Как правильно выбрать и купить HR-менеджера

[Гость горЕ]

Дмитрий Володин, "Элар", директор по персоналу

В этой публикации будут рассмотрены решения, предлагаемые современным рынком HR для российского малого и среднего бизнеса, т.е. для компаний с российским менеджментом численностью от 50 до 500 сотрудников.

Основные модельные ряды, предлагаемые современным рынком, таковы: кадровик, массовик-затейник, мать Тереза, психотерапевт, консультант-теоретик, бизнес-аналитик и чекист. Отдельно будут рассмотрены модели: девочка, универсальный менеджер, а также модели импортного производства. Цены - московские.

Предупреждение! Использование HRа не по назначению приводит к непредсказуемым результатам. Пожалуйста, ознакомьтесь с предлагаемой инструкцией и действуйте в соответствии с ней.

--------------------------------------------------------------------------------

МОДЕЛЬ: КАДРОВИК.

Дженерики: начальник отдела кадров, инспектор по кадрам.

Способен к тщательному и скрупулезному ведению кадровой документации, лучшие представители этого модельного ряда позволят вам забыть о трудовых договорах, приказах по личному составу и учетных формах.

Кадровик полезен в случаях, когда ваша бухгалтерия откровенно не справляется с кадровыми вопросами, когда вы не знаете, кто и когда ходил в отпуск, а ваши подчиненные не в курсе, какую официальную должность они занимают. Настоящий кадровик традиционно не ориентируется в вашем бизнесе и не понимает в финансах, но в состоянии правильно оформить "серые" отношения с сотрудниками. Трудовая инспекция ему не страшна. Настоящий кадровик не подлежит переучению, ибо ценен сам по себе. Встречается в последнее время достаточно редко.

Особенности покупки: обязательно согласуйте вашу покупку с финансами/бухгалтерией - именно с ними ваш кадровик чаще всего будет иметь дело.

Габариты: хороший кадровик сдержан, замкнут, предельно аккуратен, обладает хорошим почерком (все это вы увидите по тому, как заполнена анкета), лишен амбиций.

Мужчины до 40 лет в качестве кадровика несостоятельны - лучше брать женщину средних лет. Обязателен большой стаж работы в бюрократических структурах.

Особенности эксплуатации: после покупки кадровика вам будет необходимо приобрести сейф для хранения трудовых книжек.

Как отличить подделку: настоящий кадровик способен наизусть цитировать трудовой кодекс, спросите его о обязательных пунктах трудового договора - и он без запинки ответит, наконец, задайте ему действительно ключевой вопрос: какие кадровые мероприятия должны быть проведены в связи с покупкой организацией автомобиля? Правильный ответ: всех военнообязанных сотрудников надо поставить на учет в военкомате.

Стоимость: 500$

Выводы: если у вас нет HRа и вы не знаете, зачем он нужен - купите кадровика. Эта покупка избавит вас от кучи проблем.

Лучшее сочетание цена/качество.

--------------------------------------------------------------------------------

МОДЕЛЬ: КОНСУЛЬТАНТ-ТЕОРЕТИК

Дженерики: HR директор, директор по развитию, Bussiness process improvement Manager.

Внимание! Если вы не занимаетесь консалтингом, к вам никогда не придет консультант. К вам придет консультант-теоретик.

Он хочет реструктуризировать ваш бизнес. Он много знает. Он очень много знает. И у него есть дипломы. Много дипломов. Вы не знаете столько слов, столько у него дипломов.

Для обозначения всех его степеней и научных знаний не хватает алфавита. Поэтому он использует цифры. В слысле цифры в графе "ожидаемый уровень заработной платы".

За это он вас всему научит. Он расскажет, как правильно. Вы узнаете много новых слов и выражений - вам будет не стыдно показаться в приличном обществе. Вы станете образовнным человеком (ну не таким, конечно, образованым, как консультант-теоретик, но ваши менеджеры могут скоро перестать понимать вас. Не волнуйтесь - не любить они станут его).

Особенности покупки: покупайте консультанта-теоретика, если вам опостылел скучный кадровик или сломалась модель «девушка». Имейте ввиду, что свои зарплатные ожидания консультант-теоретик рассчитывает по формуле 50$ за час консультаций (т.е. около 2000$ за неделю). Не бойтесь его огорчить - начните торговлю с цифры на порядок меньше, и он согласится. И не берите его в штат. Ибо консультант, как и поэт, хорош, когда он голоден и свободен (наверное, поэтому хороших так мало).

Не согласовывайте покупку ни с кем. Наоборот - держите его в рукаве.

Покупать эту модель лучше перед началом реструктуризации или сокращения - потом вы всем скажете, что это придумал и так идиотски воплотил консультант. Ему же все равно - все ваши менеджеры его возненавидят уже через неделю.

