Корпоративное поведение

[Гость Nadirchik]

в продолжение вопроса Алмата о наказании за нецензурное выражение.

один работник постоянно на замеачния так дерзко реагирует, даже голос повышает на всех подряд включая директора и учредителей компании.

одна девочка-соплячка, кулаком била о стол перед директором, она даже месяц не отработала в компании и тут такое.

вот как можно бороться с такими? за такое поведение не уволишь, никаким пунктом ТК это не предусмотрено.

наказать материально, т.е. срезать зарплату на тот или иной период-тоже незаконно.

Поделитесь, плийз, коллеги.

может у кого есть Политика, предусматривающее недопущение беспорядка, оскорбления и т.д. или Кодекс корпоративного поведения ,

например "Тенгизшевройл" заставляет своих подрядчиков подписывать такую бумажку. это они придумали после октябрских событии в прошлом году.

[Адильжан]

один работник постоянно на замеачния так дерзко реагирует, даже голос повышает на всех подряд включая директора и учредителей компании.

одна девочка-соплячка, кулаком била о стол перед директором, она даже месяц не отработала в компании и тут такое.

Директору советую посмотреть программы о животных, где показывается поведение альфа самца при неуважительном отношении к нему членов стаи. Лидерство подразумевает не только наличие уважения у коллектива к лидеру, но и умение лидером управлять коллективом (подчинять), иногда нужно клыки показывать (самодурство проявлять, строить в колонну по 16 на подоконниках, изучить интересную команду пожарная тревога с выносом тяжёлых сейфов с пятого этажа).

[Madam Tani]

в продолжение вопроса Алмата о наказании за нецензурное выражение.

один работник постоянно на замеачния так дерзко реагирует, даже голос повышает на всех подряд включая директора и учредителей компании.

одна девочка-соплячка, кулаком била о стол перед директором, она даже месяц не отработала в компании и тут такое.

вот как можно бороться с такими? за такое поведение не уволишь, никаким пунктом ТК это не предусмотрено.

наказать материально, т.е. срезать зарплату на тот или иной период-тоже незаконно.

Поделитесь, плийз, коллеги.

может у кого есть Политика, предусматривающее недопущение беспорядка, оскорбления и т.д. или Кодекс корпоративного поведения ,

например "Тенгизшевройл" заставляет своих подрядчиков подписывать такую бумажку. это они придумали после октябрских событии в прошлом году.

Разработайте свой Кодекс корпоративного поведения, знакомьте с ним при приеме на работу каждого работника под роспись. Подробно можно описать недолжное поведение в рамках организации, в том числе, например, не лояльное отношение к работодателю. Термин оптекаемый и часто встречающийся в практике локального регулирования, в то же время позволяющий работодателю принимать определенные меры воздействия на "не лояльных". На мой взгляд, нормы эти рекомендательные. Как Вы понимаете, законодательно обязать работников быть уважительными и воспитанными нельзя. Единственная мера воздействия посему в данном и других схожих случаях - депремирование. Иначе говоря, работодатель, вырабатывая свои требования к работникам, закрепляя их в локальных нормативных правовых актах, устанавливает меры стимулирования работников. Выполняешь - поощряем. Не выполняешь - не поощряем. :cheer:

[zoya_best]

ДАААА УЖ - ПРОБЛЕМКА! А Я ВОТ НА ПРЕЖНЕМ МЕСТЕ РАБОТЫ С ОБРАТНЫМ СТОЛКНУЛАСЬ - ШЕФЬЁ ОЗВЕРЕЛОЕ ЛЮБОГО РАНГА РАЗОВАРИВАЛО ИСКЛЮЧИТЕЛЬНО НА "ИСКОННО РУССКОМ", Т.Е. МАТОМ. ТАК ВОТ НА НЫНЕШНЕМ МЕСТЕ РАБОТЫ (ГДЕ БОЛЬШИНСТВО ШТАТА ТУПО ПЕРЕШЛО С ПРЕЖНЕЙ КОНТОРЫ ДЕ Я РАБОТАЛА В НОВУЮ), КОГДА КТО-ТО ИЗ ПОДЧИНЕННЫХ НАЧИНАЕТ ПОДНИМАТЬ ХВОСТ - Я ИМ НАПОМИНАЮ ПРОШЛЫЕ ВРЕМЕНА И СОВЕТУЮ ПРИКУСИТЬ ЯЗЫЧОК, А ТЕМ КТО НЕ РАБОТАЛ С НАМИ В ПРЕЖНЕМ МЕСТЕ ГОВОРЮ - ВОТ ВЫ ТАКИЕ ВЕЛИКИЕ, ПОСМОТРЕЛА БЫ Я НА ВАС ПРИ ТАКИХ-ТО И ТАКИХ-ТО ОБСТОЯТЕЛЬСТВАХ, ЕСЛИ НЕ ВЕРИТЕ - СПРОСИТЕ У ТАКИХ-ТО. ПОКА ВЕРЯТ - И У НАС ЦАРИТ ОТНОСИТЕЛЬНАЯ ГАРМОНИЯ.....

