Продолжение трудовых отношений после увольнения

[Captain Ares]

Произошла занятная ситуация. Работник ругается с начальником и в отместку пакостит. Начальник в гневе бежит к директору. Директор решает избавиться от работника - в самом деле, личная неприязнь твое дело, но саботаж на работе другое дело и неважно что ты пакостишь начальнику, вред получает работодатель тоже. Короче, решение вполне разумное. Тут на удачу и ТД кончается у работника. Его уведомляют и чтоб почти месяц до конца ТД глаза не мозолил и не дай бог еще чего не отмочил, отправляют в отпуск.

За несколько дней до конца отпуска появляется у директора начальник другого отдела с другого здания вообще, просит перевести к нему того работника. Говорит что слышал, что работник с тем начальником не поладил, но работник хороший, хочет оставить у себя, как раз вакансия есть. Директор по всей вероятности сказал нет не очень категорично, потому что хоть он и говорит что не разрешал, но когда срок ТД работника заканчивается, через три дня офигевшие старый начальник и юрист узнают что работник этот вышел из отпуска и работает в другом отделе. Его новый начальник совершенно спокойно заявляет, что работник этот имел личный неприязнь к старому начальнику, а к нему нет, поэтому такого не повторится, работник толковый, берет под свою ответственность. Директор конечно уходит в несознанку, уверяет что не разрешал, хотя и новому начальнику ж...у не рвет (подозрительно), тем не менее, дает команду от работника избавиться, а тому начальнику-ренегату сделать выговор.

Юрист теперь думает. Если в ТК РК сказано:

Статья 53. Прекращение трудового договора по истечении срока

5. Если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие договора считается продолженным на неопределенный срок.

Т.е. для прекращения ТД по истечению срока необходимо выдержать два условия: потребовать прекращение и не продолжать трудовые отношения.

Но в данной ситуации трудовые отношения, несмотря на уведомление были продолжены. Так что, ТД считается продолженым на неопределенный срок или нет?

Можно ли в данном случае поступок начальника-ренегата считать как действие со стороны работодателя, несмотря на то что он действовал по своей инициативе? Кто как считает?

[PRESIDENT]

Ну во-первых выступать от имени работодателя уполномочен Директор в данном случае а руководитель отдела не имел никаких полномочий разрешать работнику продолжать трудовые отношения в другом подразделении этого же Работодателя. Выговор начальнику отдела а трудовые отношения думаю должны быть прекращены. с момента официального уведомления!!!

[Homo Morales]

Статья 53. Прекращение трудового договора по истечении срока

5. Если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие договора считается продолженным на неопределенный срок.

Т.е. для прекращения ТД по истечению срока необходимо выдержать два условия: потребовать прекращение и не продолжать трудовые отношения.

Для признания ТД продленным на не определенный срок по основаниям п.5. ст.53, необходимо два условия: продолжение трудовых отношении и отсутсвие требования о прекрашении ТД.

В вашем случае, требование о прекрашении ТД имеятся, поэтому вышеуказанная норма ТК на этот случай не применяется.

Изменено 11 Сентября 2007 пользователем Zakaria_M

[Adonia]

Ну во-первых выступать от имени работодателя уполномочен Директор в данном случае а руководитель отдела не имел никаких полномочий разрешать работнику продолжать трудовые отношения в другом подразделении этого же Работодателя. Выговор начальнику отдела а трудовые отношения думаю должны быть прекращены. с момента официального уведомления!!!

Поддерживаю. Тем более работник был официально уведомлен о том , что работодатель расторгает сним трудовые отношения. А то что трудовые отношения фактически продолжены, то это работник просто со своей стороны его продолжил. Точно, надо начальнику отдела выговор влепить за самовольное поведение.

[Madam Tani]

Статья 53. Прекращение трудового договора по истечении срока

5. Если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие договора считается продолженным на неопределенный срок.

Но в данной ситуации трудовые отношения, несмотря на уведомление были продолжены. Так что, ТД считается продолженым на неопределенный срок или нет?

Можно ли в данном случае поступок начальника-ренегата считать как действие со стороны работодателя, несмотря на то что он действовал по своей инициативе? Кто как считает?

Начальник структурного подразделения является представителем работодателя. Ежели он допустил работника к исполнению трудовой функции, трудовые отношения фактически продолжились и трудовой договор считается пролонгипрованным на неопределенный срок.

[Captain Ares]

Начальник структурного подразделения является представителем работодателя.

Вот, в том то и прикол, что ТК РК не определяет что только директор - это представитель работодателя, зато определяет что работодатель - это само юрлицо. А еще есть, ГК РК

Статья 362. Ответственность должника за своих работников

Действия должностных лиц либо иных работников должника по исполнению его обязательства считаются действиями должника. Должник отвечает за эти действия, если они повлекли неисполнение или ненадлежащее исполнение обязательства.