Габариты: хороший консультант очень хорошо выглядит. Их делают из редкого сырья - золотой-молодежи-которая-хочет-работать. Смело требуйте дорогих часов, эксклюзивных галстуков и не соглашайтесь на покупку, если модель не укомплектована, по крайней мере, Porshe.

Особенности эксплуатации: да не интересен ему HR - он хочет развивать и реструктуризировать бизнес, но не продвинутые чудаки не берут его, опытнейшего специалиста 23-х лет, директором по развитию в нефтяной холдинг… Ну не берут. Поэтому от безысходности он согласен хотя бы и на HR. Не заставляйте консультанта что-то реализовывать - над вами будет смеяться вся его продвинутая тусовка! Он же консультант-теоретик, а не реализатор!

Чуть не забыл. Эта модель отличается наименьшей продолжительностью жизни: за 3-4 месяца вы успеете узнать достаточно много нового (и заодно, под шумок, проведете сокращение), чтобы не жалеть о покупке.

Как отличить подделку. Достаточно задать три вопроса: спросите его, в каком клубе он проводит сегодняшний вечер, с кем он проводит вечер, и где бывает Икс (в смысле, любая пришедшая вам в голову знаменитая фамилия). Интерпретация ответов простая: если вы не услышали фамилий из сегодняшних новостей, то перед вами грубая подделка.

Стоимость: дешевле, чем за 1000$ не соглашайтесь!

Выводы: если у вас нет времени на MBA - купите консультанта и вы сможете прямо на рабочем месте прослушать основные курсы всего за 3-4 месяца.

Заодно узнаете, что теперь модно и будете в курсе светской жизни.

--------------------------------------------------------------------------------

МОДЕЛЬ: МАТЬ ТЕРЕЗА

Дженерики: начальник отдела кадров (персонала), менеджер по персоналу, психолог.

Модель выпускается только в женском варианте.

Мать Тереза способна выслушивать, понимать и сочувствовать. Заступаться, вытирать слезы и успокаивать. Давать надежду, тушить конфликты и достигать компромисов. Мать Тереза не может быть слабой - она призвана защищать. И сила ее не в статусе или должности, а в том, что она все про всех знает, в смысле, про всех детей, племянников, жен и их детей тоже.

Она строга, но справедлива. Попавшим к ней в немилось лучше на коленях испросить прощения и пощады.

Она не приемлет систем, ибо все люди уникальны. Ее мышление строится на эмпатии и сопереживании, и так она принимает решения, а принимая, добивается их выполнения, поскольку невыполнение обещаний перед сотрудником для нее - моральная смерть. Не ставьте ее в такую ситуацию.

Она ждет от вас того же, что и от всех - посвящения в семейные тайны, признания вашей слабости и обращения за поддержкой. Если вы не откажете ей в такой малости, она возьмет под свое крыло и вас. И тогда вы не найдете человека преданней и лояльней.

Особенности покупки: такую модель невозможно приобрести даже у самых что ни на есть авторизованных дилеров, она не встречается на распродажах, не выстявляется на аукционы… Она заводится. Сама по себе. Просто в какой-то момент вы понимаете, что у вас завелась Мать Тереза. Отдайте ей HR, и она будет на своем месте. Отдайте ей финансы, секретарей, потом отдайте производство и продажи - она справится. Отдайте ей свой бизнес (потому что он уже не ваш) и вы приобретете надежду, понимание и душевное спокойствие.

Габариты: мать Тереза - сильная личность. Это Женщина с большой буквы. У нее хорошо устроены дети, племянники заведуют вашим филиалом, а невестки сидят в бухгалтерии. Ей больше 30, у нее нет возраста, но она точно знает как кому лучше.

Особенности эксплуатации: не противьтесь судьбе. Ее внуки продолжат ваше дело (если оно того стоит). В любом случае, она уйдет после вас.

Как отличить подделку: настоящая Мать Тереза живет эмоциями и осознанием своей нужности людям, поэтому никогда не устанавливайте никаких.правил, кроме деклараций - вы лишите ее смысла существования. Вы должны понимать, что все будет теперь по-другому.

Позвольте пример. Допустим, мы делим премию продавцам. Допустим, что два продавца продали одинаково по всем параметрам. Каково соотношение их премий? Ваш нормальный ответ - обоим одинаково. А вот и неправильно!

Ведь первый - молодой и неженатый, живет с родителями, а у второго - трое детей от четырех браков, остеохндроз, давление и долги за машину. Кому нужнее? Правильно - второму.

Еще пример.