[Гость Nadirchik]

Разработайте свой Кодекс корпоративного поведения,

на разработку с нуля уходит много времени. не знаю даже с чего начать,

кому не жалко, может скинте, люди добрые ,пли-й-з e-mail: nadmanager@rambler.ru если есть образец, откорректировать недолго. тут босс с утра разошелся "где же твоя разработка" я ему обещала к концу месяца

мой бывший босс тоже был тираном. деспотом все его БОЯЛИСЬ в прямом смысле слова. все треслись перед ним. но в итоге все от него убежали, ему пришлось собрать новую команду. и самому

Изменено 10 Октября 2007 пользователем Nadirchik

[PRESIDENT]

В тексте ТД следует в обязанностях работника закрепить положение о недопустимости мата иной нецензурной брани...

Смотрим может пригодится

Дисциплинарная практика: опыт британских банков

Зарождение и становление рынка в России, появление, развитие и рост частного бизнеса, изменение принципов работы государственных предприятий, приватизация ведут к установлению новых трудовых отношений. Одной из сфер трудовых отношений является дисциплинарная практика.

Рынок требует строгой трудовой дисциплины, соблюдения сотрудниками правил внутреннего распорядка, а также принципов деловой этики, как писаных, так и неписаных.

Финансовый сектор экономики отличается значительной регламентацией прав и обязанностей работников. Хотя правила работы в финансовом бизнесе очень просты:

- 'не воруй' - комментарии излишни;

- 'не болтай' - жесточайшие правила сохранения коммерческой тайны, задача защиты интересов акционеров и вкладчиков, а также заемщиков, которую должны безукоризненно выполнять все работники финансового учреждения независимо от должности и уровня осведоменности;

- 'не подставляй' - каждый работник должен выполнять работу без ошибок с тем, чтобы не подводить старших коллег, ибо далеко не всегда руководитель имеет возможность проверить все расчеты;

- 'не подставляйся' - добросовестно выполняй инструкции, следуй правилам безопасности, как физической, так и экономической, ибо элементарная халатность в значительном числе случаев способствует хищениям и злоупотреблениям.

Разработанная в британских банках и согласованная с профсоюзами дисциплинарная практика в значительной степени обеспечивает соблюдение трудовой дисциплины. Остановимся на основных моментах, описанных во внутрибанковских инструкциях, подробнее.

В основе работы с персоналом лежит принцип предотвращения нарушений трудового распорядка. Но, несмотря на профилактические меры и отработанную систему материального и морального стимулирования, факты нарушения трудовой дисциплины имеют место. Внутрибанковские инструкции выделяют следующие типы нарушений:

Грубые нарушения трудовой дисциплины. За грубое нарушение трудовой дисциплины может последовать увольнение или понижение в должности. К грубым нарушениям трудовой дисциплины относятся:

- хищение, растрата или пособничество хищению, растрате;

- мошенничество, нарушение правил работы с наличными деньгами, кредитными картами, чеками, умышленное искажение внутренней отчетности;

- нарушение внутренних инструкций, определяющих порядок операций с ценными бумагами;

- умышленное повреждение имущества банка;

- физическое оскорбление коллеги (драка), клиента или посетителя банка;

- совершение уголовного преступления, как связанного, так и не связанного с работой в банке (в данном случае проводится подробное разбирательство, известны случаи, когда лица, совершившие неумышленные уголовные преступления, не увольнялись из банка);

- действия, нанесшие вред финансовым интересам или репутации банка (например, публикация в средствах массовой информации);

- разглашение конфиденциальной информации, приведшее убыткам для банка или клиента, или к другим серьезным последствиям.

