Urbanus

ТС даже не писал о наличии каких-либо доказательств "угроз", а вы его уже отправляете писать заявление в правоохранительные органы. Да и судя по посту ТС ИП лишь пригрозил гражданским иском. Где тут признаки вымогательства? Или вы слова "выбьют через суд" в буквальном смысле воспринимаете? Хотя любой человек с высшим юридическим образованием поймет что данная фраза подразумевает взыскание денежных средств через судебные органы. Кроме того, из поста ТС однозначно не следует вывод о том, что работодатель каким-либо образом вымогал у него денежные средства. Таким образом, кто делает глупые высказывания догадаться не трудно, я думаю. Увольте, не воспользуюсь я вашими советами, ибо очень сильно сомневаюсь в их эффективности. К вашему счастью, у меня не так много свободного времени. В будущем, прошу аргументировать свою позицию нормами законодательства, а не попытками манипулировать "беззащитностью народа" и "прессом работодателя", это как минимум непрофессионально.

Вам бы самому внимательно прочитать пост ТС и приведенную вами же статью уголовного кодекса Есть еще вопросы?

Если ваш работодатель подаст в суд с целью взыскать недостачу обратитесь к квалифицированному юристу для представления ваших интересов в суде. И где это в сообщениях ТС вы усмотрели шантаж и угрозы? О каком вымогательстве вы вообще говорите? Вы осознаете что такими дурными советами вы человека под 419-ю подводите?

Во-первых, не путайте КОАП с АППК. Во-вторых, не сотрудники ДПС, а сотрудники полиции. В-третьих, в части признания доказательств недопустимыми лучше руководствоваться главой 39 КОАП РК. Суд вправе сократить размер штрафа (максимум на 30%). Для этого необходимо подать соответствующее ходатайство.

ТС попросил участника форума с ником "По фин-кредитным спорам" обосновать свой ответ на его вопрос. Вернее не ответ, а мнение. Вполне обоснованная просьба, ибо флуд тут неуместен - это все таки юридический форум.

Всем доброго дня! Прошу поделиться мнениями по нижеследующей ситуации: Юридическим лицом было подано заявление о получении разрешения на привлечение иностранной рабочей силы (гражданину КНР). В частности, к заявлению был приложен документ об образовании гражданина КНР, легализованный в 2021-м году. Уполномоченный орган отказал в выдаче разрешения, мотивируя тем, что КНР в ноябре 2023-го года ратифицировал Гаггскую конвенцию, отменяющую требование легализации иностранных документов. Самой конвенцией предусмотрена отмена требования легализации документов. Но разве это говорит о том, что легализованный документ не может быть представлен в уполномоченный орган наравне с документом, на котором проставлен апостиль? То есть, утрачивает ли юридическую силу документ, легализованный за два года до того, как КНР ратифицировал конвенцию?

Если дата издания приказа и дата расторжения ТД разные, то и ограничения, предусмотренные данной статьей не распространяются на такой случай. То ли дело, когда расторжение ТД производится с соблюдением требований, предусмотренных ст.65, 65:

Трудовым кодексом не предусмотрены требования в части даты издания приказа в случае сокращения. Из этого следует, что, если в приказе написано, что трудовой договор с работником будет расторгнут с 12 декабря, то сам приказ может быть датирован и ноябрем месяцем.

Заявление подается в адрес Согласительной комиссии

Ну так нарушений со стороны работодателя же нет. Отпуск то он предоставляет работнику. Тот просит работодателя отозвать его из отпуска, работодатель идет на встречу и отзывает. Законодательством не предусмотрены ограничения по количеству отзывов из отпуска. На самом деле нормальная практика, как мне кажется. У нас также работники отзываются из отпуска, чтобы не потерять в деньгах, но на отзыв сами пишут заявления. Пока у проверяющих вопросов не возникало.

Всем доброго дня! Прошу поделиться мнениями по нижеследующей ситуации: Необходимо перевести нескольких работников из КГУ А в КГУ Б. Согласно п.8 ст. 139 ТК РК такой перевод допускается. В соответствии с п. 1-1 ст. 55 ТК РК трудовой договор с гражданским служащим прекращается в связи с его переводом в другое казенное предприятие. В моем понимании процедура должна быть осуществлена следующим образом: 1. ГУ (под надзором которого находятся оба КГУ) издает приказ о переводе работников из КГУ А в КГУ Б. 2. КГУ А отбирает письменные заявления у своих работников о переводе их в КГУ Б. После чего издает приказ о прекращении трудовых договоров, согласно п. 1-1 ст. 55. 3. КГУ Б предоставляет в адрес КГУ А согласие на перевод работников. После чего оформляет прием на работу вышеуказанных работников. Правильно ли изложено видение данной ситуации? Либо же достаточно издать приказ о переводе и допик к ТД, не оформляя прекращение и прием? Но как тогда быть со ст. 55, где четко прописано, что перевод по 139-й влечет за собой прекращение трудовых отношений? Кто нибудь на практике сталкивался?

Как вы себе это представляете?

1. Учитывая вот эту формулировку ""Настоящий Договор вступает в силу с даты его подписания обеими Сторонами" договор вступает в силу 1.02.2023 г. 3. Сорри, неверно истолковал. Договор будет продлеваться на 11 месяцев.

1. Вы же сами указали: с 1.02.2023 г. до 31.12.2023 г. 2. Кому как. но лучше исключить такой пункт из договора. 3. Если договор заключен до 31.12.2023 г., то продлеваться он будет ежегодно до 31.12.2024 г., 31.12.2025 г. и т.д.