Сотрудник хочет пойти в отпуск. По графику. Закончив все дела. Вы думаете, что он может просто взять и пойти в отпуск? То есть взять, написать заявление и уйти? Не поговорив, не рассказав о том, куда и с кем он едет? Да после такого он бы лучше и не возвращался из своего отпуска!

Теперь вы знаете, как определить, завелась ли у вас настоящая Мать Тереза или еще нет.

Стоимость: любая сумма, которую вам не жалко отдать за спасение собственной души

Выводы: если у вас нет HRа, но завелась Мать Тереза - сделайте ее HRом. И не мучайтесь - ищите работу.

--------------------------------------------------------------------------------

МОДЕЛЬ: ЧЕКИСТ

Дженерики: начальник общего или административного отдела, советник по безопастности и кадрам, просто советник, настоящий полковник.

Способен к тщательному и тотальному контролю над сотрудниками, принципиально не отличает их личную жизнь от работы, не может жить, кого-нибудь тотально не контролируя.

В кадрах или HR не разбирается, да и зачем? Главное, чтобы "проверенные люди работали под контролем".

Если у половины ваших сотрудников темное прошлое или у вас есть проблемы с внутренней безопастностью, или вам кажется, что никто не работает, все вас обманывают, и уже давно пора навести порядок - вам действительно нужен чекист.

Особенности покупки: обязательно согласуйте вашу покупку с безопасностью - или они неизбежно станут конкурентами.

Габариты: мужчина средних лет, сдержан, замкнут, предельно аккуратен, обладает пронизывающим взглядом, никогда не расстается с папкой-портфелем (там секретные материалы), характер нордический, способен много выпить, имеет опыт службы в соответствующих службах. Если на роль чекиста вы берете женщину, вы должны понимать, что с очень большой вероятностью полученные ею сведения будут употреблены на сплетни и сугубо женские интриги (в том числе и против вас).

Предупреждение: чекист, как правило, абсолютно лоялен, но это не мешает ему собирать компромат и на вас, равно как и получать откаты - их он воспринимает как вполне легитимную премию.

Особенности эксплуатации. Обязательно требует покупки систем наблюдения и/или контроля допуска. В течение испытательного срока обязательно разоблачит шпиона или найдет темные факты в биографии кучи сотрудников.

Очень хорошо уживается c кадровиком - вместе они составят хороший рабочий тандем, который способен решить (несколько на свой лад) почти все кадровые (но не HR!) проблемы.

Как отличить подделку: очень скоро вы поймете, что вопросы здесь задаете не вы. Это ключевое отличие. Вам будут заданы примерно такие вопросы: какие группировки на вас наезжают, как у вас построена охрана, все ли сотрудники проверены, как организован контроль. Ваш ключевой вопрос: что надо сделать, прежде чем принять человека на работу? Правильный ответ чекиста: пробить по базам.

Стоимость: 500$, остальное он доберет сам.

Вывод. Настоящий чекист в экстренной систуации вспомнит, что на самом деле он занимается только кадрами, поэтому не доверяйте ему безопастность. Но если у вас хронические проблемы с дисциплиной, чекист - единственный, кто вам может помочь.

--------------------------------------------------------------------------------

МОДЕЛЬ: ДЕВОЧКА.

Дженерики: секретарь со знанием кадрового делопроизводства, офис-менеджер, специалист по персоналу, тренинг-координатор.

Девочка - она и есть девочка. Аккурантая, работоспособная, коммуникабельная и ответственная. Знает ПК. Мотивирована.

Девочка может все, поскольку не знает, как это сделать.

Но и вреда от нее никакого.

Еще девочка способна занимать место (типа, у нас тоже HR есть), выполнять простые поручения и разгребать бумаги на вашем столе.

Особенности покупки: берите девочку только из хороших рук. Девочка, купленная на стороне, лишается главного преимущества - возможности оказать услугу приятелю, взяв ее на работу.

Габариты: 90-60-90, хорошая девочка резва, инициативна, хорошо смотрится в интерьере и имеет светлый окрас шерсти.

Мальчики в качестве девочки несостоятельны. Не берите грустную девочку или девочку с психологическим образованием - они наводят тоску.

Не берите девочку с очень хорошим экстерьером - теперь это не модно.

Особенности эксплуатации: к сожалению, девочка - не очень долгоживующая модель, но при хорошем уходе и бережном обращении она будет радовать ваш глаз по меньшей мере 10-12 месяцев.

Отличить подделку в случае с девочкой очень сложно: сначала просто доверьтесь рекомендателям, потом попытайтесь научить девочку двум-трем несложным командам, в конце концов, если сильно мешает, отправьте ее получать очередное образование - именно эта модель в наибольшей степени стремится к знаниям.

Предупреждение! Мы не рекомендуем вам приобретать двух девочек - этот тандем способен переключить работу всей компании исключительно на устройство своей личной жизни.

Стоимость: до 500$

Выводы: если у вас нет HRа, а друг просит пристроить девочку - не отказывайтесь, с большой вероятностью она выйдет из строя раньше, чем вы от нее устанете.

--------------------------------------------------------------------------------

МОДЕЛИ ИМПОРТНОГО ПРОИЗВОДСТВА

Модели импортного производства давно и вполне заслуженно пользуются неизменно высоким спросом у российских покупателей. Но, к сожалению, также неизменно и разочаровывают их особенностями своей эксплуатации.

Позвольте дать несколько рекомендаций, чтобы не было мучительно больно.

Чем хороши импортные модели?

Они все знают. Они действительно все очень хорошо знают. У них опыт работы в правильных условиях. Они честны. Они открыты. Они говорят очень правильные слова и так же поступают.

Но, как правило, российские покупатели хотят, чтобы правильные импортные HRы принесли им правильную систему. Здесь возникают проблемы.

Импортные HRы умеют правильно поступать в условиях правильных систем, они с удовольствием расскажут вам, как выглядит и функционирует правильная система. Но они, за редчайшим исключением, не в состоянии построить систему сами. Они этого не умеют. Принципиально. Они не сталкиваются с такой задачей в принципе - они либо получают все необходимое сверху из центрального офиса, либо зовут консультантов.

Поясним примером. Вы ставите перед импортным HRом тривиальную задачу переделать систему мотивации для sales.

Его действия:

1. Просит вас ознакомить его с "Политикой в области компенсаций" (это такой большой документ) и соответствующими методическими указаниями.

2. Спрашивает, какой у него бюджет для консультантов.

3. Приносит вам документ, где написано, как это было на его прошлой работе.

Если эти варианты вас устраивают - все хорошо, если нет - не заставляйте человека делать все самому. Он вас не поймет и обидится.

Вывод. Если вы не готовы к бюджету для консультантов (речь идет о десятках тысяч долларов) и не хотите точно воспроизвести систему HR, какой она была на его прошлом месте работы, то вы друг друга не поняли…

Предупреждение. Когда вы покупаете российскую модель (и даже модель совместной сборки), вы обычно даже и не задумываетесь о сервисном обслуживании - по умолчанию считается, что к окладу полагается отпуск и, в общем-то, все. Совсем иначе с моделью импортной - она очень требовательна к условиям эксплуатации и по умолчанию считается, что к окладу полагается страховка, расходы на автомобиль, обучение за ваш счет, обязательная оплата сверхурочных, оплата участия в клубах и конференциях…

Запомните! Импортные модели не подлежат эксплуатации в течение недели - с понедельника по пятницу - они должны развиваться: т.е. в среду - профессиональный клуб, в пятницу - семинар, в четверг … Надеюсь, вы понимаете, что за все платите вы и что сервисное обслуживание нельзя доверить неавторизированным сервисным центрам?

Последний аспект. У них тоже есть специальзация: кадровик, массовик-затейник, мать Тереза, консультант-теоретик, бизнес-аналитик и т.д., но она гораздо менее выражена, здесь более правильно говорить о специализации функциональной: рекрутинг, тренинги, компенсации и т.д.

Стоимость: не смешите людей, не предлагайте меньше 25000$ годовых (но это только оклад).

Надеюсь, что приведенные советы позволят правильно выбрать по стоимости владения, эксплуатации и тактико-техническим характеристикам подходящего именно вам HRа и долго наслаждаться его бесперебойной работой.

В следующих материалах мы расскажем вам о бизнес-аналитике, психотерапевте, универсальном менеджере и (хит сезона!) массовике-затейнике.

[Гость горЕ]

Списано явно с жизни

«Вредные советы»

Версия для печати

Григорий Неостер

Создание и развитие коммерчески эффективного бизнеса – задача не из лёгких и удаётся она далеко не всем. Однако не каждый готов себе в этом честно признаться. Если подступающая дата утверждения годового бюджета заставляет тебя лихорадочно перебирать все доступные возможности уменьшения затрат, вполне вероятно, что ты мечтаешь о том, чтобы компания – этот неиссякаемый источник стрессов и генератор неразрешимых проблем – растворилась в тумане прошлого, унеся с собой все горести и печали, что отравляли твоё существование на протяжении многих лет.

Однако, уйти - значит признать собственное поражение, признать что ЭТО ты делать не умеешь, по крайней мере сейчас. Тебе придется это пережить. Самое ужасное – это понимающие взгляды твоих вчерашних подчиненных. Ты бы предпочел никогда не переживать ЭТОГО, лучше бы их всех просто не стало, они исчезли бы все в один момент, как по мановению волшебной палочки. Это несложно – ведь существует несколько надежных способов навсегда разделаться с осложняющими тебе жизнь сотрудниками.