Прочие нарушения. Эти нарушения при определенных обстоятельствах могут быть отнесены к серьезным и вызвать соответствующие санкции по отношению к работнику банка:

- разглашение конфиденциальной информации, не приведшее к серьезным последствиям (например, сообщение сотрудникам банка информации, находящейся вне компетенции этих сотрудников);

- дискриминация по половому, расовому, религиозному или национальному признаку, сексуальное домогательство (по каждому случаю проводится тщательное служебное расследование);

- неумение управлять собственными финансами (факты наличия несанкционированных овердрафтов по счетам, несвоевременное погашение кредитов, долги);

- увлечение азартными играми, за исключением небольших ставок на скачках, футбольном тотализаторе, покупки лотерейных билетов на небольшие суммы;

- злоупотребление алкогольными напитками, ведущее к невозможности выполнять должностные обязанности;

- наркомания, токсикомания (как правило, результатом служебного расследования становится безусловное требование пройти курс лечения, устанавливается испытательный срок; во многих случаях следует увольнение);

- непрофессиональное отношение к коллегам или клиентам (например, невыполнение обещаний, данных клиенту или коллеге, создание конфликтной обстановки в трудовом коллективе, грубость по отношению к коллегам или клиентам);

- систематическое невыполнение устных или письменных распоряжений руководства;

- некачественное выполнение должностных обязанностей (ошибки, невыполнение производственных заданий в установленные сроки);

- несанкционированное отсутствие на рабочем месте, опоздания, несоблюдение временного распорядка;

- систематическое нарушение требований к внешнему виду.

Если имело место нарушение трудовой дисциплины, то применяются следующие санкции:

- первое официальное устное предупреждение: это предупреждение выносится по итогам дисциплинарного интервью в присутствии представителя банка и представителя трудового коллектива (любого сотрудника); руководителем подразделения составляется служебная записка, которая подписывается как лицом, объявившим предупреждение, так и лицом, получившим предупреждение; в записке также фиксируются требования банка к провинившемуся сотруднику и указывается срок, данный сотруднику для исправления; вынесение официального предупреждения замедляет служебный рост и ограничивает возможности получить прибавку к зарплате и премии; если сотрудник исправился, то служебная записка уничтожается, о чем сотрудник получает письменное уведомление;

- если сотрудник не исправился, то выносится первое письменное предупреждение: копия письменного предупреждения направляется в кадровую службу банка и хранится в личном деле сотрудника на протяжении года, она изымается из личного дела по окончании указанного срока при получении записки от руководителя провинившегося сотрудника, в которой отмечается, что сотрудник исправился; наличие первого письменного предупреждения означает отмену годовой прибавки к зарплате и премиальных; если сотрудник исправился, то документы о вынесении первого письменного предупреждения уничтожаются, о чем сотрудник уведомляется письменно;

- следующий шаг, предшествующий понижению в должности и/или увольнению - последнее письменное предупреждение; процедура аналогична первому письменному предупреждению; как показывает практика, дальнейший служебный рост сотрудника даже после аннуляции последнего письменного предупреждения существенно замедляется;

- понижение в должности, увольнение - комментарии излишни.

Инструкции регулируют также полномочия должностных лиц по наложению взысканий. Например, первое официальное устное предупреждение может сделать непосредственный начальник, первое письменное предупреждение - руководитель подразделения или филиала, последующие взыскания налагают старшие должностные лица. Любопытно отметить, что описание полномочий по наложению взысканий очень напоминает соответствующие статьи Дисциплинарного устава Вооруженных Сил.

Следует отметить, что во всех инструкциях по работе с персоналом прямо или косвенно отмечается необходимость бережного отношения к сотрудникам, уважения их прав и личного достоинства. Вот пример рекомендации менеджерам при проведении дисциплинарной процедуры:

- необходимо установить и зафиксировать все факты, имеющие отношение к проблеме;

- будьте честны, терпеливы, последовательны и объективны;

- интервью по дисциплинарному вопросу должно проводиться только в отдельном кабинете и не должно прерываться; необходимо обеспечить присутствие наблюдателя со стороны администрации и заранее уведомить сотрудника о том, что он имеет право на присутствие наблюдателя со своей стороны;

- сотрудник, к которому предполагается предпринять меры дисциплинарного характера, должен быть заранее проинформирован о сути проблемы и претензиях к нему;

- не принимайте решение сразу после интервью, подумайте и еще раз взвесьте факты; нельзя принимать решения заранее, перед интервью;

- перед тем, как принять окончательное решение, необходимо еще раз подумать об его адекватности с учетом всех обстоятельств дела; пока Вы не убедились в адекватности решения, не следует приступать к мерам дисциплинарного характера.

При рассмотрении вопроса о нарушении трудовой дисциплины работником банка - членом профсоюза обязательно присутствие представителя профсоюза. Менеджер не должен применять санкции к должностному лицу профсоюза без консультаций с руководством кадровой службы банка. Это сделано с тем, чтобы в дальнейшем избежать забастовок и дорогостоящих служебных разбирательств.

Сотрудник банка, к которому применены меры дисциплинарного характера, имеет право обжаловать решение у вышестоящего руководителя. Порядок обжалования также детально регламентирован; как правило, работник имеет право обратиться с ходатайством о пересмотре решения о взыскании в течение пяти рабочих дней с даты наложения взыскания. Есть целый ряд примеров, когда наказание отменялось в результате процедуры пересмотра дела.

Подобная дисциплинарная практика - пример цивилизованных отношений между работодателем и работником. Конечно, далеко не весь опыт работы западных банков и компаний можно перенести в российские условия, да и едва ли это нужно. Важно использовать все лучшее и учиться на чужих ошибках, внедряя цивилизованные методы работы с персоналом, который является основой любого бизнеса.

и вот это

Д-р Олег ГОРЕВ, магистр права

Позвольте вам выйти вон!

Основания для увольнения работника

по инициативе работодателя

По закону, работник может быть уволен как по собственному желанию, так и по инициативе работодателя (принудительное увольнение по инициативе администрации). В нынешней непростой ситуации на рынке труда первый вариант встречается не так часто, зато второй относится к числу повседневных. Анализируя читательскую почту, мы установили, что эта тема является весьма злободневной. Поэтому необходимо еще раз в общих чертах напомнить читателям, каковы типичные причины увольнения работника по инициативе администрации.

В соответствии с Законом о защите от увольнения, причины, по которым работник может быть уволен без его согласия, делятся на три категории.

Причины личностного характера

Неспособность работника выполнять порученную ему работу на уровне количественных и качественных показателей, установленных на данном предприятии для данной категории работников. Например, работник, выполняющий определенные операции на конвейере, в силу своих природных способностей (вернее, их отсутствия) не поспевает за своими более энергичными коллегами. В этом случае у работодателя есть два выхода: снизить скорость конвейера (что невыгодно для предприятия в целом) или же отстранить от работы того, кто является своеобразным тормозом.

Неудовлетворительное состояние здоровья работника, препятствующее исполнению им своих трудовых обязанностей. Иными словами, речь идет о ситуации, когда работник часто и подолгу болеет и нет никакой надежды, что в ближайшее время эта ситуация коренным образом изменится. В этом случае закон оставляет на усмотрение работодателя определение границ, при достижении которых длительность и частота заболеваний работника оправдывают его увольнение. В то же время, согласно закону, прежде чем уволить работника, работодатель должен представить прогноз, на основании которого может быть сделан вывод о том, что в обозримом будущем состояние здоровья работника не изменится в лучшую сторону.

Причины, имеющие отношение к выполняемой работе

В этом случае речь идет о нарушении работником требований трудовой дисциплины или правил внутреннего распорядка. К этой категории, например, относятся:

опоздания на работу;

отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин;

нанесение оскорблений коллегам или руководителям;

совершение кражи;

утрата вследствие нечестного или неблагонадежного поведения доверия к работнику, имеющему по долгу службы отношение к материальным или финансовым ценностям.

Для того чтобы нарушения трудовой дисциплины стали причиной увольнения, необходимо, чтобы работник совершил их не-однократно. Причем факт совершения первого нарушения должен быть определенным образом зафиксирован и на работника должно быть наложено соответствующее взыскание, не связанное с увольнением (например, выговор). И лишь после повторного нарушения трудовой дисциплины работник может быть уволен.

Что касается кражи или утраты доверия к работнику, то здесь для увольнения достаточно даже единичного случая, однако и в этой ситуации работодатель обязан доказать обоснованность принятого решения. В противном случае суд может признать увольнение незаконным. Обоснованность решения должна быть доказана уличением в преступлении (если речь идет о краже) или существованием объективно доказанных фактов, которые вызывают у работодателя подозрения в совершении преступления. В этом случае перед увольнением работодатель обязан дать работнику возможность высказаться в свою защиту, иначе увольнение может быть признано незаконным. В случае отсутствия документального подтверждения того, что работнику была предоставлена возможность изложить свою точку зрения, суд также может признать увольнение незаконным.

Причины производственного характера

В этом случае речь идет о решении работодателя сократить общую численность работников или же определенные рабочие места в связи с производственной необходимостью или экономической целесообразностью. При этом, делая выбор между работниками, выполняющими одинаковую работу и имеющими примерно одинаковые производственные показатели, работодатель вправе уволить лишь наиболее социально защищенного работника. С 1 января 2004 г. в этом случае при увольнении принимаются во внимание лишь стаж работы на данном предприятии, возраст работника и количество иждивенцев в его семье.