписания нет. Ну и, в принципе, как указал гость, заблаговременное направление уведомлений лишает работника возможности отработать еще один месяц (после фактического изменения штатного расписания)

Варианты возможны...

Шаг 1 - 28 марта 2007 года выходит из под пера ген.директора приказ по основной деятельности "Об утверждении штатного расписания на период с 29 апреля 2007 года по .00.00.00"

Шаг 2 - под подпись раздаются либо заказными письмами рассылаются уведомления работникам о предстоящем сокращении;

Шаг 3. - 28 апреля, в последний день работы, надлежаще уведомленные работники увольняются по соответствующему основанию.

Работодатель, имхо, обязан лишь соблюсти процедурную норму уведомления не менее чем за месяц до предстоящего изменения штатов. Остальное - дело техники.

[Гость Ahmetova]

Изменение условий труда, действительно, не предполагает изменение трудовой функции работника, т.е. его должности, профессии. При наличии нормы об обязательном согласии на постоянный перевод на другую должность, речь может идти только о сокращении штата или численности. Сокращение штата, конечно, должно быть реальным и обусловленным производственной необходимостью. В случае с дворниками сокращение численности работников предполагает, по крайней мере в РФ, кроме обязанности уведомления, еще и предложение работодателем свободных вакансий (иной работы) и соблюдение преимущественного права остаться на работе. Должна быть норма такая. У нас в ТК речь, кажется, идет об учете уровня квалификации, наличия иждивенцев...

Сестра, спасибо! А у нас нету такой нормы, вот. Никто никому ничего не обязан предлагать. Для госслужащих, вроде, есть что-то. А в Законе "О труде в РК" нету.

[Гость Ahmetova]

Варианты возможны...

Шаг 1 - 28 марта 2007 года выходит из под пера ген.директора приказ по основной деятельности "Об утверждении штатного расписания на период с 29 апреля 2007 года по .00.00.00"

Шаг 2 - под подпись раздаются либо заказными письмами рассылаются уведомления работникам о предстоящем сокращении;

Шаг 3. - 28 апреля, в последний день работы, надлежаще уведомленные работники увольняются по соответствующему основанию.

Работодатель, имхо, обязан лишь соблюсти процедурную норму уведомления не менее чем за месяц до предстоящего изменения штатов. Остальное - дело техники.

Сестра, так ты согласна, что никакого изменения условий труда в случае с дворниками нет? А есть банальное сокращение штата. Судя по пп. 2 ст. 26 численность и штат это разные вещи, численность - это количество работающих, а штат, видимо, эт конкретные должности. Вывод такой делаю, исходя из буквального толкования пп. 2 ст. 26 - "сокращения численности или штата"

То есть было пять старших дворников, а стало три - есть сокращение штата. Ну и поскльку никто ничего им предлагать не обязан, то работодатель по своему усмотрению может предложить им стать просто дворниками, а они либо согласятся и переведутся на новую должность, либо не согласятся и будут уволены в связи с сокращением штата.

Правда есть еще ничего не разъясняющие разъяснения.

Вот, например:

Не является основанием для увольнения по сокращению численности или штата работников, если изменяется лишь наименование должности без изменения содержания выполняемой работы.

Исходя из этого, при возникновении иска о восстановлении на работе работников, уволенных в связи с сокращением численности или штата работников, необходимо прежде всего выяснить, имело ли место в действительности сокращение. Изменение наименования должности не является существенным изменением условий труда

Под сокращением штата работников на практике понимается упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц по соответствующим должностям. Среди оснований, которые могут вызвать сокращение штата или численности работников, можно назвать: уменьшение объема работ; проведение технических и организационных мероприятий, связанных с уменьшением общего объема производства или с его видоизменением; сокращением численности работников определенной специальности и квалификации; внедрение новейшей техники и технологий, техническое перевооружение материальной базы организации в целом и др.

Расторжение индивидуального трудового договора по подпункту 2) статьи 26 Закона о труде допускается, если у работодателя действительно имело место сокращение численности или штата работников.