Итак, чтобы остаться единственным сотрудником компании, применяй Восемь фундаментальный принципов:

1. Разделяй и властвуй!

В твоих руках полномочия по распределению ответственности между сотрудниками и отделами. Это поистине могущественный инструмент. Помни: чтобы ты ни делал, у сотрудников не должно сложиться впечатления, что они делают одно общее дело. Это так сплачивает коллектив, что разогнать его потом будет очень сложно. Поэтому, если компания оказывает какие-нибудь услуги, например услуги по айнаненингу, создай два подразделения, первое должно общаться и договариваться с клиентом, а второе делать то, что наобещал первый. Если первое подразделение к тому же сформировать целиком из сотрудников, которые еще вчера были уверены, что “айнаненинг” - это название редкого венерического заболевания, встречающегося исключительно у парагвайских папуасов, то успех этого мероприятия практически гарантирован. Если через неделю такой работы офис по-прежнему будет наполнен энергично работающими сотрудниками, то у тебя в компании работают на удивление терпеливые и сдержанные люди. И что там думает себе Отдел кадров! Этого HR-менеджера давно надо бы уволить за такой подбор персонала!

Чем больше будет дублирования в деятельности подразделений, тем лучше. Установи правила, по которому оба подразделения будут получать процент от продаж услуг клиентам, и через неделю среди трупиков сотрудников на полу офиса ты найдешь разодранные пополам тушки клиентов.

2. Создай Корпоративные Правила и Регламенты

Никакой инициативы сотрудникам! Всё что делается, каждый шаг, каждый вздох любого сотрудника должен быть описан и регламентирован. Когда приходить на работу, как одеваться, как разговаривать по телефону, с кем дружить и что думать – не должно быть вопросов, которые можно решить просто исходя из здравого смысла и логики. К чёрту здравый смысл! Зачем он нужен, если есть регламенты. Можешь не сомневаться, достаточно скоро в компании найдется масса людей, которые по достоинству оценят твое изобретение, и с радостью примутся его усовершенствовать:

- Вася, почему ты не написал ответ клиенту?

- А потому, что по регламенту я должен писать ответ клиенту только после того, как 3-й заместитель 12-го вице-президента, г-н Дураков, поставит мне задачу в корпоративной информационной системе. Он не поставил мне задачу.

- Г-н Дураков, а Вы почему не поставили задачу Васе?

- А я по регламенту ставлю задачу только в том случае, если клиент присылает запрос по факсу. Запрос пришел по е-мейлу. А про запросы, пришедшие по е-мейлу, в регламенте ничего не сказано.

- Да, нам необходимо внести изменения в регламент.

- (Вася и г-н Дураков хором). Да-да, мы давно об этом говорим, надо внести изменения в регламент, но для того чтобы внести изменения в регламент, согласно регламенту, нужно написать письмо с предложением внести изменения в регламент Президенту. Он вынесет его на Совет директоров. Совет директоров рассмотрит предложение и примет решение об изменении регламента. Совет Директоров собирается каждую третью неделю месяца по вторникам, сегодня среда третьей недели, но пока решение не принято, мы не можем ответить на письмо клиента, потому что в соответствии со стандартами качества, принятыми в нашей компании, все действия сотрудников должны осуществляться в строгом соответствии с регламентами.

Самые умные быстро поймут, что в таких условиях работать невозможно и сделают ноги, останутся не самые умные, но с ними расправиться проще.

3. Лично контролируй сотрудников

Правило “Вассал моего вассала – не мой вассал” придумали средневековые недоумки, которые ничего не понимали в управлении. С тех пор управленческая мысль шагнула далеко вперед, а методы управления достигли такого совершенства, что в современной компании Президент может лично контролировать всех и каждого. Причем контролировать надо всё – когда сотрудник приходит на работу, когда уходит, что делает, как делает и какие интернет-сайты посещает. Лично встречай у входа сотрудника, опоздавшего на 7,5 минут на работу. Ничто не может оправдать его проступок, а то, что накануне он ушел из офиса за полночь, так это исключительно его вина, он просто не успевает выполнять задачи вовремя. Не надо ничего спрашивать или утруждать себя корректностью формулировок, вообще лучше не говорить. Достаточно придать выражению лица такой вид, будто у тебя умерли все родственники этим утром. Сотрудник должен испытать всю гамму чувств и понять, как прискорбно для тебя, что он нарушает регламент своим опозданием на работу. Для особо непонятливых можно посмотреть многозначительно на часы и неодобрительно покачать головой.

И главное, не решай никаких вопросов. Управлять – просто, надо назначить ответственного, дать ему какое-нибудь задание. При этом полномочия, необходимые для того чтобы выполнить это задание, нужно оставить за собой, нет, лучше, передать их другому сотруднику, так будет загадочней. И можно спокойно ждать пока твой подчиненный с этим не справится. Потом его нужно отругать, наказать и дать другое задание либо уволить. То же самое проделать со вторым, которому были даны полномочия, но задача не ставилась. Чтоб знал! Главное, не принимать самому никаких решений. Муторное это дело, ошибиться можно, потом все будут показывать на тебя пальцем и говорить “Фи!”. Нет, это слишком рискованно, лучше давать задания другим.

А себе можно найти в это время массу интересных дел. Например, переформатировать телефонный справочник, искать в книжках умные мысли, которые потом можно повестить на стенку, оформлять очередной шаблончик документа, написать еще парочку регламентов: “Действия сотрудников компании Маулауи айнаненинг в случае посадке на Землю пилотируемого инопланетного летательного аппарата” и “Действия сотрудников компании Маулауи айнаненинг в случае посадке на Землю беспилотного инопланетного летательного аппарата”. Руководитель должен быть дальновидным и предусмотреть все ситуации. Вдруг завтра прилетят инопланетяне? Причем неизвестно ведь, на чем прилетят! Что они подумают о руководителе компании, сотрудники которой не будут знать как себя при этом вести?

Ты, конечно же, уже позаботился о том, чтобы в регламентах было написано о том, что должно быть на столе сотрудника, что он имеет право вешать над столом и что должно лежать в его тумбочке. Чем загадочнее и непонятнее правила, чем лучше. Например, можно запретить всем пользоваться зелеными фломастерами или заставить всех одеваться в корпоративные цвета. Теперь самое время сделать так, чтобы все это выполняли. Обходи лично офис по утрам и проверяй, что лежит на столах, висит на стенке или лежит в тумбочках сотрудников. Поступая так, можно ежедневно находить десятки поводов для увольнений и наказаний.

4. Почаще увольняй сотрудников

Согласно популярной теории, современная и динамично развивающаяся компания должна развиваться так динамично, что не все сотрудники должны успевать за ней. Отличная мысль! Значит, текучесть кадров должна быть высокой. Причем нехорошо, когда сотрудники уходят по собственному желанию. У сторонних наблюдателей может сложиться превратное впечатление, что в компании что-то не так. Чтобы никто не мог даже подумать об этом, нужно, чтобы сотрудников, уволенных по инициативе Администрации компании, было больше, чем ушедших по собственному желанию. Тогда все будут понимать, что работать в Маулауи айнаненинг - это не бычки на ветер бросать. Это дело серьезное и мало кто справляется с такой сложной работой. Наиболее сообразительные сами, после нескольких долгих лет работы понимают, что им не потянуть, и уходят.

В отношении других приходится принимать непопулярные меры, но без этого нельзя, если этого не делать – обязательно найдутся такие, которые решат, что все что написано в “Кадровой политике” сущая правда, а компания действительно ожидает от них, что они проработают здесь до глубокой старости, с каждым днем становясь все опытнее, тем самым нанося непоправимую пользу компании. Дай менеджеру по персоналу задание оповещать всех сотрудников обо всех, не прошедших испытательных срок. И не надо ничего объяснять. Формулировки “уволен по инициативе Администрации, как не справившийся с поставленными задачами” вполне достаточно. А что за задачи, кто ставил и чем не устраивает то, что было сделано, знать всем не обязательно. В конце концов, ты не должен ни перед кем ни в чем отчитываться. Не королевское это дело!

Когда сотрудник уходит сам – это неприятно. Но грамотное управленческое воздействие способно смягчить и это. Дай задание менеджеру по персоналу провожать всех покидающих компанию посланием всему персоналу примерно следующего содержания: “Сегодня г-н Меранцев, к нашей всеобщей радости, принял, наконец-таки, решение освободить нашу компанию от своего навязчивого присутствия. За время работы у нас этот мерзавец поднабрался опыта и стал достаточно сообразительным, чтобы понять, что он нафиг никому такой не нужен. Давайте все вместе пожелаем ему дальнейших успехов за пределами нашей компании”.