Т.е. ГК РК устанавливает, что действия работников юрлица считаются действиями самого юрлица. Если начальник отдела что-то сделал, то получается сделало само юрлицо.

С другой стороны ТК РК

Статья 19. Субъекты трудовых отношений

2. Физические и юридические лица представляют интересы работников или работодателя в пределах делегированных им полномочий на основании нормативных правовых актов, решений суда, а также учредительных документов либо доверенности.

Можно ли отнести работников (того же начальника отдела) к физику представляющему интересы работодателя? Если да, то получится у него нет полномочий. Если нет, а я подозреваю что нет, то наверное остается только ГК.

Кроме того ТК РК

Статья 38. Начало действия трудового договора

3. В случае отсутствия и (или) неоформления надлежащим образом трудового договора по вине работодателя он несет ответственность в порядке, установленном законами Республики Казахстан. В этом случае трудовые отношения считаются возникшими с того дня, когда работник приступил к работе.

В данной ситуации работник то к работе фактически приступил.

А то что трудовые отношения фактически продолжены, то это работник просто со своей стороны его продолжил.

И как вы себе это представляете? Альтруист что ли? Псих-трудоголик работающий исключительно бескорыстно и безвозмездно? Может его еще заставить платить за то что ему позволено работать? Простите иронию, но такое объяснение нигде не прокатит.

Для признания ТД продленным на не определенный срок по основаниям п.5. ст.53, необходимо два условия: продолжение трудовых отношении и отсутсвие требования о прекрашении ТД.

В вашем случае, требование о прекрашении ТД имеятся, поэтому вышеуказанная норма ТК на этот случай не применяется.

Хорошо, а какая применима в этом случае?

Я согласен, что необходимо два условия для того чтобы считать ТД продленным бессрочно. Из них выполнено только одно, поэтому признать продленным ТД вроде как нельзя. Но и для прекращения ТД нужны эти же два условия, и опять получается что выполнено только одно, значит и нельзя считать, что ТД прекращен.

И самое главное, даже если считать что ТД прекращен. Но это был ТД на одну должность в одном отделе. А теперь работник работает в другой должности в другом отделе. Если бы работник вернулся на старое место работы, то это одно дело, но раз он вышел на работу в другом отделе, то это может выглядеть и как то, что здесь работник не удовлетворял требованиям и ТД с ним прекартили, а потом подумали, что он может справиться с другой работой и приняли обратно, но по другому ТД и в другой отдел.

[Madam Tani]

Вообщем и целом, ежели работник продолжает работу работать и сопротивляется увольнению, кроме того, если он не был отстранен от работы в "новом" структурном подразделении, работодателю остается только оспаривать в суде факт продолжения трудовых отношений. Ибо трудовая книжка не выдана, в приказе об увольнении работник явно не расписался об ознакомлении с оным и прочее и прочее....

[Irina_STKZ]

Полностью согласна с высказанным мнением. Даже если не заключен трудовой договор, работник считается принятым на работу с момента начала осуществления трудовой деятельности. То есть его можно признать уволенным с предыдущего места работы, но так же придется признать факт принятия на работу на новом месте.

Хотите уволить его, заключите новый ТД с испытательным сроком, а потом увольте за непрохождение испытательного срока

[CAT]

У нас была аналогичная ситуация, вместо своевременного увольнения одной змеи произошел фактический допуск ее к работе. Пришлось идти на мировую. Это дело в суде проигрышное, т.к. чем больше будете судиться, тем больше челу выплатите: вынужденный прогул + морольн.

[Captain Ares]

Хотите уволить его, заключите новый ТД с испытательным сроком, а потом увольте за непрохождение испытательного срока

Интересная мысль. Считаете допустимо устанавливать испытательный срок при повторном заключении ТД?

Здесь ведь по сути речь идет о переводе, если признать что трудовые отношения продолжились. Прямого запрета конечно нет, но мне это кажется сомнительным.

[Irina_STKZ]

Интересная мысль. Считаете допустимо устанавливать испытательный срок при повторном заключении ТД?

Здесь ведь по сути речь идет о переводе, если признать что трудовые отношения продолжились. Прямого запрета конечно нет, но мне это кажется сомнительным.

Можно признать продолженными, тогда делайте перевод, а если есть заявление, есть приказ и расчет - то это приравнивается к "разводу" увольнению. Когда вы узнали про то, что сотрудник продолжает работать??

Если не так много, то оформите лучше перевод.

