HR капризничает

[Такеши]

Надысь подошел ко мне HR и попросил меня подготовить документы для, как он выразился, "трудоустройства платных стажеров". Под последними HR понимает молодых специалистов, проходящих стажировку в департаментах компании и получающих за выполняемую ими работу зарплату в размере ____ тенге. По логике HR, с такими сотрудниками нужно заключать некий "договор о стажировке".

Стали разбираться, что же на самом деле нужно сделать. На мой вопрос, чем отличается такой "стажер" от обычного сотрудника, HR пояснил, что стажер, как правило, получает статус полноправного сотрудника по истечении 3-6 месяцев стажировки, а в период стажировки не получает премии, бонусы и т.п. В то же время существует Положение о премировании сотрудников компании, в котором четко установлено, что премии удостаиваются сотрудники, проработавшие в компании как минимум год, т.е. "стажеры" и так пролетают.

После такого разбора "полета мысли" HR приходим к выводу о том, что никаким "договором о стажировке" тут и не пахнет, а речь идет о трудовом договоре, заключаемом на определенный срок. В связи с этим возникают следующие вопросы:

а) как грамотно сослаться на пп.3 ст.29 ТК, дабы не вызвать претензии со стороны трудовой инспекции?

б) как "обозвать" ентого работника? HR настаивает на формулировке "стажер", мне бы хотелось указать "помощник специалиста";

в) как определить должностные обязанности данного работника? Написать, что он занимается систематизацией рабочей документации Департамента ________?

Буду рад узнать Ваше мнение :crazy:

[Татьяна А.Р.]

во первых, а специальности у этих студентов нету ? по которой они соответственно стажируются ?

или Вы его обучать планируете ? у вас есть лицензия на образовательную деятельность ? )

имхо деньги вы им платите за определенную работу, за выполнение ее он отвечает, а вы предоставляете все гарантии и компенсации по ТК РК, соответственно принимать надо именно на должность .. срок в договоре может быть менее года если они принимаются на выполнение определенной работы..

[Катер]

В добрые старые времена, когда студентов отправляли на практику (оплачиваемую) нас принимали именно на должности, которые были в штатном расписании: помошник юриста. А муж мой студент-геолог на практике всегда был радиометристом 1 разряда. заработную плату получали согласно ставкам установленным для этих должностей. Может быть и сейчас так должно быть? Если в штатном расписании свободных вакансий нет - то наверное с трудовиками, плановиками утрясайте как и из чего платить. Однозначно ТД, на время прохождения практики.

[Катер]

Однозначно ТД, на время прохождения практики.

Застраховать не забудьте ГПО работодателя.

[Пацан]

Надысь подошел ко мне HR и попросил меня подготовить документы для, как он выразился, "трудоустройства платных стажеров". Под последними HR понимает молодых специалистов, проходящих стажировку в департаментах компании и получающих за выполняемую ими работу зарплату в размере ____ тенге. По логике HR, с такими сотрудниками нужно заключать некий "договор о стажировке".

Стали разбираться, что же на самом деле нужно сделать. На мой вопрос, чем отличается такой "стажер" от обычного сотрудника, HR пояснил, что стажер, как правило, получает статус полноправного сотрудника по истечении 3-6 месяцев стажировки, а в период стажировки не получает премии, бонусы и т.п. В то же время существует Положение о премировании сотрудников компании, в котором четко установлено, что премии удостаиваются сотрудники, проработавшие в компании как минимум год, т.е. "стажеры" и так пролетают.

Такеши, это типичное заблуждение работников HR. Лицо выполняющее определённую работу, и получающее за это зарплату, является работником этого Юрлица, наличие или отсутствие в штатном расписании, позиции указанной в договоре роли не играет. На этого работника распространяются все права предусмотренные трудовым законодательством. Не буду сильно вдаваться в значение термина "стажеровка", замечу только, что все мы своего рода стажеры, стажеруемся до самой пенсии :).

После такого разбора "полета мысли" HR приходим к выводу о том, что никаким "договором о стажировке" тут и не пахнет, а речь идет о трудовом договоре, заключаемом на определенный срок. В связи с этим возникают следующие вопросы:

а) как грамотно сослаться на пп.3 ст.29 ТК, дабы не вызвать претензии со стороны трудовой инспекции?

