Помогите в открытии ресторана

[Гость Diko]

Наша компани собирается открыть ресторан, причем для бизнес класса, я с этим не сталкивалась, но мне, как юристу поставили много вопросов. В частности, в выстраивании трудовых отношений с официантами. Понятно, что приниматься на работу они будут на общих основаниях по ИТД. Но среди них наверное часто встречаются те, кто будет хамить клиентам, плохо справлятся со своими обязанностями, недосдача и все такое. За все это можно уволить их с работы. Нужно ли как то отдельно оговорить все это в ИТД или заключить отдельно какое то соглашение? В общем как нас огородить себя от нечистых на руку и хамских официантов.

[Гость Ергалиева]

Понятно, что приниматься на работу они будут на общих основаниях по ИТД. Но среди них наверное часто встречаются те, кто будет хамить клиентам, плохо справлятся со своими обязанностями, недосдача и все такое. За все это можно уволить их с работы.

Ну за все это Вы их сразу уволить не сможете, потому что придется соблюдать порядок расторжения договоров. За это вы будете в соответствии со ст. 94 Закона О труде налагать дисциплинарное взыскание с обязательным истребованием у работника письменного объяснения.

Порядок расторжения договора по инициативе работодателя указан также в этом законе. Почитайте, там все расписано.

[Гость Diko]

Просто заключить с ними обычное ИТД что ли? Порядок расторжения договора я знаю. Как можно конкретизировать обязанности официанта, в ИТД все расписывать?Каким образом в случае чего, удеражать ущерб из зарплаты, ведь кроме как по решению суда, мы не можем удержать часть з/п.

[Гость Гость]

Каким образом в случае чего, удеражать ущерб из зарплаты, ведь кроме как по решению суда, мы не можем удержать часть з/п.

[Гость KZ star]

Просто заключить с ними обычное ИТД что ли? Порядок расторжения договора я знаю. Как можно конкретизировать обязанности официанта, в ИТД все расписывать?Каким образом в случае чего, удеражать ущерб из зарплаты, ведь кроме как по решению суда, мы не можем удержать часть з/п.

Обратите внимание на ст. 91ЗоТ РК., где указано, что работники несут материальную ответственность в полном размере вреда, причиненного по их вине работодателю, в случаях, когда:

1) между работником и работодателем заключен письменный договор о принятии на себя полной материальной ответственности за необеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных работнику;

2) в соответствии с законодательством на работника возложена полная материальная ответственность за вред, причиненный работодателю при исполнении трудовых обязанностей;

3) имущество и другие ценности были получены работником под отчет по разовой доверенности или по другим разовым документам;

4) вред причинен работником, находившимся в состоянии алкогольного, наркотического или токсикоманического опьянения;

5) вред причинен недостачей, умышленным уничтожением или умышленной порчей материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных работодателем работнику в пользование;

6) вред причинен в результате разглашения коммерческой тайны;

7) вред причинен действиями работника, содержащими признаки деяний, преследуемых в уголовном порядке.

А также, на п.1 ст. 92. письменные договоры о полной материальной ответственности могут быть заключены работодателем с работником, достигшим восемнадцатилетнего возраста, занимающим должность или выполняющим работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных ему ценностей.

И при всем этом, заключая ИТД с работниками, не забывайте, что ЗАКОН О ТРУДЕ РК предусматривает ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ САМОГО РАБОТОДАТЕЛЯ (ст.8 данного закона)!!! :ma:

[Гость ШАМАН]

Просто заключить с ними обычное ИТД что ли? Порядок расторжения договора я знаю. Как можно конкретизировать обязанности официанта, в ИТД все расписывать?Каким образом в случае чего, удеражать ущерб из зарплаты, ведь кроме как по решению суда, мы не можем удержать часть з/п.

Конкретизировать обязанности можно (и нужно) в должностной инструкции. А в ИТД сделать ссылоку на то, что права и обязанности Работника более детально указанны в должностной инструкции.

С должностной инструкцией необходимо ознакамливать работника при приеме нга работу под роспись.

А в отношении зарплаты - как уже писали - делайте повременно премиальную. То есть вводите базовый оклад (не менее минимального размера заработной платы) а остальное премиальными. Для того, чтобы это нормально работало, разработайте и утвердите уполномоченным органом положение о заработной плате. С ним также необходимо ознакамливать работников под роспись при приеме на работу.

С уважением,

[Гость Diko]

Что за положение о заработной плате?Можно поконкретнее? Примерная форма, содержание, и кем разрабатывается? И разве официант может быть материально ответственным лицом, кассир да, а официант?

[Master Fess]

Каким образом в случае чего, удеражать ущерб из зарплаты, ведь кроме как по решению суда, мы не можем удержать часть з/п.

А это просто делается, Дико. Устанавливаете оклад в 20 000т. (цифры условны), главное, чтобы не меньше минимальной заработной платы. Каждый месяц выпускаете приказ о премировании еще на 40 000т. Если официанты "хамят", премию ( как известно право работодателя) не давайте, путь пашут за 20 000т. А если хотят нормально работать - пусть не "хамят" и получают 60 000т.

Удачи

[Гость ШАМАН]

Что за положение о заработной плате?Можно поконкретнее? Примерная форма, содержание, и кем разрабатывается? И разве официант может быть материально ответственным лицом, кассир да, а официант?

Дико,

ЗоТ позволяет применять иные (кроме прямо указанных в Законе) системы оплаты труда. Основные системы оплаты:

1) повременная - это когда размер зарплаты 270 000 в месяц;

2) сдельно-премиальная - это когда размер оплаты зависит от количества выточенных плашек плюс премия за каждые 100 надлежащим образом сделанные плашки.

Так вот себе на предприятии введите другую систему оплаты повременно премиальную (суть которой я уже описывал выше). Но поскольку в законодательстве такая система оплаты труда не расписана, то Вам ее надо расписать самому и сделать это во внутреннем акте работодателя, который вы можете назвать хоть положением, хоть политикой хоть инструкцией. В нем вы пишите "в целях стимулирования качества и эффективности труда работников, в ТОО XYZ вводится повременно-премиальная оплата труда. При повременно-премиальной оплате труда, Работодатель ежемесячно выплачивает работнику заработную плату в размере, оговоренном в ИТД, а при достижении Работником удовлетворительных результатов труда в соответствующем периоде, дополнительно выплачивает премию в размере до 100 процентов от размера заработной платы (оклада). При этом, оценка удовлетворительности результатов работы Работника производится Работодателем единолично. Лишение (не начисление) Работника премии по итогам каждого и любого периода не требует наличия дисциплинарного и (или) иного взыскания или издания особого (дополнительного приказа)"

Ну и чтонибудь еще в энтом роде

С уважением,

[Гость Diko]

Большой Вам рахмет! Последний вопрос, можно ли в ИТД расписать конкретные обяхзанности официанта, ну типа: незамедлительно принять заказ у клиента. Или все это в должностную инструкцию перенести? Но является ли д.и. официальным юридическим документом?

[Гость ШАМАН]

Большой Вам рахмет! Последний вопрос, можно ли в ИТД расписать конкретные обяхзанности официанта, ну типа: незамедлительно принять заказ у клиента. Или все это в должностную инструкцию перенести? Но является ли д.и. официальным юридическим документом?

Можно, но не удобно. Является, если утверждена уполномоченным органом юр. лица (в соответствии с уставом и законодательством) и вручена работнику под роспись ("ознакомлен и согласен"). Для дополнительной страховки можете сделать Д.И. приложением к ИТД.

С уважением,