Просто Пэт Опубликовано 21 Июля 2009 Жалоба Опубликовано 21 Июля 2009 Здравствуйте! Отзовитесь коллеги! Ситуцаия такая - работодатель хочет заключить с рядом работников т.н. "трудовое соглашение". Т.е. не включая в штат. Насколько я понимаю, тут будут не трудовые, а гражданско-правовые отношения. Каким договором лучше их оформить? И как поступаете Вы в таких случаях? Цитата
Zhalair Мухали Опубликовано 21 Июля 2009 Жалоба Опубликовано 21 Июля 2009 Обсуждения были....... 2 варианта - Договор оказания услуг - Трудовой договор на период выполнения работ Цитата
Александр Чашкин Опубликовано 21 Июля 2009 Жалоба Опубликовано 21 Июля 2009 Если отношения трудовые (с работником) - до и договор должен быть трудовым. Цитата
Просто Пэт Опубликовано 21 Июля 2009 Автор Жалоба Опубликовано 21 Июля 2009 Если отношения трудовые (с работником) - до и договор должен быть трудовым. Обоснуйте. Суть в том, что работников в штат не хотят включать. Все-таки я больше склоняюсь к договору на оказание услуг. Цитата
Zhalair Мухали Опубликовано 21 Июля 2009 Жалоба Опубликовано 21 Июля 2009 ............ Суть в том, что работников в штат не хотят включать. ИМХО в случае заключения ТД на определенный период, в штат тоже включать не обязательно......... Цитата
Просто Пэт Опубликовано 21 Июля 2009 Автор Жалоба Опубликовано 21 Июля 2009 ИМХО в случае заключения ТД на определенный период, в штат тоже включать не обязательно......... Ага. И в ТК РК тоже об этом ни слова, по-моему. Только вот попробуй нашим совдеповским кадровикам разъясни... Цитата
Estrella Опубликовано 21 Июля 2009 Жалоба Опубликовано 21 Июля 2009 ИМХО в случае заключения ТД на определенный период, в штат тоже включать не обязательно......... Кто это такое вам сказал? По правам, обязательствам, отвественности Сторон ТД обычный и ТД на определённый период чем-то разграничены в ТК РК? Человек попадает в штат как только с ним заключили ТД (не важно какой). Вы ведь з/п и соц отчисления ему сразу с первого месяца ведь платите. Если у вас выплаты будут идти по 30 работникам, а в штате только 10- это нарушение и я как работник не стала бы молчать (если затрагивают мои интересы, а их затрагивают, так как по ТД есть такие понятия как неиспользованный отпуск, листы нетрудоспособности, в случае сокращения- компенсация и т.д. А если ты не в штате, то ничего этого нет). Так что заключайте договор оказания услуг, платите ИПН 10% и усё, вопрос закрыт. Цитата
Эстетка Опубликовано 21 Июля 2009 Жалоба Опубликовано 21 Июля 2009 Обоснуйте. Суть в том, что работников в штат не хотят включать. Все-таки я больше склоняюсь к договору на оказание услуг. Посмотрите ст. 27 ТК РК, если имеется наличие отличительных признаков ТД, лучше заключить ТД на выполнение определенной работы или на время замещения другого сотрудника, если нет - тогда можно и гражданско-правового характера. Цитата
kazburzhui Опубликовано 21 Июля 2009 Жалоба Опубликовано 21 Июля 2009 Так что заключайте договор оказания услуг, платите ИПН 10% и усё, вопрос закрыт. Тут еще есть нюанс такой: если заключаешь договор оказания услуг то в год платишь зп не более 12 МЗП, если больше то работник должен быть ИП. Цитата
Просто Пэт Опубликовано 21 Июля 2009 Автор Жалоба Опубликовано 21 Июля 2009 (изменено) Тут еще есть нюанс такой: если заключаешь договор оказания услуг то в год платишь зп не более 12 МЗП, если больше то работник должен быть ИП. А это откуда? И еще - я дико извиняюсь, но если есть у кого подобный договор, скиньте в личку, плз. Изменено 21 Июля 2009 пользователем Патриотка Цитата
lamka Опубликовано 21 Июля 2009 Жалоба Опубликовано 21 Июля 2009 видимо оттуда, что если договор оказания услуг, то якобы "работник" осуществляет предпринимательскую деятельность, и как следствие его доходы подлежат учету и налогообложению в случае суммарного превышения 12 МЗП за год... Цитата