Согласно Положению о порядке прохождения государственной службы, утвержденному Указом Президента Республики Казахстан от 10 марта 2000 г., не является основанием для прекращения государственной службы административными государственными служащими случаи изменения структуры управления, переименования должностей, сокращение штата государственного органа без фактического сокращения численности и (или) существенного изменения условий ранее действовавшего трудового договора.

В этом случае административные государственные служащие продолжают работу на должностях по новому штату, соответствующих условиям трудового договора на ранее существовавшей должности.

Таким образом, можно сделать вывод, что в случае переименования должности без изменения условий индивидуального трудового договора расторжение по данному основанию невозможно. Однако на практике довольно распространены случаи, когда, изменив название должности, с работником расторгают индивидуальный трудовой договор, а на его место принимают другого работника, что является неправомерным.

Изменено 28 Марта 2007 пользователем Ahmetova

[Гость Ahmetova]

Сестра, так ты согласна, что никакого изменения условий труда в случае с дворниками нет? А есть банальное сокращение штата. Судя по пп. 2 ст. 26 численность и штат это разные вещи, численность - это количество работающих, а штат, видимо, эт конкретные должности. Вывод такой делаю, исходя из буквального толкования пп. 2 ст. 26 - "сокращения численности или штата"

То есть было пять старших дворников, а стало три - есть сокращение штата. Ну и поскльку никто ничего им предлагать не обязан, то работодатель по своему усмотрению может предложить им стать просто дворниками, а они либо согласятся и переведутся на новую должность, либо не согласятся и будут уволены в связи с сокращением штата.

Правда есть еще ничего не разъясняющие разъяснения.

Вот, например:

Не является основанием для увольнения по сокращению численности или штата работников, если изменяется лишь наименование должности без изменения содержания выполняемой работы.

Исходя из этого, при возникновении иска о восстановлении на работе работников, уволенных в связи с сокращением численности или штата работников, необходимо прежде всего выяснить, имело ли место в действительности сокращение. Изменение наименования должности не является существенным изменением условий труда

Под сокращением штата работников на практике понимается упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц по соответствующим должностям. Среди оснований, которые могут вызвать сокращение штата или численности работников, можно назвать: уменьшение объема работ; проведение технических и организационных мероприятий, связанных с уменьшением общего объема производства или с его видоизменением; сокращением численности работников определенной специальности и квалификации; внедрение новейшей техники и технологий, техническое перевооружение материальной базы организации в целом и др.

Расторжение индивидуального трудового договора по подпункту 2) статьи 26 Закона о труде допускается, если у работодателя действительно имело место сокращение численности или штата работников.

Согласно Положению о порядке прохождения государственной службы, утвержденному Указом Президента Республики Казахстан от 10 марта 2000 г., не является основанием для прекращения государственной службы административными государственными служащими случаи изменения структуры управления, переименования должностей, сокращение штата государственного органа без фактического сокращения численности и (или) существенного изменения условий ранее действовавшего трудового договора.

В этом случае административные государственные служащие продолжают работу на должностях по новому штату, соответствующих условиям трудового договора на ранее существовавшей должности.

Таким образом, можно сделать вывод, что в случае переименования должности без изменения условий индивидуального трудового договора расторжение по данному основанию невозможно. Однако на практике довольно распространены случаи, когда, изменив название должности, с работником расторгают индивидуальный трудовой договор, а на его место принимают другого работника, что является неправомерным.

:biggrin:

[Александр К]

Задам вопрос сюда, хотя тем с сокращением немало.

Итак, простой вопрос - где-то читал полгода назад (если не померещилось), что по прошествии 6 месяцев после сокращения должности её можно ввести заново. В ТК и НП ВС №9 вроде тоже.

[Гость.]

Задам вопрос сюда, хотя тем с сокращением немало.

Итак, простой вопрос - где-то читал полгода назад (если не померещилось), что по прошествии 6 месяцев после сокращения должности её можно ввести заново. В ТК и НП ВС №9 вроде тоже.

Я не читал, а слышал, и не про 6 месяцев, а про 3 - но суть не в этом. На мой взгляд это вообще не подлежит какой-либо регламентации.

Допустим, такое можно применить к организациям, более или менее крупным, где есть такой документ, как штатное расписание, утверждаемое в определенном порядке, например, через СД. Здесь сокращение штата предполагает внесение изменений в этот документ, а так называемое "восстановление должности" - внесение обратных изменений.