б) как "обозвать" ентого работника? HR настаивает на формулировке "стажер", мне бы хотелось указать "помощник специалиста";

в) как определить должностные обязанности данного работника? Написать, что он занимается систематизацией рабочей документации Департамента ________?

Боюсь огорчить вас, Такеши, но что бы вы не написали в договоре, как бы вы его не озаглавили (хоть договор пожизненного рабства ), если вы всё таки решите в чём то ущемить стажеров, ничто не спасёт вас от грамотного инспектора деп. труда по описанным мной выше причинам. Как обозвать работников не важно, если он помогает кому-то, то правильно так и назовите. Хотя в слове стажер ничего криминального не вижу. Какие обязанности ему определить вам тут врятли подскажут, зачем вы этого чела берёте вам лучше знать.

Изменено 29 Ноября 2007 пользователем Пацан

[Werewolf]

Стали разбираться, что же на самом деле нужно сделать. На мой вопрос, чем отличается такой "стажер" от обычного сотрудника, HR пояснил, что стажер, как правило, получает статус полноправного сотрудника по истечении 3-6 месяцев стажировки, а в период стажировки не получает премии, бонусы и т.п. В то же время существует Положение о премировании сотрудников компании, в котором четко установлено, что премии удостаиваются сотрудники, проработавшие в компании как минимум год, т.е. "стажеры" и так пролетают.

заключите с ними догвор на оказание услуг (на 3-6 месяцев), тогда не будет вопросов с премиями и т.д.

А если после истечения срока договоров они понравятся Вашему HR, заключите ТД

[Гость Alёka]

заключите с ними догвор на оказание услуг (на 3-6 месяцев), тогда не будет вопросов с премиями и т.д.

А если после истечения срока договоров они понравятся Вашему HR, заключите ТД

В компании где я работаю, так и делают. Мне кажется, лучший выход из ситуации.

[Пацан]

В компании где я работаю, так и делают. Мне кажется, лучший выход из ситуации.

Всё таки не лучший, если думать о возможном споре (а юрист обязан это делать), то могу отметить, что суды разбирают подробно, действительно ли это услуги и гражданские правоотношения, или всё-таки трудовые. Наличие подчинения, например однозначно трактуется в пользу отношений трудовых, со всеми вытекающими....

Касательно премий, предприятие само решает давать её или нет не вижу проблемы.

Изменено 29 Ноября 2007 пользователем Пацан

[Ангел]

заключите с ними догвор на оказание услуг (на 3-6 месяцев), тогда не будет вопросов с премиями и т.д.

А если после истечения срока договоров они понравятся Вашему HR, заключите ТД

По моему мнению и мнению НК человеки не могут оказывать услуги кому-либо по договору, если не являются ИП. Хотя в моей компании такая практика тоже сеть.

[Такеши]

Благодарю за интерес, проявленный к моей теме.

деньги вы им платите за определенную работу, за выполнение ее он отвечает, а вы предоставляете все гарантии и компенсации по ТК РК, соответственно принимать надо именно на должность .. срок в договоре может быть менее года если они принимаются на выполнение определенной работы

Именно про это и идет речь. Мы собираемся "натаскивать" молодого специалиста под себя, а в будушем, при условии открытой вакансии, уже принимать его на работу в качестве полноценного специалиста.

Такеши, это типичное заблуждение работников HR.

вы всё таки решите в чём то ущемить стажеров, ничто не спасёт вас от грамотного инспектора деп. труда по описанным мной выше причинам.

Никто и не говорит о намерении ущемить права этих стажеров, загонять их в "пожизненное рабство" и не платить им заработную плату.

заключите с ними догвор на оказание услуг (на 3-6 месяцев), тогда не будет вопросов с премиями и т.д.

Вопрос с премиями и так не возникает, я же написал, что премии получают сотрудники, проработавшие в компании более года. А вот к использованию договора на оказание услуг я не хотел бы прибегать в силу следующих причин:

а) как указал Пацан, существует риск признания этого договора на оказание услуг фактически трудовым договором. Разумеется, бремя доказывания целиком и полностью ложится на плечи представителей трудовой инспекции, но все же риск этот нельзя не принимать в расчет;

б) имеют место быть и налоговые нюансы. Так как такие стажеры как правило не зарегистрированы в качестве ИП, то наша компания при осуществлении им выплат будет являться налоговым агентом, т.е мы должны будем удержать ИПН, произвести отчисления в пенсионный фонд и т.п.. А все это приводит к тому, что на бухгалтерию компании ложится дополнительная нагрузка, а это, в свою очередь, не есть очень хорошо.