Александр Чашкин Опубликовано 21 Июля 2009 Жалоба Опубликовано 21 Июля 2009 (изменено) Обоснуйте. Суть в том, что работников в штат не хотят включать. Посмотрите ст. 27 ТК РК, если имеется наличие отличительных признаков ТД, лучше заключить ТД на выполнение определенной работы или на время замещения другого сотрудника, если нет - тогда можно и гражданско-правового характера. Спасибо, Эстетка! К этому я бы еще добавил, что в силу т.2 ТК РК трудовые отношения регулируются нормами именно Трудового кодекса, при этом согласно пп.24) п.1 ст.1 ТК РК трудовые отношения - это отношения между работником и работодателем, возникающие для осуществления прав и обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством Республики Казахстан. Все основные категории трудовых отношений дефинированы, также, нормами ст.1 ТК. Таким образом, если Вы в качестве работодателя нанимаете именно работника для исполнения им трудовых обязанностей и личного выполнянения определенной работы (трудовой функции) с соблюдением правил трудового распорядка - то налицо возникновение трудовых отношений, которые подлежат регулированию трудовым законодательством и трудовым договором. PS: А включение или невключение работника в штат - это фикция, не имеющая непосредственного отношения к взаимным правам и обязанностям работника и работодателя, не являющегося казенным предприятием или государственным учреждением. Обосновывать не буду. :druzja: Изменено 21 Июля 2009 пользователем Александр Чашкин Цитата
Zhalair Мухали Опубликовано 21 Июля 2009 Жалоба Опубликовано 21 Июля 2009 (изменено) Кто это такое вам сказал? попробую яснее изложить мысль, поправьте если ошибаюсь: В Трудовом Кодексе, насколько я помню, нет обязанности работодателя включать работника в штат. В ТК есть два понятия "штат" и "численность" работников. Даже понятия штата не приведено, то есть при заключении ТД на определенный период нет смысла вводить в штат, переписывать заново штатное расписание и т.д. Просто не логично на 1 месяц менять действующий штат. [Человек попадает в штат как только с ним заключили ТД (не важно какой). Он попадает в число работников (в ТК есть понятие "численность работников"), не факт, что именно в штат Изменено 21 Июля 2009 пользователем Zhalair Мухали Цитата
Пацан Опубликовано 21 Июля 2009 Жалоба Опубликовано 21 Июля 2009 Если отношения трудовые (с работником) - до и договор должен быть трудовым. Согласен! Патриотка, вы сами то определитесь какую деятельность будет осуществлять данный человек. Если отношения по сути трудовые, то хитрость с заключением вместо "трудового договора" - "трудового соглашения" не прокатит, данный субъект всё равно будет равноправным работником. А то что включите вы его в свою внутреннюю бумаженцию под названием штатное расписание, либо не включите, роли уже не играет. Штатка вторичный документ! Вы его вообще можете не иметь. Если же отношения с исполнителем, по сути своей, планируются как равноправные гражданско-правовые, то так и пишите - договор оказания услуг либо подряда. Цитата
Нурик Опубликовано 21 Июля 2009 Жалоба Опубликовано 21 Июля 2009 Тут еще есть нюанс такой: если заключаешь договор оказания услуг то в год платишь зп не более 12 МЗП, если больше то работник должен быть ИП. Такого уже нет, с 01.01.2009г. ИП не обязательно, если не используешь труд наемных работников и если работаешь только с налоговым агентом. Ограничений по суммам нет Цитата
Estrella Опубликовано 21 Июля 2009 Жалоба Опубликовано 21 Июля 2009 Он попадает в число работников (в ТК есть понятие "численность работников"), не факт, что именно в штат Хорошо, в чём разница: быть в штате и входить в численность работников? Какие различия по моментам обязательств и прав? Цитата
Estrella Опубликовано 21 Июля 2009 Жалоба Опубликовано 21 Июля 2009 А то что включите вы его в свою внутреннюю бумаженцию под названием штатное расписание, либо не включите, роли уже не играет. Штатка вторичный документ! Вы его вообще можете не иметь. Пральна, поэтому и не важно- в "штате" вы или "в число работников" входите, по ТД на определённый период работаете, по ТД на замещение временно отсутствующего работника, или по ТД на неопределённый срок. Суть дела это не меняет. Но если штатка в компании есть, то лучше б чтобы кол-во сотрудников по ТД соответсвовало кол-ву работников в штатке. Цитата
Zhalair Мухали Опубликовано 21 Июля 2009 Жалоба Опубликовано 21 Июля 2009 Хорошо, в чём разница: быть в штате и входить в численность работников? Какие различия по моментам обязательств и прав? нет никаких различий - это такие же работники............ Цитата
Zhalair Мухали Опубликовано 21 Июля 2009 Жалоба Опубликовано 21 Июля 2009 Что то я Вас 'Estrella' не совсем понял : Кто это такое вам сказал? По правам, обязательствам, отвественности Сторон ТД обычный и ТД на определённый период чем-то разграничены в ТК РК? Человек попадает в штат как только с ним заключили ТД (не важно какой). Пральна, поэтому и не важно- в "штате" вы или "в число работников" входите, по ТД на определённый период работаете, по ТД на замещение временно отсутствующего работника, или по ТД на неопределённый срок. Суть дела это не меняет. Но если штатка в компании есть, то лучше б чтобы кол-во сотрудников по ТД соответсвовало кол-ву работников в штатке. То Вы говорите что работник обязательно должен быть в штате, то нет Цитата
SVOBODA Опубликовано 21 Июля 2009 Жалоба Опубликовано 21 Июля 2009 Так что заключайте договор оказания услуг, платите ИПН 10% и усё, вопрос закрыт. Согласна на все 100% :signthankspin: Цитата
Просто Пэт Опубликовано 21 Июля 2009 Автор Жалоба Опубликовано 21 Июля 2009 Согласен! Патриотка, вы сами то определитесь какую деятельность будет осуществлять данный человек. Если отношения по сути трудовые, то хитрость с заключением вместо "трудового договора" - "трудового соглашения" не прокатит, данный субъект всё равно будет равноправным работником. А то что включите вы его в свою внутреннюю бумаженцию под названием штатное расписание, либо не включите, роли уже не играет. Штатка вторичный документ! Вы его вообще можете не иметь. Если же отношения с исполнителем, по сути своей, планируются как равноправные гражданско-правовые, то так и пишите - договор оказания услуг либо подряда. Отношения-то по сути трудовые. Только вот положения работодателя на этих сотрудников распространяться не будут. А именно, об отпусках, оплате труда, о трудовом распорядке и т.п. И в страхование ГПО работодателя они не включены. Примерно так. Цитата
Просто Пэт Опубликовано 21 Июля 2009 Автор Жалоба Опубликовано 21 Июля 2009 Обосновывать не буду. Жаль, конечно. Так хотелось поумнеть. Цитата
Пацан Опубликовано 21 Июля 2009 Жалоба Опубликовано 21 Июля 2009 Отношения-то по сути трудовые. Только вот положения работодателя на этих сотрудников распространяться не будут. А именно, об отпусках, оплате труда, о трудовом распорядке и т.п. И в страхование ГПО работодателя они не включены. Примерно так. Ну да если, нарушать закон то по крупному! Ваша задача как юриста, разъяснить вашему руководству, что подобные действия будут не законны, и большому счёту, вне зависимости от включения в штатку и неподписания ТД, все указанные вами обязанности вы должны будете осуществлять. Цитата
Просто Пэт Опубликовано 21 Июля 2009 Автор Жалоба Опубликовано 21 Июля 2009 Ну да если, нарушать закон то по крупному! Ваша задача как юриста, разъяснить вашему руководству, что подобные действия будут не законны, и большому счёту, вне зависимости от включения в штатку и неподписания ТД, все указанные вами обязанности вы должны будете осуществлять. Ага. А можно закон не нарушать и заключить гражданско-правовой договор. Есть же у нас свобода договора. Цитата
Estrella Опубликовано 21 Июля 2009 Жалоба Опубликовано 21 Июля 2009 Ну да если, нарушать закон то по крупному! Ваша задача как юриста, разъяснить вашему руководству, что подобные действия будут не законны, и большому счёту, вне зависимости от включения в штатку и неподписания ТД, все указанные вами обязанности вы должны будете осуществлять. Не пойму, Пацан, а если ТД не подписан, то почему обязанности будут как у Работодателя, а ни как у Заказчика? Если на руках договор оказания услуг, то как доказать то, что по сути отношения трудовые, а не гражданско-правовые и отстоять всяческие там компенсации? ИМХО никак... Цитата
Рекомендуемые сообщения
Join the conversation
You can post now and register later. If you have an account, sign in now to post with your account.
Note: Your post will require moderator approval before it will be visible.