Но как быть с организациями, где штатного расписания вообще не существует, а штат образуют фактически работающие лица.

Например, в организации по факту работает два бухгалтера, а сколько их вообще должно быть - нигде не определено. Работодатель решил одного уволить, поскольку не надо столько. Произвнл все прцедуры - уведомление за месяц компенсация там, все дела.

Остался один бухгалтер. Через месяц произошло значительно увеличение финансовых операций. Потребовался второй бухгалтер. Можно ли его брать? Будет ли это восстановлением прежней должности или введением новой?

Так что, на мой взгляд, дело не в каких-то сроках, а в том, было ли реально сокращение штата или нет.

Из практики. увольняли в филиале банка юриста (одного из двух), через некоторое время (не помню продолжительность этого времени) взяли другого. Юрист обжаловал в суд, мотивируя тем, что реального сокрашения не было, хотели просто от него избавиться.

Так вот, с цифрами в руках доказывали (и доказали), что в связи с кризисом 2008 года объем работы филиала (и юристов в частности) значительно уменьшился, что держать двух юристов стало нецелесообразно. Через какое-то время по решению руководства об оптимизации работы, территория обслуживания филиала увеличилась, в связи с чем увеличился и объем работы и т.д. Как-то так.

[Гость Гость]

ПОЖАЛУЙСТА, разъясните подробнее про штатку у Представительств иностранных компаний.

Кто её составляет и кто и как её контролирует ?

И точнее, кто принимает решение о сокращении численности и штата в Представительстве иностранного ЮЛ?

Само Представительство или его ЮЛ?

[Гость наталья]

Сестра, так ты согласна, что никакого изменения условий труда в случае с дворниками нет? А есть банальное сокращение штата. Судя по пп. 2 ст. 26 численность и штат это разные вещи, численность - это количество работающих, а штат, видимо, эт конкретные должности. Вывод такой делаю, исходя из буквального толкования пп. 2 ст. 26 - "сокращения численности или штата"

То есть было пять старших дворников, а стало три - есть сокращение штата. Ну и поскльку никто ничего им предлагать не обязан, то работодатель по своему усмотрению может предложить им стать просто дворниками, а они либо согласятся и переведутся на новую должность, либо не согласятся и будут уволены в связи с сокращением штата.

Правда есть еще ничего не разъясняющие разъяснения.

Вот, например:

Не является основанием для увольнения по сокращению численности или штата работников, если изменяется лишь наименование должности без изменения содержания выполняемой работы.

Исходя из этого, при возникновении иска о восстановлении на работе работников, уволенных в связи с сокращением численности или штата работников, необходимо прежде всего выяснить, имело ли место в действительности сокращение. Изменение наименования должности не является существенным изменением условий труда

Под сокращением штата работников на практике понимается упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц по соответствующим должностям. Среди оснований, которые могут вызвать сокращение штата или численности работников, можно назвать: уменьшение объема работ; проведение технических и организационных мероприятий, связанных с уменьшением общего объема производства или с его видоизменением; сокращением численности работников определенной специальности и квалификации; внедрение новейшей техники и технологий, техническое перевооружение материальной базы организации в целом и др.

Расторжение индивидуального трудового договора по подпункту 2) статьи 26 Закона о труде допускается, если у работодателя действительно имело место сокращение численности или штата работников.

Согласно Положению о порядке прохождения государственной службы, утвержденному Указом Президента Республики Казахстан от 10 марта 2000 г., не является основанием для прекращения государственной службы административными государственными служащими случаи изменения структуры управления, переименования должностей, сокращение штата государственного органа без фактического сокращения численности и (или) существенного изменения условий ранее действовавшего трудового договора.

В этом случае административные государственные служащие продолжают работу на должностях по новому штату, соответствующих условиям трудового договора на ранее существовавшей должности.

Таким образом, можно сделать вывод, что в случае переименования должности без изменения условий индивидуального трудового договора расторжение по данному основанию невозможно. Однако на практике довольно распространены случаи, когда, изменив название должности, с работником расторгают индивидуальный трудовой договор, а на его место принимают другого работника, что является неправомерным.