вопрос по трудовому кодексу

[Гость Цветочек]

Ситуация такая: по действуюшей штатке работает секретарь-референт, утверждаем с 15 апреля новую штатку-увеличиваем численность, там этой должности нет (сокращение). но есть новая должность делопроизводитель-кадровик, хотим предложить секретарю-референту данную должность.

итог по новой должности функционал расширился и зп увеличилась.

Каков алгоритм? пример:

- направляем уведомление о сокращении работнику за 2 месяца и предложение на новую должность?

- плюс уведомление в орган занятости

- работник в течение 7 дней дает согласие

- не дожидаясь истечения 2 месяцев издаем приказ о переводе с 15 на новую должность?

подскажите правильно ли?

[Нурике]

Можно просто заключить доп соглашение к трудовому. Приказом перевести а освободившуюся вакантную должность сократить.

Изменено 13 Апреля 2011 пользователем Нурике

[Ahmetova]

Ситуация такая: по действуюшей штатке работает секретарь-референт, утверждаем с 15 апреля новую штатку-увеличиваем численность, там этой должности нет (сокращение). но есть новая должность делопроизводитель-кадровик, хотим предложить секретарю-референту данную должность.

итог по новой должности функционал расширился и зп увеличилась.

Каков алгоритм? пример:

- направляем уведомление о сокращении работнику за 2 месяца и предложение на новую должность?

- плюс уведомление в орган занятости

- работник в течение 7 дней дает согласие

- не дожидаясь истечения 2 месяцев издаем приказ о переводе с 15 на новую должность?

подскажите правильно ли?

у вас нет сокращения численности, но имеет место сокращение штата. общий порядок такой:

1) решение об изменении штатного расписания со срокомм ведения в действие по истечении 2 мес. со дня направления уведомления указанного в п.2

2) уведомление в уполномоченный орган по вопросам занятости - за два месяца

3) уведомление работнику - за месяц

4) предложение секретарю-референту занять вакантную должность делопроизводителя

5) перевод работника (спустя два месяца после уведомления см. п.2)

Можно просто заключить доп соглашение к трудовому. Приказом перевести а освободившуюся вакантную должность сократить.

Можно и так. Но тогда в следующем порядке:

1. меняем штатку - увеличиваем штатную численность - вводим дополнительно единицу кадровика

2. переводим секретаря на должность кадровика

3. опять меняем штатку - сокращаем штатную единицу секретаря (срок введения в действие штатки - через два месяца)

4. далее - уведомление в уполномоченный орган

Изменено 13 Апреля 2011 пользователем Ahmetova

[М.Ю.]

А зачем уведомлять уполномоченный орган? :signthankspin:

[Ahmetova]

А зачем уведомлять уполномоченный орган?

В первом случае - без вариантов.

В силу вот этого:

Статья 147. Права и обязанности работодателя при трудоустройстве

2. Работодатель обязан предоставлять информацию уполномоченному органу по вопросам занятости:

1) о предстоящем высвобождении работников в связи с ликвидацией работодателя - юридического лица либо прекращением деятельности работодателя - физического лица, сокращением численности или штата, количестве и категориях работников, которых оно может коснуться, с указанием должностей и профессий, специальностей, квалификации и размера оплаты труда высвобождаемых работников и сроках, в течение которых они будут высвобождаться, не менее чем за два месяца до начала высвобождения;

Может, референт не захочет становиться кадровиком.

Во втором - вопрос резонный - надо ли, учитывая, что высвобождаться некому. Но проверяющие у нас мыслят исключительно прямолинейно.

[М.Ю.]

Если высвобождение работников не произошло, то необходимость этого действия вызывает серьёзное сомнение. А разве нельзя изменить штатное расписание и заключить соглашение о внесении изменений в трудовой договор одной датой?

[Ahmetova]

Если высвобождение работников не произошло, то необходимость этого действия вызывает серьёзное сомнение. А разве нельзя изменить штатное расписание и заключить соглашение о внесении изменений в трудовой договор одной датой?

Предупреждают о предстоящем высвобожении.

А как быть с этим?