Итак, краткое резюме:

1) наименование должности - разницы никакой нет, как хотим, так и "обзываем";

2) срок действия ТД - вопрос остался открытым.

Я хотел бы ограничить срок действия ТД девятью месяцами, в качестве обоснования привести следующую формулировку (пп.3 п.1. ст.29 ТК): "Работник принимается на должность помощника специалиста Департамента ___________. В круг трудовых обязанностей Работника входит исключительно систематизация и первичная обработка рабочей документации Департамента ____________. Принимая во внимание объем такой документации, срок действия Трудового договора составляет 9 (девять) месяцев с момента начала осуществления Работником трудовых обязанностей".

Как Вы считаете, такое обоснование ограниченного срока действия ТД будет приемлемо для трудовой инспекции? :crazy:

Изменено 29 Ноября 2007 пользователем Такеши

[Lapatunya]

заключите с ними догвор на оказание услуг (на 3-6 месяцев), тогда не будет вопросов с премиями и т.д.

А если после истечения срока договоров они понравятся Вашему HR, заключите ТД

Возмездное оказание услуг- это гражданско правовые отношения, регулируемые ГК и предпринимательская деятелность. Соответственно, надо регистрироваться как ИП и определяться с налоговым режимом. А вам и стажерам это надо? Проще не выкручиваться и не создавать себе проблемы, а заключить ИТД на опред срок. И ничего в этом страшного нет. Ведь если вам нужен юрист всего на 1 год, ну, например, для ведения претензионно-исковой работы в 2007году, разработки внутр документов и т.д. вы же можете принять его на год. Вопрос штатки, на мой взгляд не является сушественным, так как это внутренняя деятельность и , как правило, вопросы ее утверждения - изменения решаются исполнительным органом.

[Lapatunya]

Благодарю за интерес, проявленный к моей теме.

Именно про это и идет речь. Мы собираемся "натаскивать" молодого специалиста под себя, а в будушем, при условии открытой вакансии, уже принимать его на работу в качестве полноценного специалиста. Никто и не говорит о намерении ущемить права этих стажеров, загонять их в "пожизненное рабство" и не платить им заработную плату. Вопрос с премиями и так не возникает, я же написал, что премии получают сотрудники, проработавшие в компании более года. А вот к использованию договора на оказание услуг я не хотел бы прибегать в силу следующих причин:

а) как указал Пацан, существует риск признания этого договора на оказание услуг фактически трудовым договором. Разумеется, бремя доказывания целиком и полностью ложится на плечи представителей трудовой инспекции, но все же риск этот нельзя не принимать в расчет;

б) имеют место быть и налоговые нюансы. Так как такие стажеры как правило не зарегистрированы в качестве ИП, то наша компания при осуществлении им выплат будет являться налоговым агентом, т.е мы должны будем удержать ИПН, произвести отчисления в пенсионный фонд и т.п.. А все это приводит к тому, что на бухгалтерию компании ложится дополнительная нагрузка, а это, в свою очередь, не есть очень хорошо.

Итак, краткое резюме:

1) наименование должности - разницы никакой нет, как хотим, так и "обзываем";

2) срок действия ТД - вопрос остался открытым.

Я хотел бы ограничить срок действия ТД девятью месяцами, в качестве обоснования привести следующую формулировку (пп.3 п.1. ст.29 ТК): "Работник принимается на должность помощника специалиста Департамента ___________. В круг трудовых обязанностей Работника входит исключительно систематизация и первичная обработка рабочей документации Департамента ____________. Принимая во внимание объем такой документации, срок действия Трудового договора составляет 9 (девять) месяцев с момента начала осуществления Работником трудовых обязанностей".

Как Вы считаете, такое обоснование ограниченного срока действия ТД будет приемлемо для трудовой инспекции?

Вы хотите принять работника на время выполнения определенной работы.

Если говорить о дословном толковании норм закона (ТК в данном случае) то исходя из норм пп3) п.1 ст.29 работа должна быть строго определенная.

Указанная Вами формулировка предполагает все- таки некоторую размытость. И сразу возникает резонный вопрос - "систематизация и обработка первичной документации будет проводится только в эти 9 месяцев, а потом ???". Поэтому , я думаю, основной круг обязанностей должен быть указан максимально конкретно. Как в известной вам сказке "перебрать горох, посадить 7 кустов роз" и т.д.

И еще :

Из практики- при приеме стажеров наиболее острым является вопрос конфиденциальности.

[Werewolf]

Вечно кричат про ИП и риск признания сервисного договора трудовым.

Покажите мне прямой запрет на заключение сервисного договора (тем более на 3 месяца, на определенный объем работ, с обложением у источника) с физ лицом.

3 месяца - срок не долгий. Нелегко будет подвести под длящиеся трудовые отношения.

И отпадает обязательство по страхованию данного физика.

По моему, в случае возникновения проблем (если сравнивать ТД и правильно составленный сервисный договор) - гемора больше с тд. :ahez:

[Пацан]

По моему, в случае возникновения проблем (если сравнивать ТД и правильно составленный сервисный договор) - гемора больше с тд.

Лично восстанавливал работника с таким сервисным договором (взыскали з/п за 6 мес + отпускные.) Так что не известно где больше гемороя.

Ну пусть заключат на год, с испытательным 3 мес. Определённой работы вроде как нет поэтому и срок указать трудно.

[Такеши]

Если говорить о дословном толковании норм закона (ТК в данном случае) то исходя из норм пп3) п.1 ст.29 работа должна быть строго определенная. Указанная Вами формулировка предполагает все- таки некоторую размытость. И сразу возникает резонный вопрос - "систематизация и обработка первичной документации будет проводится только в эти 9 месяцев, а потом ???". Поэтому , я думаю, основной круг обязанностей должен быть указан максимально конкретно. Как в известной вам сказке "перебрать горох, посадить 7 кустов роз" и т.д.

Спасибо, очень интересная мысль! Но все же позволю себе возразить Вам: скорее всего конкретную формулировку использовать в данном случае не удастся, иначе, имхо, такой договор по сути будет договором на оказание услуг.

А как Вы считаете, можно ли трактовать данный пункт как необязательность указания каких-либо конкретных сроков? Ну например, "систематизировать рабочую документацию", а вот временной период, за который Работник сможет выполнить эту работу, можно не указывать? 3-6-9-12-18 месяцев, главное, чтобы выполнил работу, а вот после этого ТД можно считать прекращенным?

Касательно конфиденциальности - стандартная оговорка, раз уж мы заключаем со стажером трудовой договор. Включаем нормы о конфиденциальности в "тело" трудового договора либо же заключаем отдельное соглашение о конфиденциальности. А касательно самой информации, вопрос сохранения ее конфиденциальности зависит уже не от юриста, прописавшего соответствующие нормы, а от ряда следующих факторов:

а) добропорядочности самого стажера;

б) отлаженной работы АйТишников, которые устанавливают ограничения на доступ во внутренние сетевые ресурсы компании, на доступ к работе с компьютером каждого работника и т.п.;

в) отлаженной работы службы внутренней безопасности.

Имхо, ключевой фактор - добропорядочность самого стажера... Любую систему защиты можно обойти, обладая определенным багажом знаний, умений и навыков.

[Zarin-A]

Договор возмездного оказания услуг можно заключать и без регистрации в качестве ИП, если эти работы носят разовый характер (т.е. заключены 1 раз в 12 мес.) и конкретно указать виды работ, чтобы можно было потом подписать акт выполненных работ.

[Гость Гость_MASTER_*]

Договор возмездного оказания услуг можно заключать и без регистрации в качестве ИП, если эти работы носят разовый характер (т.е. заключены 1 раз в 12 мес.) и конкретно указать виды работ, чтобы можно было потом подписать акт выполненных работ.

Поддерживаю! :crazy:

[Тэтчер]

Ну пусть заключат на год, с испытательным 3 мес. Определённой работы вроде как нет поэтому и срок указать трудно.

Полностью согласна.

За три месяца разберетесь в "пригодности" стажеров я думаю :crazy: