Мансур Опубликовано 6 Августа 2007 Жалоба Опубликовано 6 Августа 2007 (изменено) Добрый день Тему создал не втом разделе, так как там чисто специфические темы, о конкретных предложениях и пост.фактах. И тема носит, скорее всего характер совета. Модераторам приношу свои извенения. Просмотрев темы, по приёму на работу и в связи с новым Кодексом у меня возникли некоторые вопросы. Суть : по вакансии, нам требуется работник. Объявления о вакансии, как и положено опубликовано. Поступили первые. Вакассия требуется ко мне в отдел. Мой непосредственный шеф, попросил, дождаться его возвпащения. Предложил совместно расмотреть кандидатуры, так с ними работать предстоит нам обоим. В связи с этим у меня возникли слеющие вопросы: 1. Согласно Кодексу : Статья 7. Запрещение дискриминации в сфере труда 1. Каждый имеет равные возможности в реализации своих прав и свобод в сфере труда. 2. Никто не может подвергаться какой-либо дискриминации при реализации трудовых прав в зависимости от пола, возраста, физических недостатков, расы, национальности, языка, имущественного, социального и должностного положения, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности к роду или сословию, к общественным объединениям. 3. Не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. 4. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд или иные инстанции в порядке, установленном законами Республики Казахстан. и далее : Статья 23. Основные права и обязанности работодателя 1. Работодатель имеет право: 1) на свободу выбора при приеме на работу; Как я понял при отборе кандидатов, можно отдавать предпочтение тому или иному кандидату. Правильно. Второе, можно ли проводить предварительный отбор кандидатов? Т.е. рассматривать на соответвие требования, предъявляемым к кандитатам. в т.ч. образование, стаж работы. Должны ли отвечать на резюме кандидатов, которые запрашивают указать решение по их вопросу? (положительное или отрицательное. ) Если кандидат изначально, не отвечал требованиям? Или собеседование должно проходить со всеми кандидатами ? В данном случае, кто выступает работодателем, руководство или не постредстенные начальники по принадлежности работника? исходя из логики им с ним работать. После проведения собеседования, тестовых вопросов и отбора кандидатов, надо ли объяснять, почему выбран тот или иной кандидат ? В Кодексе ответов на свой вопрос не встретил, в предушей теме тоже вроде прямого ответа не нашел. И еще обязательно ли проводить собеседование или тестирование, если среди кандидатов уже намечен работник, который может подойти на эту должность. Отвечает требованиям, потом опыт по совместной работе. Работу знает. Это вроде не противоречит статье 27. Если да, то как оформляется отказ от проведения конкурса или конкурс, все равно должен проходить ? Это не предложение по работе, а скорее совет. Так как предварительную документацию необходимо подготовить мне, в том числе и вопросы. ( предвзятое отношение и "своих" среди кандидатов нет. Хотя уже и были просьбы. ) Вот и хочу застроховаться, от просителей на их вопрос " Почему не берём?" в случае если не пройдет конкурс. Если НПА регулирующий данный вопрос? Изменено 6 Августа 2007 пользователем Мансур
Гость Future Опубликовано 6 Августа 2007 Жалоба Опубликовано 6 Августа 2007 1) Должны ли отвечать на резюме кандидатов, которые запрашивают указать решение по их вопросу? (положительное или отрицательное. ) Если кандидат изначально, не отвечал требованиям? Или собеседование должно проходить со всеми кандидатами ? 2) В данном случае, кто выступает работодателем, руководство или не постредстенные начальники по принадлежности работника? исходя из логики им с ним работать. 3) Если НПА регулирующий данный вопрос? 1) Я бы на резюме письменно не отвечала, на всякий случай. 2) Работодатель - Юридическое лицо, действующее в лице уполномоченного лица . Уполномоченное лицо - см. устав. Как правило, исполнительный орган. Уполномоченным лицом может быть также и иное лицо (представитель) по доверенности. 3) НПА: - Конституция -Трудовой кодекс - Спец.законы, например Закон "О социальной защите инвалидов в Республике Казахстан", Закон "О профессиональных союзах". P.S. Imho, чем больше правил создадите на бумаге, тем труднее Вам будет их исполнять. Хотя вопросы Вы задаете очень правильные. Полагаю, что бы процесс подбора кандидатов был юридически идеален, нужно: * ВСЕ возможные требования к кандидату изложить, например, в должностной инструкции, не допуская при этом различной дискриминации (это будет оч-ч-чень трудно сделать); * провести тестирование "не видя" кандидата, во избежание "дискриминации" по внешним признакам; * взять первого, кто пройдет тест и подойдет под инструкцию. В действительности, все происходит несколько иначе: * кандидат редко подходит под инструкцию на 100%; * сами инструкции не всегда существуют; * выбор производится не только по объективным признакам (квалификация), но многое зависит и от субъективного восприятия.
Мансур Опубликовано 7 Августа 2007 Автор Жалоба Опубликовано 7 Августа 2007 Полагаю, что бы процесс подбора кандидатов был юридически идеален, нужно: * ВСЕ возможные требования к кандидату изложить, например, в должностной инструкции, не допуская при этом различной дискриминации (это будет оч-ч-чень трудно сделать); * провести тестирование "не видя" кандидата, во избежание "дискриминации" по внешним признакам; * взять первого, кто пройдет тест и подойдет под инструкцию. В действительности, все происходит несколько иначе: * кандидат редко подходит под инструкцию на 100%; * сами инструкции не всегда существуют; * выбор производится не только по объективным признакам (квалификация), но многое зависит и от субъективного восприятия. Спасибо. Мы и стараемся, чтобы было все идеально Это по вопросам как должно быть в идеале * Должностная инструкция есть, это не новая должность, а вакансия освободившееся место. Дискриминация исключена. Там только должностные обязанности. * При ходотайстве о предоставлении в отдел вакансии, в служебной было четко указано, чем будет заниматься конкретно работник. т.е. также исключаются особые повышеные требования к кандидатам. * В объявлении на вакансию, четко указано по образованию, и предпочтительному стажу работы. * Первый этап тестирования уже проведен, т.е. из приглашения на собеседования исключены кандидаты, которые не соответсвуют указанным данным в объявлении. * По поводу взять первого подошедшего под требования..... вот в этом и вся загвоздка..... остальные могут возмущатся...... Хотя как я понял нигде нет обязательства отвечать на все резюме..... работники отдела кадров, не стправятся с такой задачей..... На вакансию поступает как правило около 25-30 резюме, и это только по одной вакансии..... а их бывает в месяц до 6-8. Учитывая маштабы предприятия..... А это как в реале: *Согласен на все 100% не подходит. Но приблеженно подходит на 80-90%. Есть те которые легко обучаются. Поэтому и требуется собеседование и тстовые задачи. По собеседованию требования обозначены и подготовиться по ним не составит труда. Вот с практикой сложно. Весной были студенты на практике. Дал тестовые задачи. В методике расписано, что требуется выполнить. Итог нулевой. Поэтому, взяв, вроде подходящего кандидата после ВУЗа, за него выполнять работу как то не хочется и напрягать работников отдела, тоже не красиво будет. Помогать да можно, но выполнять работу ( у каждого свой объем) нет. * Инстукции все есть, оформлены и утверждены как положено. * Объективные и субъективные причины, они взаимосвяны. Не маловажно, психологическая атмосфера в коллективе. Грамотный спецаилист, но с большими амбициями и заносчивастью, тоже может не подойти. Субъективное восприятие складывается из резюме. Как оно составлено. Грамотно или нет. Отражена ли вся необходимая информаци или нет. Если резюме составлено с пропусками данных, не читаемо то и впечатление складывается отрицательное. К слишком заумным резюме тоже отношение негативное, человек не отвечает тому, о чём написал. Если еще и требование или просьба ответить по его резюме.... Если, взяли то пригласят на собеседование, если не взяли не пригласят..... Поэтому может кто сталкивался с ситуацией, когда не принятые, тем кому отказали возмущались... 1. Как поступали в таких случаях.... ? 2. Как лучше провести собеседование - тестирование всем вместе или по одному по назначенному времени. ( будет возможность проверить пунктуальность) 3. Как грамотно избежать просителей, ходатаей они же знакомые, а их кандидаты не подходят Красиво отказать, и что и было приятно Пока я на комиссию ссылаюсь......
Рекомендуемые сообщения