Статья 56. Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя

1. Работодатель по основаниям, предусмотренным подпунктами 1) и 2) пункта 1 статьи 54 настоящего Кодекса, обязан письменно предупредить работника о расторжении трудового договора за один месяц, если в трудовом, коллективном договорах не предусмотрен более длительный срок предупреждения. С письменного согласия работника расторжение трудового договора может быть произведено до истечения срока предупреждения.

5. Работодатель при расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным подпунктами 2) - 4) пункта 1 статьи 54 настоящего Кодекса, должен принять меры к переводу работника на другую работу в случае его согласия.

Т.е. получается уволить досрочно можно. Перевести "досрочно" можно - при наличии вакансий.

Но в описываемой ситуации новая вакансия появится вместо старой. Т.е. сначала нужно сократить старую вакансию. И тут опять упираемся в месячный срок.

Изменено 13 Апреля 2011 пользователем Ahmetova

[М.Ю.]

Непонятно, зачем предупреждать работника о расторжении договора, если изначально не предполагается расторгать с ним договор, а речь идёт о переводе (п.2 ст.41 ТК). :signthankspin:

[Адвокат Айтбаев]

здесь применяется ст. 48 ТК, срок предупреждения 1 месяц. Зачем сокращать и т.п.???

[Мерилин Монро]

у вас нет сокращения численности, но имеет место сокращение штата. общий порядок такой:

1) решение об изменении штатного расписания со срокомм ведения в действие по истечении 2 мес. со дня направления уведомления указанного в п.2

2) уведомление в уполномоченный орган по вопросам занятости - за два месяца

3) уведомление работнику - за месяц

4) предложение секретарю-референту занять вакантную должность делопроизводителя

5) перевод работника (спустя два месяца после уведомления см. п.2)

Можно и так. Но тогда в следующем порядке:

1. меняем штатку - увеличиваем штатную численность - вводим дополнительно единицу кадровика

2. переводим секретаря на должность кадровика

3. опять меняем штатку - сокращаем штатную единицу секретаря (срок введения в действие штатки - через два месяца)

4. далее - уведомление в уполномоченный орган

К чему все эти сложности? Я считаю, что не будет нарушением законодательства если одним приказом (внутренним актом) внести изменения в штатное расписание:

1. создать новую позицию

2. сократить старую позицию

Этой же датой подписать приказ и переводе и допсоглашение с работником об изменений условий труда (измененяи только в лучшую сторону можно и не уведомлять за месяц). Уведомлять управление занятости нужно только в случае сокращения численности или штата, когда реально расторгаются трудовые договоры с работниками и люди остаются без работы.

[KZ Lawyer]

К чему все эти сложности? Я считаю, что не будет нарушением законодательства если одним приказом (внутренним актом) внести изменения в штатное расписание:

1. создать новую позицию

2. сократить старую позицию

А не проще ли просто переименовать! И провести процедуры по п.2 ст.41 ТК РК, то есть дополнить должностные обязанности с внесением изменении и дополнении в ТД.

Уполномоченный орган уведомлять не требуется, так как нету фактического высвобождения работника.

[Ahmetova]

здесь применяется ст. 48 ТК, срок предупреждения 1 месяц. Зачем сокращать и т.п.???

Сомневаюсь

1. см. ТК

21) условия труда — условия оплаты, нормирования труда, режима рабочего времени и времени отдыха, порядок совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания, выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, безопасности и охраны труда, технические, производственно-бытовые условия, а также иные по согласованию сторон условия труда;

Статья 48. Изменение условий труда

1. В связи с изменениями в организации производства, в том числе при реорганизации, и (или) сокращением объема работ у работодателя допускается изменение условий труда работника при продолжении им работы по должности, специальности или профессии соответствующей квалификации, обусловленной трудовым договором.

В данном случае имеет место изменение должностных обязанностей, меняется и должность.

должность - структурная единица работодателя, на которую возложен круг должностных полномочий и должностных обязанностей;

профессия - род занятий, трудовой деятельности человека, требующий определенной подготовки и подтверждаемый соответствующими документами об образовании;

Всё таки между секретарем и кадровиком разница есть.

2. Сокращения численности нет. Но сокращение штата налицо. Должность секретаря сокращается. вместо неё - должность кадровика.

К чему все эти сложности? Я считаю, что не будет нарушением законодательства если одним приказом (внутренним актом) внести изменения в штатное расписание:

1. создать новую позицию

2. сократить старую позицию

Этой же датой подписать приказ и переводе и допсоглашение с работником об изменений условий труда (измененяи только в лучшую сторону можно и не уведомлять за месяц). Уведомлять управление занятости нужно только в случае сокращения численности или штата, когда реально расторгаются трудовые договоры с работниками и люди остаются без работы.

Насчет создать новую сначала, а потом сократить старую - такой вариант мной предлагался выше. Изменений условий тут не будет, а будет просто перевод. А насчет того, что вакантные должности можно сокращать не уведомляя никого, вроде бы логично - уведомлять некого, высвобождаться некому, но потом замучишься объяснять проверяющим. Реально достают. Вроде объяснишь, что должность была вакантная. Тут вторая серия - почему не уведомили о вакансии. Доводы типа - покажите мне, кто уведомляет, никто же ничего не шлет и вообще, какая ответственность за это предусмотрена, не прокатывают и моск выносится дальше.

А не проще ли просто переименовать! И провести процедуры по п.2 ст.41 ТК РК, то есть дополнить должностные обязанности с внесением изменении и дополнении в ТД.

Статья 47. Перемещение работника на другое рабочее место. Изменение наименования должности (работы)

2. Изменение наименования должности (работы) работника, структурного подразделения, изменение структуры управления, не влекущее для работника изменения условий труда и (или) трудового договора, могут осуществляться работодателем без согласия работника.

Тут размер оплаты труда меняется и должностные обязанности. По любому ст. 48 ТК - уведомление за месяц.

[Нурике]

Т.е. получается уволить досрочно можно. Перевести "досрочно" можно - при наличии вакансий.

Но в описываемой ситуации новая вакансия появится вместо старой. Т.е. сначала нужно сократить старую вакансию. И тут опять упираемся в месячный срок.

Блин теоретики!!! Если человек подпишет доп соглашение, то уведомление подпишет нужной датой. Тем более что в данном случае в зарплате плюс.

Этой же датой подписать приказ и переводе и допсоглашение с работником об изменений условий труда (измененяи только в лучшую сторону можно и не уведомлять за месяц). Уведомлять управление занятости нужно только в случае сокращения численности или штата, когда реально расторгаются трудовые договоры с работниками и люди остаются без работы.

согласен на все 101% Изменено 14 Апреля 2011 пользователем Нурике

[Гость Цветочек]

Всем спасибо за дискуссию!

Вообщем делаю так:

1) уведомление от 15 февраля т.г. о сокращении и предложении новой должности (чел ест-но подпишется);

2) приказ об утверждении новой штатки от 15 апреля, плюс приказ о назначении чела на должность делопроизводителя-кадровика с этого же числа, новый трудовой договор.

Перевод как и предполагала не возможен, налицо сокращение штатной должности и введение новой. Шеф не хочет ждать 2 месяца, так как волонтеры ходят на новые должности, надо брать срочно (человеческий фактор)

Единственное пролет с органом занятости? если приложу уведомление от 15 февраля с подписью работника, какие последствия, что якобы поздно представили (адмштраф наверняка)?

[Нурике]

Единственное пролет с органом занятости? если приложу уведомление от 15 февраля с подписью работника, какие последствия, что якобы поздно представили (адмштраф наверняка)?

Не надо этого, нет обязанности.

[Ahmetova]

Блин теоретики!!! Если человек подпишет доп соглашение, то уведомление подпишет нужной датой. Тем более что в данном случае в зарплате плюс.

согласен на все 101%

К большому сожалению, не теоретики. Практики. Штатки меняются. Уполномоченный орган проверяет. Надоело ужас как.

Всем спасибо за дискуссию!

Вообщем делаю так:

1) уведомление от 15 февраля т.г. о сокращении и предложении новой должности (чел ест-но подпишется);

2) приказ об утверждении новой штатки от 15 апреля, плюс приказ о назначении чела на должность делопроизводителя-кадровика с этого же числа, новый трудовой договор.

Перевод как и предполагала не возможен, налицо сокращение штатной должности и введение новой. Шеф не хочет ждать 2 месяца, так как волонтеры ходят на новые должности, надо брать срочно (человеческий фактор)

Единственное пролет с органом занятости? если приложу уведомление от 15 февраля с подписью работника, какие последствия, что якобы поздно представили (адмштраф наверняка)?

Не надо этого, нет обязанности.

В описываемой автором темы схеме налицо сокращение штата. Причем штатной единицы, которую занимает человек-секретарь)) Так что обязанность уведомить о её предстоящем сокращении есть.

Можно, конечно, не переживать, т.к., видимо никто жаловаться не будет. Но это тока если к Вам с проверками нечасто ходют.

[Нурике]

В описываемой автором темы схеме налицо сокращение штата. Причем штатной единицы, которую занимает человек-секретарь)) Так что обязанность уведомить о её предстоящем сокращении есть.

Можно, конечно, не переживать, т.к., видимо никто жаловаться не будет. Но это тока если к Вам с проверками нечасто ходют.

Опять 25!!! Ahmetova!!! если человека переведут на другую должность то сокращать будут ВАКАНСИЮ, следовательно уведомлять ни кого НЕ НАДО.

Главное что бы все одним числом прошло.

[Ahmetova]

Опять 25!!! Ahmetova!!! если человека переведут на другую должность то сокращать будут ВАКАНСИЮ, следовательно уведомлять ни кого НЕ НАДО.

Главное что бы все одним числом прошло.

Нурике, не надо кричать. Мне тож надоело одно и то же повторять, хотя вроде итак всё ясно.

Топикстартер пишет "Перевод как и предполагала не возможен, налицо сокращение штатной должности и введение новой.".

Вы, после этого соообщения топикстартера, пишите, что в данном случае нет обязанности уведомлять за два месяца.

И теперь говорите о переводе.

Какой в данной ситуации перевод? Куда? На еще не существующую в природе должность?

[М.Ю.]

Перевод как и предполагала не возможен, налицо сокращение штатной должности и введение новой. Шеф не хочет ждать 2 месяца, так как волонтеры ходят на новые должности, надо брать срочно (человеческий фактор)

Топикстартер пишет "Перевод как и предполагала не возможен, налицо сокращение штатной должности и введение новой.".

Какой в данной ситуации перевод? Куда? На еще не существующую в природе должность?

А что это тогда, если не перевод- подп.1 п.1 ст.41 ТК?

[Ahmetova]

А что это тогда, если не перевод- подп.1 п.1 ст.41 ТК?

должность кадровика появляется в результате сокращения должности секретаря. Пока есть должность секретаря - нет должности кадровика. Когда появится должность кадровика - не будет должности секретаря. Кого и как переводить?

В общем, "пока я жив смерти нет, когда придет смерть меня уже не будет".

[Нурике]

должность кадровика появляется в результате сокращения должности секретаря. Пока есть должность секретаря - нет должности кадровика. Когда появится должность кадровика - не будет должности секретаря. Кого и как переводить?

В общем, "пока я жив смерти нет, когда придет смерть меня уже не будет".

Приказ № 1 в в 10-00 об утверждении Нового штатного расписания, но в нем оставить должность секретаря. Приказ № 2 в 10-30 о переводе работника с должности секретаря на кадровика. Приказ № 3 в 11-00 о внесении изменений в новое штатное расписание - сократить должность секретаря.

И все в шоколаде.

[Ainas]

у вас нет сокращения численности, но имеет место сокращение штата. общий порядок такой:

1) решение об изменении штатного расписания со срокомм ведения в действие по истечении 2 мес. со дня направления уведомления указанного в п.2

2) уведомление в уполномоченный орган по вопросам занятости - за два месяца

3) уведомление работнику - за месяц

4) предложение секретарю-референту занять вакантную должность делопроизводителя

5) перевод работника (спустя два месяца после уведомления см. п.2)

Можно и так. Но тогда в следующем порядке:

1. меняем штатку - увеличиваем штатную численность - вводим дополнительно единицу кадровика

2. переводим секретаря на должность кадровика

3. опять меняем штатку - сокращаем штатную единицу секретаря (срок введения в действие штатки - через два месяца)

4. далее - уведомление в уполномоченный орган

[/quot

Если вы перевели секретаря на должность кадровика, а должность секретаря вакантна, то ее не обязательно сокращать, а можо просто упразднить