А там думаю, можно кучу причин накопать для дисциплинарок, а потом и увольнения

P.S.это не повторное заключение договора, а новый ТД на новом рабочем месте

Изменено 13 Сентября 2007 пользователем Irina_STKZ

[Captain Ares]

P.S.это не повторное заключение договора, а новый ТД на новом рабочем месте

Продолжаются трудовые отношения между работником и работодателем, значит в любом случае это будет повторное заключение, несмотря на то что в нем будет написана новая должность и отдел.

А там думаю, можно кучу причин накопать для дисциплинарок, а потом и увольнения

Вы суть не уловили. Тот другой начальник взял его к себе вопреки распоряжению директора уволить человека, т.е. он не намерен доводить до сведения ОК, юриста и директора, что работник там то проколлолся и тем более он не будет искать причины для дисциплинарок. А специально садить человека чтоб не отходил от работника 8 часов в день это нереально и неэффективно.

[Irina_STKZ]

Извините за нескромный вопрос - а Вы чьи интересы представляете??

Если работника - то дальнейшие комментарии излишни, а если работодателя, то вопрос решается легко..

Вызывается тот начальник и ему популярно объясняется, что при лобировании интересов опального сотрудника может пострадать и он тоже. а потом ждать удобного случая, поверьте он не за горами, если человек предпочитает пакостить работодателю вместо достойной борьбы за место под солнцем

[Adonia]

Считаю, что не стоит ни переводить , ни заключать трудовой договор. Человек был официально уведомлен о предстоящем расторжении трудового договора, а начальник отдела не является представителем работодателя. В ТК ясно указано, что это физические и (или) юридические лица, уполномоченные на основании учредительных документов или доверенности представлять интересы работодателя или группы работодателей. А у начальника отдела нет никаких полномочий заключать трудовой договор.

Считаю, раз начальник отдела превысил свои полномочия, пусть сам расстается с работником или же пригрозить ему наказанием (странные у вас трудовые отношения, что начальники структурных подразделений игнорируют указания и ли решения руководства, решают вопросы кадров) или же еще раз предупредить письменно работника, о том, что ранее Вы были предупреждены о предстящем расторжении трудовых отношении, о чем еще раз предупреждаем что с такого числа мы с вами расстаемся.

[Астроном]

Если прием на работу входит в компетенцию исполнительного органа, могут ли действия сотрудника, пусть и начальника отдела, который не вправе осуществлять прием на работу, рассматриваться как правомерные?

Здесь сослались на ст. 362 ГК "Действия должностных лиц либо иных работников должника по исполнению его обязательства" - то есть существующего обязательства. Поскольку ТД, подписанный исполнительным органом, отсутствует, обязательства еще не возникли, то и исполнять нечего. А прием на работу - это не исполнение обязательства, а его воникновение, для чего нужны действия управомоченного лица. А то можно в один день проснуться и обнаружить, что в твоей компании работают десять человек (особенно если это в другом здании), которых ты не планировал брать на работу.

[Астроном]

Это уже цитировали, но:

В случае отсутствия и (или) неоформления надлежащим образом трудового договора по ВИНЕ работодателя он несет ответственность в порядке, установленном законами Республики Казахстан. В этом случае трудовые отношения считаются возникшими с того дня, когда работник приступил к работе.

Поскольку в данном случае вины работодателя в неоформлении ТД не усматриваю, так как он и не намеревался заключать ТД с данным работником, и указанному работнику были известны причины нежелания работодателя продлевать предыдущий ТД, то здесь нельзя говорить о фактическом допущении. Так что можно выпереть этого человека и не переживать. По-моему.

[CAT]

Это уже цитировали, но:

В случае отсутствия и (или) неоформления надлежащим образом трудового договора по ВИНЕ работодателя он несет ответственность в порядке, установленном законами Республики Казахстан. В этом случае трудовые отношения считаются возникшими с того дня, когда работник приступил к работе.

Поскольку в данном случае вины работодателя в неоформлении ТД не усматриваю, так как он и не намеревался заключать ТД с данным работником, и указанному работнику были известны причины нежелания работодателя продлевать предыдущий ТД, то здесь нельзя говорить о фактическом допущении. Так что можно выпереть этого человека и не переживать. По-моему.

Вина - это злой умысел или тупая неосторожность. Если чел докажет в судебном заседании, что выполнял любую работу на этом рабочем месте и по заданию непосредственного руководителя , и тот краснея - бледнея подтвердит (или неудачно опровергнет тезис), то суд влындит по полной программе. Давайте поставим эксперемент!

[Captain Ares]

Так что можно выпереть этого человека и не переживать. По-моему.

Так и сделали уже Поразмышлял (с вашей помощью коллеги - благодарю) и пришел к похожему заключению. Надеюсь до экспериментов в суде не дойдет, но думаю найдем что сказать в оправдание рабатодателя :bum: