Трудовое право

[Абдукаюмов Алишер]

Здравствуйте!

Подразумевает ли под собой аттестация обязательно проведение какого-либо тестирования или иной проверки знаний и навыков? Можно ли результаты годовой(полугодовой) итоговой оценки работы персонала, выполненной на основании планов работы, рассматривать как аттестацию. В случае невыполнения поставленных задач увольнять по соответствующей статье?

Заранее спасибо!

[Абдукаюмов Алишер]

Естественно будет создана соответствующая комиссия с представителем работников.

[Абдукаюмов Алишер]

Жду комментарии с нетерпением, любое мнение важно.

[В.К.]

Здравствуйте!

Подразумевает ли под собой аттестация обязательно проведение какого-либо тестирования или иной проверки знаний и навыков? Можно ли результаты годовой(полугодовой) итоговой оценки работы персонала, выполненной на основании планов работы, рассматривать как аттестацию. В случае невыполнения поставленных задач увольнять по соответствующей статье?

Заранее спасибо!

Любопытный подход. Очень интересно.

На мой взгляд (но это субъективно), - более применимо для исполнительного топ-менеджмента, среднего и высшего звена (по-русски, - для руководящего состава, от начальников подразделений до первых руководителей, работающих по найму).

Для всех (без персонализации по результатам работы), - ИМХО, не подходит.

[Legal Сonsultant]

Для всех (без персонализации по результатам работы), - ИМХО, не подходит.

У вас тоже интересный подход. А почему собственно не подходит?

[Абдукаюмов Алишер]

К примеру есть юрист. План работы(годовой) следующий: текущее сопровождение(анализ договоров, консультации и т.д.), исковая деятельность, разработка внутренних нормативных документов. По итогам года создается комиссия в состав входят директор, зам.директора, представитель работника(протокол общего собрания работников прилагается) и HR. Обсуждают план работы и отчет, в том числе характеристику предоставленную, руководителем юриста. При этом заседание будет проходить в отсутствие юриста. Будет скказано что юрист проиграл в суде, составил два ВНД, заместо запланированных шести. По итогам заседания примут решение несоответствие занимаемой должности. Директор на основании решения издает соответсвующий приказ.

Усмотрели ли Вы что то противоправное в вышеуказанном?

[В.К.]

У вас тоже интересный подход. А почему собственно не подходит?

А Вы представьте себя на месте работника Пупкина, которого собираются увольнять по итогам работы всего персонала?

Он работал, не поднимая головы, фактически тащил всю работу, в то время как остальные бездельники сидели безвылазно на каком-то юридическом форуме? :biggrin:

[Абдукаюмов Алишер]

Любопытный подход. Очень интересно.

На мой взгляд (но это субъективно), - более применимо для исполнительного топ-менеджмента, среднего и высшего звена (по-русски, - для руководящего состава, от начальников подразделений до первых руководителей, работающих по найму).

Для всех (без персонализации по результатам работы), - ИМХО, не подходит.

Если под персонализацией подразумевается индивидуальное составление плана для каждого работника, то персонализация будет.

[В.К.]

Если под персонализацией подразумевается индивидуальное составление плана для каждого работника, то персонализация будет.

Тогда - пожалуй, нормальный вариант.

[Эдуард]

К примеру есть юрист. План работы(годовой) следующий: текущее сопровождение(анализ договоров, консультации и т.д.), исковая деятельность, разработка внутренних нормативных документов. По итогам года создается комиссия в состав входят директор, зам.директора, представитель работника(протокол общего собрания работников прилагается) и HR. Обсуждают план работы и отчет, в том числе характеристику предоставленную, руководителем юриста. При этом заседание будет проходить в отсутствие юриста. Будет скказано что юрист проиграл в суде, составил два ВНД, заместо запланированных шести. По итогам заседания примут решение несоответствие занимаемой должности. Директор на основании решения издает соответсвующий приказ.

Я усматриваю, что в шею гнать надо руководителя юриста, если он в течение года не сумел организовать работу подчиненного.

Кроме того отсутствие на аттестационной комиссии аттестуемого ИМХО говорит о желании расправиться с работником, а не об установлении его квалификации.

[Legal Сonsultant]

Думаю надо подводить под пп. 3) п. 1 ст. 54 ТК, как несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.

Что сопровождается решением аттестационной комиссией:

Статья 56. Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя

6. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя из-за несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации должно основываться на решении аттестационной комиссии, в составе которой должен участвовать представитель работников, если иное не установлено законами Республики Казахстан.

Порядок, условия и периодичность проведения аттестации работников определяются коллективным договором, а в случае его отсутствия актом работодателя.

Но опять же ИМХо чисто количественными показателями в отношении юриста вы ничего не докажете! Потому что юрист может быть очень грамотным и не выполнить поставленных перед ним задач, все зависит от конкретного спора.

[Абдукаюмов Алишер]

У меня есть некоторые сомнения:

1. Под аттестацией всю жизнь подразумевал только проверку знаний и умений.

2. Отсутствие работника в момент заседания комиссии.

3. ОЧень хорошая возможность безнаказанно уволить работника(наличие представителя работника в комиссии по сути ничего не меняет).

[Avvocato]

Порядок, условия и периодичность проведения аттестации работников определяется коллективным договором, а в случае его отсутствия актом работодателя.

[Абдукаюмов Алишер]

Думаю надо подводить под пп. 3) п. 1 ст. 54 ТК, как несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.

Что сопровождается решением аттестационной комиссией:

Но опять же ИМХо чисто количественными показателями в отношении юриста вы ничего не докажете! Потому что юрист может быть очень грамотным и не выполнить поставленных перед ним задач, все зависит от конкретного спора.

Опять таки склюняюсь к тому что и юриста можно подвести под количественные показатели, Вы бы видели мои планы(в проекте). .

[Tyler Durden™]

Здрасьте!

Позвольте усомниться в достаточности аргументированности вышеуказанной позиции.

По итогам работы, к примеру, за год как Вы можете судить о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации???

Ну, будет заседать комиссия, может и не проводить тестирование, согласен. Но! Комиссия должна установить необходимый уровень квалификации и уровень квалификации конкретного работника.

Таким образом, хотя бы формальная проверка знаний все-таки должна быть.

Кроме того, результаты (итоги) работы за год, к примеру, ну никак не могут характеризовать квалификацию работника. Ненадлежащее отношение к своим обязанностям - да, но не квалификацию, имхо. То есть, результаты (работы за год) могут влиять на поощрение/наказание.

[Нурик]

На сколько помню, работодатель должен предложить другую работу перед увольнением.

ИМХО, такое увольнение можно оспорить, и думаю суд востановит, с учетом экономической ситуации в настоящее время

[Абдукаюмов Алишер]

На сколько помню, работодатель должен предложить другую работу перед увольнением.

ИМХО, такое увольнение можно оспорить, и думаю суд востановит, с учетом экономической ситуации в настоящее время

Вижу себя в такой ситуации, уговаривающего бухгалтерию и кадры составить штатку с отсутствием вакантных позиций на конкретный период времени.

[В.К.]

У меня есть некоторые сомнения:

1. Под аттестацией всю жизнь подразумевал только проверку знаний и умений.

2. Отсутствие работника в момент заседания комиссии.

3. ОЧень хорошая возможность безнаказанно уволить работника(наличие представителя работника в комиссии по сути ничего не меняет).

Согласен.

Почему и назвал предложенный Вами вариант необычным и интересным.

Но, - в определенных моментах смысл есть.

Один из моих клиентов купил робота (жутко дорогой, хоть и китайского производства но за сотню тысяч долларов стоит).

Робот выполняет определенные функции в производстве мебели. 5 человек его обслуживают.

Так вот, удивляется: пятеро китайцев, обслуживая робота, показывают производительность труда в 3 раза выше, чем 5-ро наших.

Хотя наши обучались специально....

Почему - непонятно. :biggrin:

[Абдукаюмов Алишер]

Здрасьте!

Позвольте усомниться в достаточности аргументированности вышеуказанной позиции.

По итогам работы, к примеру, за год как Вы можете судить о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации???

Ну, будет заседать комиссия, может и не проводить тестирование, согласен. Но! Комиссия должна установить необходимый уровень квалификации и уровень квалификации конкретного работника.

Таким образом, хотя бы формальная проверка знаний все-таки должна быть.

Кроме того, результаты (итоги) работы за год, к примеру, ну никак не могут характеризовать квалификацию работника. Ненадлежащее отношение к своим обязанностям - да, но не квалификацию, имхо. То есть, результаты (работы за год) могут влиять на поощрение/наказание.

Если работник не выполнил утвержденный директором и подписанный работником план, , значит не справляется с должностными обязанностями, где прописано, что работник обязан выполнять план и значит у него нет достаточной квалификации для его выполнения.

Убегаю поже допишу...

[Legal Сonsultant]

ИМХО, в вашем случае количественными показателями не отделаешься, ими квалификацию не проверишь. Думаю, количественные показатели можно применить только, например, при продлении договора. Вот если бы в вашем трудовом договоре прописывалось бы: если работник выиграет столько-то судебных дел или сделает то-то, то-то, то трудовой договор продлевается.

[Tyler Durden™]

Если работник не выполнил утвержденный директором и подписанный работником план, , значит не справляется с должностными обязанностями, где прописано, что работник обязан выполнять план и значит у него нет достаточной квалификации для его выполнения.

Убегаю поже допишу...

Так вот я утверждаю, что априори (он прошел ведь испытательный срок? ) у него квалификация достаточная, просто и лень имеется.

А вот лень с квалификацией путать не надо

Я бы восстановился ради прикола.

[Нурик]

Я бы восстановился ради прикола.

Да и не только ради прикола

[Эдуард]

Если работник не выполнил утвержденный директором и подписанный работником план, , значит не справляется с должностными обязанностями, где прописано, что работник обязан выполнять план и значит у него нет достаточной квалификации для его выполнения.

Неправильный вывод. Для невыполнения плана существует масса как объективных, так и субъективных причин, с перечнем которых Вы рискуете ознакомиться на процессе по восстановлению.

[Абдукаюмов Алишер]

Неправильный вывод. Для невыполнения плана существует масса как объективных, так и субъективных причин, с перечнем которых Вы рискуете ознакомиться на процессе по восстановлению.

Таким образом оптимальным для себя вижу следующие пути:

1) аттестация разбивается на два этапа:

а) процедура анализа результатов деятельности работника(в его отсутствие) за весь год, с учетом его характеристики и надлежащего исполнения должностных обязанностей(по результатам премирование, повышение и т.д.).

б) сюда проходят потенциальные кандидаты на увольнение или перевод, по которым комиссия приняла негативное решение после рассмотрения пункта а), в данном случае должна быть проверка знаний в присутствии работника, или методом тестирования, путем сдачи результатов тестирования.

2) аттестация в один этап:

а) оценка результатов деятельности производится в отсутствие работника, с обязательным получением письменного разъяснения работника о причинах невыполнения плана и иных обстоятельств могущих повлечь за собой негативное решение комиссии в отношении работника.

[Абдукаюмов Алишер]

Таким образом оптимальным для себя вижу следующие пути:

1) аттестация разбивается на два этапа:

а) процедура анализа результатов деятельности работника(в его отсутствие) за весь год, с учетом его характеристики и надлежащего исполнения должностных обязанностей(по результатам премирование, повышение и т.д.).

б) сюда проходят потенциальные кандидаты на увольнение или перевод, по которым комиссия приняла негативное решение после рассмотрения пункта а), в данном случае должна быть проверка знаний в присутствии работника, или методом тестирования, путем сдачи результатов тестирования.

2) аттестация в один этап:

а) оценка результатов деятельности производится в отсутствие работника, с обязательным получением письменного разъяснения работника о причинах невыполнения плана и иных обстоятельств могущих повлечь за собой негативное решение комиссии в отношении работника.

Возникнут ли риски при применении любого из вариантов?