Конечно же, это не понравится остальным сотрудникам, и они задумаются о том, чтобы поискать другое место работы. Но это не беда, придут новые и пока они поймут, как это все работает, пройдет несколько месяцев. Потом их тоже можно будет уволить. Ну и, конечно же, нужно позаботиться, чтобы все эти бывшие сотрудники как можно меньше общались с сотрудниками нынешними. Так что заходить в офис - ни-ни…

5. Кадры превыше всего

Главное в успешном управлении компанией это создать команду единомышленников. Единомышленников не обязательно должно быть много, в принципе, достаточно одного. Но это должна быть фигура! Единство взглядов не важно, по правде говоря, лучше, чтобы у него вообще не было никаких взглядов. Собственный взгляд – это всегда риск, что он может не сойтись с твоим. Главное - абсолютная лояльность и маниакальная исполнительность, всё остальное не имеет значения.

Образование, опыт предыдущей работы, квалификация, сомнительная репутация – всё это не имеет ни малейшего значения для кандидата на должность человека номер 2. Хотя нет, есть еще один фактор, который нужно учесть. Это реакция на него других сотрудников. Здесь можно долго подбирать, испытывать и экспериментировать. Излишне напоминать, что это должен быть человек извне, абсолютно не знакомый ни с компанией, ни со спецификой айнаненинга вообще. Удобны в этом плане всякого рода свободные консультанты и тренеры по тому, что и без них все делают более чем хорошо. У них есть одно неоспоримое преимущество. Их можно обкатать на трудовом коллективе. Пригласить прочитать парочку семинаров, лекций, провести тренинг. И когда в компании не останется ни одного человека, который может испытывать по поводу кандидата хоть какие-то эмоции, отличные от раздражения, неприятия или физиологического отвращения, или хотя бы не испытывать никаких эмоций, тогда можно быть уверенным, что это ОН. Вот теперь самое время раздавать ему всякого рода регалии, звания, должности, персональные привилегии и особые полномочия. Сотрудники это быстро оценят и сделают правильные выводы.

6. Никогда не сомневайся в себе

Раз уж ты владеешь компанией, которая продает айнаненинг, то никто лучше тебя не знает, что это такое. Что могут знать эти рафинированные мальчики, которые корпели в институтах над книжками, а потом по полгода гноили свой худосочные тельца на каком-нибудь ОАО “Тундрадобычазапасовстраны” или ОАО «Нашасилавплавках», в то время как ты, настоящий ас, бороздил бескрайние просторы нашей планеты на больших кораблях. Ты же самый умный, ты уже тогда знал об айнаненинге все, а после того как прочитал и раскрасил 12 страничную брошюру “Все о айнаненинге” ты понял, что больше этого узнать просто невозможно. Это просто как два пальца об асфальт, и если сдача очередного айнаненингого проекта сопровождается ночными бдениями 6 человек, то это исключительно из-за их глупости. Просто они не удосужились прочитать и раскрасить “Все о айнаненинге”, а ограничились только прочтением. Смешные люди. Теперь у тебя есть полное моральное право писать статьи на любые темы из области айнаненинга. Да и писать то особо не надо, все давно написано. Просто порыться в Интернете и минут за 40 можно слабать опус на любую тему. На работу с фотографом уйдет времени чуть больше, придание лицу умного выражения требует гораздо больших усилий. И пусть тебя не смущает, что издания согласны публиковать твои статьи по цене рекламных материалов. Это капитализм, где каждый зарабатывает деньги как может. Зато теперь твоим подчиненным придется проявить невиданные чудеса смекалки и сообразительности, неоднократно выслушивая от своих собратьев по профессии из других компаний оценку умственных способностей шефа вместе с риторическим вопросом: “Ну, и что ты, такой умный, делаешь в этой компании?”. Самые тщеславные долго не выдержат.

7. Используй сотрудников на все 100%

Давно известно, что проблему нужно решать при её возникновении. Если набирать неквалифицированных сотрудников в самом начале, избавиться от них потом будет проще. С квалифицированными могут возникнуть проблемы. Они, как правило, предпочитают, чтобы компания оценивала их за профессиональные достижения. Другое дело - дилетанты. С ними и мороки меньше, и использовать их можно в более широком, так сказать, спектре.

Так что, если на собеседование к тебе пришла смазливая девчонка, профессиональные достоинства которой не так хороши, как достоинства никак не связанные с профессиональной деятельностью, да вдобавок ко всему амбиции так высоки, что первые два параметра на их фоне кажутся величиной бесконечно малой, не стоит сразу отклонять ее кандидатуру. То, что на эту зарплату можно нанять двух вполне профессиональных айнаненеров, еще ничего не значит. Айнаненеры только и могут, что айнаненить и кроме этого пользы от них никакой, а тут – девушка симпатичная. Посмотри на эту ситуацию с разных позиций. Наверняка найдется такая, которая понравится вам обоим.

Ну, если даже ей не сразу понравится, то рано или поздно она поймет, что за те деньги, которые ей платят в компании эту позицию надо полюбить всей душой и освоить…всем телом. Конечно, возможны дополнительные издержки, так по мелочи, перепланировать офис, поменять рекламную стратегию и фирменный стиль. Но это ерунда, зато все эти умники айнаненеры теперь будут знать свою ценность в новой шкале корпоративных ценностей. Есть шанс, что кому-то это не понравится. А когда надоест, это в любой момент можно прекратить, просто уволив. У матросов есть вопросы?

8. Делай мелкие гадости

О здесь поле для деятельности поистине безгранично! Просто уволить непонравившегося сотрудника – это слишком тривиально. В данном вопросе нужно проявить креативность и смекалку. Уволить его надо в пятницу вечером, когда он уже ушел с работы, предварительно дав задание на выходные. Дать задание системному администратору отключить его от сети и удалить все файлы с его компьютера, в особенности информацию личного характера, пусть он долго помнит, восстанавливая утерянные файлы. Сотрудник ничего не должен знать о своем увольнении до того момента, пока не придет на работу в понедельник, и там не встретит специально обученного сотрудника, который объяснит ему, что он уволен и должен немедленно покинуть офис.

После этого можно написать бывшему сотруднику письмо, разоблачающее его низменную сущность. Здесь в выражениях можно не стесняться, чем больше грязи – тем лучше. Правдивость фактов не имеет значения – кто будет разбираться. Письмо надо отослать… нет-нет, не бывшему сотруднику. Он, конечно же, сейчас пребывает в эйфории от внезапно обрушившегося ему на голову счастья и не сможет адекватно оценить остроту момента. Отослать нужно, как бы по ошибке, кому-нибудь из сотрудников. Неформальные коммуникации вещь, все-таки, иногда полезная. Уже через час весь офис будет взахлеб читать и обсуждать какой же мерзавец работал в компании и какой же молодец наш Президент, что смог вовремя узреть змею, пригревшуюся на груди добродушного хозяина.

Напиши гневное письмо сотрудникам. Повод, в принципе, не важен. Главное - показать всему коллективу какие они все-таки мерзавцы. Можно, например, найти в интернете список порносайтов и разослать всем сотрудникам письмо с утверждением о том, что это статистика посещений с прокси - сервера компании за последний месяц. Пусть все знают, что они работают в компании маразматиков и сексуальных извращенцев, сомнительным образом ориентированных. А главное, что никто в компании не работает, все только и делают, что рыскают в интернете в поисках клубнички, непроизводительно тратя свое рабочее время и деньги компании. После этого интернет можно отключить всем. Атавизм это рудиментарный. Современная компания может вовсе обойтись без доступа к информационному пространству.

Некоторые считают праздники вещью приятной. В праздники принято дарить друг другу подарки и говорить приятные слова. Дикие люди!!! Тратят драгоценное время на такие глупости. Используй праздники максимально эффективно. Это самый подходящий момент напомнить сотрудникам обо всех их просчетах и промахах. Сотрудник не справился с поставленной задачей и завалил проект “МДК – Дурекс”? Несмотря на то, что в глубине души он понимает, что этот проект с самого начала являл собой квинтэссенцию человеческой глупости и вряд ли мог когда-либо быть реализован, ему все равно будет неприятно вспоминать об этом! Нельзя упускать такого шанса! Надо действовать быстро, пока воспоминания еще свежи! Лучшим подарком ему будет дешевая футболка с красочной надписью “МДК – Дурекс фарева” на груди. Затраты на подарок невелики – рублей 300, смешная плата за возможность испортить человеку настроение на целый день.

Порядок превыше всего. Особенно в документообороте и хранении информации. Ты, как Президент компании, конечно же, имеешь доступ ко всем файлам на сервере и на компьютерах сотрудников. И ни на минуту не сомневайся, что никто лучше тебя не знает, как должны называться файлы и где они должны храниться. Если у тебя есть хоть малейшее подозрение, что 300 – страничный документ “Отчет для VIP клиента, надо отправить завтра.doc”, созданный две недели назад, содержит никому не нужный материалы двухлетней давности, то можешь смело удалить его без возможности восстановления. Ну, в крайнем случае, переименовать в “Фигня всякая.doc” и переместить в каталог “Ё:Фигня всякаяПрошлый векРазноеАрхивУдалитьОтстойПрочее”. Не вздумай кому-нибудь сказать об этом. Ты не представляешь, насколько сообразительны некоторые сотрудники, когда речь идет об их работе, при малейшей подсказке они могут его и найти.

Ну, а если ты пока еще не хочешь прийти утром в офис и обнаружить, что кроме тебя других людей в компании не осталось? Тогда просто не делай ничего из того, про что написано в этой статье. А сэкономленные ресурсы своего организма используй для organizational development.