Заработная плата. Премия - возможность штрафов?

[Гость Nikkka]

Коллеги!

Обращаюсь к Вам со следующим вопросом. В компании заработную плату, ранее выдаваемую работникам, разделили на две части: фиксированный оклад и премиальная часть. Соответственно, работник получавший ранее 100 % этой зарплаты, ныне будет получать 50% от нее в виде фиксированного оклада, и 50% будет премия. В связи с этим, работодатель вправе выплачивать или не выплачивать вторые 50 %.

Вопрос: необходимо ли оформлять приказом о выдаче премии в максимальном ее размере? И еще: если по мнению работодателя работник не заслужил премию вообще, либо заслужил ее в части, необходимо ли оформлят ьэто приказо до выдачи зарплаты?

Кроме того, имеет ли право Работодатель лишать части премии в случае нарушения внутреннего трудового распорядка, к примеру за опоздание? И надо ли это проводить приказом с формулировкой - в связи с нарушением работником ВТР лишить части премии....

Работники недовольны тем, что премии лишают без приказа. Как быть?

[Гость Solalex]

Вы не на АЗТМ работаете?

[МаксиM]

В свое время я работал в одной конторе, достаточно известной, но называть ее не буду. Там у нас дело обстояло так. Оклад у меня был 30 000 тенге. Да-да вот такой смешной оклад. Но... Была у нас еще предусмотрена персональная надбавка. У меня она составляла 45 000 тенге. Так вот по поводу этой персональной надбавки у нас было разработано целое положение. В котором нас (работников) ставили в известность, о том, что при малейшем проступке лишат от 10 до 100 % персональной надбавки.Например опоздание это 10%, строгий выговор - 100%. Представляете, - опоздал на работу и нет у тебя 4 500 тенге. Не понравился начальнику отдела и нет у тебя 45 000 тенге. Конечно же это все оформлялось приказом. Например, 1) такому то объявить выговор;

2) такого то лишить персональной надбавки в размере 50 %.

Вот вам и персональная надбавка. :druzja:

[Гость Гость]

Вы не на АЗТМ работаете?

В том - то и дело что нет.

Меня мучают вопросами работники. И достаточно обозленные просто требуют приказа по которму их лишили части премии. Беда в том, что по закону О труде есть лишь отписка по поводу того, что

ст. 70

3. Заработная плата работника определяется в зависимости от количества и качества, сложности выполняемой работы.

Для усиления материальной заинтересованности работников в повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год и другие формы материального поощрения.

И все. :druzja:

[Гость Гость]

В свое время я работал в одной конторе, достаточно известной, но называть ее не буду. Там у нас дело обстояло так. Оклад у меня был 30 000 тенге. Да-да вот такой смешной оклад. Но... Была у нас еще предусмотрена персональная надбавка. У меня она составляла 45 000 тенге. Так вот по поводу этой персональной надбавки у нас было разработано целое положение. В котором нас (работников) ставили в известность, о том, что при малейшем проступке лишат от 10 до 100 % персональной надбавки.Например опоздание это 10%, строгий выговор - 100%. Представляете, - опоздал на работу и нет у тебя 4 500 тенге. Не понравился начальнику отдела и нет у тебя 45 000 тенге. Конечно же это все оформлялось приказом. Например, 1) такому то объявить выговор;

2) такого то лишить персональной надбавки в размере 50 %.

Вот вам и персональная надбавка.

Ну вот и что делать - то?

Вопрос заработной платы во все времена считался главным. Если премиальный фонд делают только для того, что бы потом его резать на штрафы, что никакого пути нет? Только менять работу?

[Гость Аврора]

Система оплаты труда на Вашем предприятии является повременно-премиальной в соответствии с Приказом Минтруда и соц.защиты №111-п от 12.05.2000г.

.

7. Повременная форма оплаты труда подразделяется на простую повременную и повременно - премиальную системы оплаты труда.

При простой повременной системе заработная плата работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Простая повременная система оплаты труда, дополненная премированием за выполнение установленных конкретных количественных и качественных показателей работы или условий, называется повременно - премиальной системой оплаты труда.

8. Формы и системы оплаты труда в организациях определяются коллективными договорами или актами работодателя. В каждом конкретном случае должна применяться именно та форма и система оплаты труда, которая в наибольшей степени соответствует организационно - техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

Во-первых, работодатель согласно ст.19 Закона о труде в РК должен уведомить об изменении условий труда не менее чем за 1 месяц.

Во-вторых, учитывая что система оплаты труда повременно-ПРЕМИАЛЬНАЯ, то к основной зарплате ежемесячно должна начислятся премия согласно приказа работодателя.

3. СИСТЕМА ПРЕМИРОВАНИЯ И ИНОГО МАТЕРИАЛЬНОГО ПООЩРЕНИЯ (СТИМУЛИРОВАНИЯ)

9. Для усиления материальной заинтересованности работников в повышении эффективности производства и качества работы могут вводится системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год и другие формы материального поощрения, которые определяются индивидуальным трудовым, коллективным договорами и актами работодателя.

10. Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм в целях поощрения достигнутых успехов по работе и стимулирования дальнейшего из возрастания.

Общее понятие премирования работников может подразделяться на два узких понятия: текущее премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда, и единовременное премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников вне системы оплаты труда.

11. Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии работникам на основании установленных конкретных показателей и условий премирования.

Работники, подлежащие поощрению, показатели и условия премирования, размеры премий (конкретные по каждой профессии, должности или их предельные размеры) предусматриваются в индивидуальных трудовых, коллективных договорах и (или) актах работодателя.

В качестве основных показателей премирования могут браться те требования к производственной деятельности работника, выполнение которых оказывает решающее воздействие на повышение эффективности и качества работы, улучшение конечных результатов производства.

12. При выплате единовременных премий могут учитываться не только выполнение работником на должном уровне функций, обусловленных индивидуальным трудовым договором, но и моральные факторы, характеризующие сознательное отношение работника к труду, его инициативность, творческий подход к делу и т. п.

13. В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам по итогам работы за год (с учетом результатов труда работника и (или) стажа работы).

Вознаграждение работникам по итогам работы за год является одним из видов материального поощрения и может выплачиваться сверх заработной платы. Условия выплаты и размеры вознаграждения определяются в индивидуальных трудовых, коллективных договорах и (или) актах работодателя.

[Гость Solalex]

В свое время я работал в одной конторе, достаточно известной, но называть ее не буду. Там у нас дело обстояло так. Оклад у меня был 30 000 тенге. Да-да вот такой смешной оклад. Но... Была у нас еще предусмотрена персональная надбавка. У меня она составляла 45 000 тенге. Так вот по поводу этой персональной надбавки у нас было разработано целое положение. В котором нас (работников) ставили в известность, о том, что при малейшем проступке лишат от 10 до 100 % персональной надбавки.Например опоздание это 10%, строгий выговор - 100%. Представляете, - опоздал на работу и нет у тебя 4 500 тенге. Не понравился начальнику отдела и нет у тебя 45 000 тенге. Конечно же это все оформлялось приказом. Например, 1) такому то объявить выговор;

2) такого то лишить персональной надбавки в размере 50 %.

Вот вам и персональная надбавка.

При наличии действующего положения на предприятии указанные Вами "персональные надбавки" приобретают характеристики постоянных выплат, которые могут быть уменьшены в зависимости от определенных услувий. Постоянность выплат же - это характеристика заработной платы. У меня был случай, когда через суд было взыскано все что снял работодатель за опозадания и т.д., при этом суд указал, что размер премиальных, отраженных в положении, это не что иное как размер заработной платы, и обязал работодателя внести изменения в трудовой договор соединив суммы з/п и премилаьных.

Система оплаты труда на Вашем предприятии является повременно-премиальной в соответствии с Приказом Минтруда и соц.защиты №111-п от 12.05.2000г.

Необходимо заметить, что указанный приказ не имеет юридической силы, т.к. не прошел регистрацию в МинЮсте.

[Belle]

Ребята...!!! Прошу прощения конечно, но не у кого нет возможности скинуть мне вышеукзанное положение?

С меня пиво!

Заранее благодарю!

С уважением,

Belle

[Гость Nikkka]

Коллеги! Что делать-то?

К примеру, штрафуют за то, что ходишь курить. Штрафуют за то, что опоздал.

Штрафуют за то, что невыполнил задание, данное за полчаса до окончания рабочего времени.

(Фактически за то, что уходишь с работы отработав не 8 часов, а девять, десять но задание выкатил только на следующий день.)

[Гость Гость]

токая бодяга досих пор есть в ККБ :druzja:

[Гость &T&]

Ребята...!!! Прошу прощения конечно, но не у кого нет возможности скинуть мне вышеукзанное положение?

С меня пиво!

Заранее благодарю!

С уважением,

Belle

Especially for Belle

приказ_мин_труда.html

[МаксиM]

Коллеги! Что делать-то?

К примеру, штрафуют за то, что ходишь курить. Штрафуют за то, что опоздал.

Штрафуют за то, что невыполнил задание, данное за полчаса до окончания рабочего времени.

(Фактически за то, что уходишь с работы отработав не 8 часов, а девять, десять но задание выкатил только на следующий день.)

Что делать.Варианты оветов.

а) Стиснуть зубы и скрипя оными терпеть до посинения, смирившись и приняв на себя стезю послушника;

б) Затеять бунт на предприятии, собрав соратников и, водрузив знамя свободы в приемной директора возле его двери (голодовку объявлять не советую, себе же хуже сделаете);

в) Если вы уверенный в себе человек и к тому же грамотный работник, найдите себе другую работу, более высокооплачиваемую и без "дурдома" в организации труда.

P.S. Лично я выбрал вариант в). Не жалею. :leb:

[Гость bbt]

Коллеги! Что делать-то?

К примеру, штрафуют за то, что ходишь курить. Штрафуют за то, что опоздал.

Штрафуют за то, что невыполнил задание, данное за полчаса до окончания рабочего времени.

(Фактически за то, что уходишь с работы отработав не 8 часов, а девять, десять но задание выкатил только на следующий день.)

должны выплачить сверх урочные...

лишение премии должно быть за что-то и ее присуждение тоже, например за очень крыпный успех...

вероятней всего эти штрафы незаконны, напишите анонимную жалобу в Минтруда, чтобы провели проверку.

из жизненного, лучше искать новую работу с хорошим менеджментом ;)

[Belle]

To &T&: Вы так любезны , но к сожалению у меня не ф...га не открывается ??? Что делать???

[Гость &T&]

To &T&: Вы так любезны , но к сожалению у меня не ф...га не открывается ??? Что делать???

Источник: справочная правовая система ЮРИСТ, 17.04.2006 11:14:40

Приказ Министерства труда и социальной защиты населения Республики

Казахстан от 12 мая 2000 года N 111-П Об утверждении

Методических рекомендаций по вопросам оплаты труда работников

См. письмо Министерства юстиции РК от 14 июня 2000 года N 4-01-10-4/247/г о регистрации данного нормативного правового акта.

В целях реализации Закона Республики Казахстан от 10 декабря 1999 года N 493-1 "О труде в Республике Казахстан"

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Утвердить прилагаемые Методические рекомендации по вопросам оплаты труда работников.

2. Признать утратившим силу приказ Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 30 июня 1998 г. N 140-П "Об утверждении Инструкции по вопросам организации и оплаты труда работников в случаях, предусмотренных трудовым законодательством Республики Казахстан".

3. Проинформировать Министерство юстиции Республики Казахстан о признании утратившим силу приказа Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 30 июня 1998 г. N 140-П (регистрационный N 588 от 28 августа 1998 г.).

4. Настоящий приказ действует со дня подписания.

И.о. министра

С. Сулейменов

Утверждены

приказом Министра труда и

социальной защиты населения

Республики Казахстан

от 12.05.2000 г. N 111-П

Методические рекомендации

по вопросам оплаты труда работников

Настоящие Методические рекомендации по вопросам оплаты труда работников определяют основные положения оплаты труда работников в соответствии с Законом Республики Казахстан от 10 декабря 1999 г. N 493-I "О труде в Республике Казахстан".

1. Общие положения

1. Работодатель обязан оплачивать труд работника в соответствии с количеством и качеством, сложностью выполняемой работы согласно действующему законодательству, индивидуальным трудовым, коллективным договорам. Оплата может производиться за индивидуальные и (или) коллективные результаты труда.

Индивидуальный трудовой договор должен содержать в обязательном порядке условия оплаты труда.

2. Оплата труда работников государственных учреждений системы здравоохранения, образования и науки, культуры, социального обеспечения и т.д., содержащихся за счет средств государственного бюджета, определяется нормативными правовыми актами по вопросам оплаты труда, утвержденными Правительством Республики Казахстан, а также Инструкциями об оплате труда работников, утвержденными в установленном порядке уполномоченными органами.

3. Оплата труда административных государственных служащих осуществляется на основании единой системы оплаты труда, утверждаемой Президентом Республики Казахстан.

4. Оплата труда работников организаций иных организационно-правовых форм осуществляется на основании Закона Республики Казахстан "Об акционерных обществах", Указа Президента Республики Казахстан, имеющего силу закона, "О государственном предприятии" и других нормативных правовых актов.

Условия оплаты труда сезонных, домашних, надомных работников определяются в индивидуальном трудовом договоре, заключаемом между работником и работодателем (работодателем - физическим лицом).

При этом размер заработной платы устанавливается работодателем и не может быть ниже установленного законодательным актом минимального размера заработной платы.

2. Формы и системы оплаты труда

5. В практике организации оплаты труда используются две основные формы оплаты труда - повременная и сдельная.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им рабочее время. При сдельной оплате труда заработная плата работнику начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, килограммах, кубических метрах и т.п.).

6. Сдельную форму оплаты труда принято подразделять на следующие системы оплаты труда:

прямую сдельную;

сдельно-премиальную;

сдельно-прогрессивную;

косвенно сдельную;

аккордную.

В зависимости от формы организации труда эти системы в свою очередь подразделяются на индивидуальные и коллективные.

Прямая сдельная система устанавливает оплату каждой единицы продукции по сдельной расценке.

Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает выплату дополнительного вознаграждения - премии за выполнение установленных показателей или условий.

Сдельно-прогрессивная оплата труда может допускаться на ограниченный срок и на решающих участках производства и предусматривает оплату труда в пределах исходной (базовой) нормы - по обычным расценкам, а при выработке сверх исходной базы - по повышенным (прогрессивным) расценкам.

Косвенная сдельная система применяется, как правило, для оплаты труда вспомогательных рабочих (ремонтников, наладчиков и др.) и состоит в том, что их заработок определяется по сдельным расценкам за продукцию, изготовленную рабочими обслуживаемого основного производства.

Аккордная система оплаты труда устанавливает размер заработка исходя из норм выработки (времени) и сдельных расценок за выполнение всего комплекса работ в целом в заданные сроки. Окончательный расчет за работу, выполненную аккордно, может производиться после приемки всего объекта.

Сдельную систему оплаты целесообразно применять на участках и видах работ, где возможны нормирование и учет индивидуального или коллективного трудового вклада и конечного его результата, а увеличение объема работ (объема выпускаемой продукции) требуемого качества зависит от опыта и умения (квалификации) работника.

7. Повременная форма оплаты труда подразделяется на простую повременную и повременно-премиальную системы оплаты труда.

При простой повременной системе заработная плата работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Простая повременная система оплаты труда, дополненная премированием за выполнение установленных конкретных количественных и качественных показателей работы или условий, называется повременно-премиальной системой оплаты труда.

8. Формы и системы оплаты труда в организациях определяются коллективными договорами или актами работодателя. В каждом конкретном случае должна применяться именно та форма и система платы труда, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

3. Система премирования и иного материального

поощрения (стимулирования)

9. Для усиления материальной заинтересованности работников в повышении эффективности производства и качества работы могут вводится системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год и другие формы материального поощрения, которые определяются индивидуальным трудовым, коллективным договорами и актами работодателя.

10. Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм в целях поощрения достигнутых успехов по работе и стимулирования дальнейшего их возрастания.

Общее понятие премирования работников может подразделяться на два узких понятия: текущее премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда, и единовременное премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников вне системы оплаты труда.

11. Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии работникам на основании установленных конкретных показателей и условий премирования.

Работники, подлежащие поощрению, показатели и условия премирования, размеры премий (конкретные по каждой профессии, должности или их предельные размеры) предусматривается в индивидуальных трудовых, коллективных договорах и (или) актах работодателя.

В качестве основных показателей премирования могут браться те требования к производственной деятельности работника, выполнение которых оказывает решающее воздействие на повышение эффективности и качества работы, улучшение конечных результатов производства.

12. При выплате единовременных премий могут учитываться не только выполнение работником на должном уровне функций, обусловленных индивидуальным трудовым договором, но и моральные факторы, характеризующие сознательное отношение работника к труду, его инициативность, творческий подход к делу и т.п.

13. В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам по итогам работы за год (с учетом результатов труда работника и (или) стажа работы).

Вознаграждение работникам по итогам работы за год является одним из видов материального поощрения и может выплачиваться сверх заработной платы. Условия выплаты и размеры вознаграждения определяются в индивидуальных трудовых, коллективных договорах и (или) актах работодателя.

4. Заработная плата

14. Индивидуальный трудовой договор должен в обязательном порядке содержать условия оплаты труда.

При этом работодатель обязан оплачивать труд работника в соответствии с законодательством о труде, индивидуальным трудовым, коллективным договорами.

15. Заработная плата работника определяется в зависимости от количества и качества, сложности выполняемой работы.

16. Количество и качество труда взаимосвязаны и составляют меру труда, то есть установленное количество труда определенного качества, которое является основой дифференциации заработной платы.

Количество труда - совокупность затрат энергии работника в процессе его трудовой деятельности, которая зависит от уровня технической оснащенности и организации производства, квалификации работника, интенсивности труда и других факторов. Количество труда измеряется продолжительностью рабочего времени в часах, днях или объемом затрат труда в единицу времени.

Качество труда - характеристика конкретного вида труда по его сложности, интенсивности, условиям.

Сложность труда определяется сложностью работы, а также уровнем квалификации работника необходимой для ее выполнения. Отнесение выполняемых работ к определенной сложности и присвоение квалификационных разрядов работникам производятся работодателем в соответствии с квалификационным справочником работ и профессий рабочих и квалификационным справочником должностей служащих.

17. Заработная плата состоит из основной и дополнительной частей. Основная заработная плата, являющаяся относительно постоянной частью заработной платы, состоит из должностных окладов (тарифных ставок). Составляющими элементами дополнительной заработной платы являются доплаты и надбавки к должностным окладам (тарифным ставкам), премии и вознаграждения, прочие виды выплат.

5. Доплаты

18. Доплата за совмещение должностей (расширение зоны обслуживания) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника производится работникам, выполняющим в одной и той же организации наряду со своей основной работой, обусловленной индивидуальным трудовым договором, дополнительную работу по другой должности или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы.

Размеры доплат за совмещение должностей (расширение зоны обслуживания) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются работодателем по соглашению с работником (в процентах к месячному должностному окладу (тарифной ставке) по основной работе).

Работникам, проработавшим неполный месяц, доплата за совмещение должностей начисляется в установленном размере (в процентах к месячному должностному окладу (тарифной ставке) по основной работе) пропорционально отработанному времени.

Размеры доплат за совмещение должностей для работников государственных учреждений, содержащихся за счет государственного бюджета, устанавливаются системой оплаты труда, утвержденной нормативными правовыми актами уполномоченного органа (Инструкциями об оплате труда работников).

19. В случае временного исполнения обязанностей по должности отсутствующего работника, работнику, на которого возложены эти обязанности, выплачивается разница между его фактическим окладом (должностным, персональным или индивидуальным) и должностным окладом отсутствующего работника (без доплат и надбавок) при наличии условия, если работник не является штатным заместителем.

Стимулирующие выплаты определяются по условиям и в размерах, установленных по должности отсутствующего работника, при этом начисление производится на склад работника, на которого возложены обязанности отсутствующего работника. На разницу в окладах стимулирующие выплаты не начисляются.

Назначение работника исполняющим обязанности по вакантной должности не считается исполнением обязанностей временно отсутствующего работника. Такое назначение является переводом на другую работу с согласия работника в соответствии с трудовым законодательством.

20. Каждый час работы в ночное время оплачивается не ниже чем в полуторном размере. Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра.

Ночной считается смена, в которой не менее 50% рабочего времени приходится на ночное время (с 22 часов вечера до 6 часов утра). Работникам организаций за работу в ночное время с 22.00 часов вечера до 6.00 часов утра устанавливается оплата в размере не ниже чем в полуторном размере часовой тарифной ставки (оклада).

21. Оплата сверхурочной работы производится не ниже чем в полуторном размере исходя из ставки (оклада), установленного работнику. При этом сверхурочными считаются работы сверх установленной продолжительности рабочего времени.

Под установленной продолжительностью понимается нормальная продолжительность рабочего времени, определенная как законом, так и актом работодателя, но не превышающая 40 часов в неделю. В индивидуальных трудовых, коллективных договорах и (или) актах работодателя может предусматриваться меньшая продолжительность рабочего времени.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника двух часов (на тяжелых физических работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда - одного часа) в течение одного календарного дня. При особо вредных и особо опасных условиях труда сверхурочные работы запрещаются.

При шестидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы не может превышать 7 часов при недельной норме 40 часов, 6 часов при недельной норме 36 часов и 4 часа при недельной норме 24 часа. Поэтому сверхурочным (сверх установленной продолжительности) в таком случае является время работы, превышающее норму рабочего дня.

В случаях, когда при пятидневной рабочей неделе недельная норма часов обеспечивается каждую календарную неделю с полным количеством рабочих дней, сверхурочными являются часы работы, превышающие в сумме за 5 дней недельную норму, даже если эти часы были запланированы трудовым распорядком (актом работодателя).

Аналогично решение и тогда, когда запланировано для работников в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет все 5 дней работы по 5 часов, т.е. вместо 24 часов - 25 часов.

Если применяется суммированный учет рабочего времени, при котором фактическая продолжительность ежедневной работы может быть большей или меньшей, чем предусмотрена по графику, и эти отклонения сбалансированы (взаимно погашены) в рамках учетного периода, сверхурочными признаются часы не сверх смены по графику (в пределах установленного максимума), а сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

При суммированном учете переработка сверх нормы часов рабочего времени учетного периода (сверхурочная работа) не может компенсироваться сокращением времени ежедневной работы или дополнительными днями отдыха (отгулами) за рамками данного периода.

Работа признается сверхурочной независимо от того, входила ли она в круг обычных обязанностей работника или работник выполнял другое, порученное ему работодателем задание.

Привлечение к сверхурочным работам допускается только с согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных законодательством.

Работодатель обязан вести точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником.

22. Оплата работы в праздничные и выходные дни производится не ниже чем в двойном размере часовой (дневной) ставки. Оплата в указанном размере производится всем работникам за часы, фактически проработанные в праздничный день. Когда на праздничный день приходится часть рабочей смены, то в двойном размере оплачиваются часы, фактически проработанные в праздничный день (от 0 до 24 часов).

Компенсация работ в праздничные и выходные дни по желанию работника может быть заменена дополнительным днем отдыха.

При подсчете сверхурочных часов работа в праздничные и выходные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере.

В непрерывно действующих организациях (или в их отдельных подразделениях), а также при суммированном учете рабочего времени работа в праздничные и выходные дни включается в месячную норму рабочего времени.

23. Индивидуальным трудовым, коллективным договорами или актами работодателя может быть установлена дополнительная оплата за работу в местностях с тяжелыми климатическими условиями, на тяжелых физических работах и за работу во вредных (особо вредных) и опасных (особо опасных) условиями труда, за интенсивность труда.

Размер доплаты на тяжелых физических работах и на работах с вредными (особо вредными) и опасными (особо опасными) условиями труда устанавливается работодателем в зависимости от результатов аттестации рабочих мест и инструментальных замеров фактических отклонений от нормальных условий труда на основании Списка (перечня) производств, цехов, профессий и должностей с вредными (особо вредными) и (или) тяжелыми (особо тяжелыми), опасными (особо опасными) условиями труда, определяемого уполномоченным государственным органом по труду.

Доплаты за условия труда могут вводится дифференцированно с учетом фактической занятости работника на таких рабочих местах, а также в зависимости от степени концентрации тяжелых, вредных и опасных факторов на рабочих местах.

С учетом напряженного ритма труда на конвейерных, поточных и автоматических линиях в отраслях промышленности работодатель может устанавливать работникам доплаты за интенсивность их труда. Критерием оценки интенсивности труда могут быть работы по нормам, рассчитанным по отраслевым, межотраслевым нормативам.

24. Доплаты работникам государственных учреждений системы здравоохранения, образования и науки, культуры, социального обеспечения и т.д., содержащихся за счет средств государственного бюджета, определяются нормативными правовыми актами по вопросам оплаты труда, утвержденными Правительством Республики Казахстан, а также Инструкциями об оплате труда работников, утвержденными в установленном порядке уполномоченными органами.

25. К доплатам также относятся выплаты, которые согласно актам работодателя могут выплачиваться в виде разницы между прежней заработной платой и заработной платой по новой работе в соответствии с временным переводом на более легкую работу в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, полученным в связи с исполнением трудовых обязанностей у данного работодателя.

6. Надбавки

26. Система поощрения может включать установление надбавок, которые являются дополнительными выплатами, связанными с особо сложными (специфичными) условиями работы, выполнением особо сложной работы либо дополнительной работы, не предусмотренной трудовыми обязанностями, и (или) со стимулированием труда работников, с высоким качеством работы.

27. Индивидуальным трудовым, коллективным договорами или актами работодателя могут устанавливаться следующие виды надбавок (вознаграждения) в пределах фонда заработной платы: за выслугу лет (стаж работы), по итогам работы за год, за высокое качество работы, за особо сложные напряженные (специфичные) условия работы, за подвижной и разъездной характер работы, за профессиональное мастерство, за классность (водителям и др. специалистам транспорта), за руководство (бригадирство), за обучение других работников, персональная (индивидуальная) надбавка и др.

Условия и размеры надбавок и других стимулирующих выплат решается работодателем в индивидуальном трудовом, коллективном договорах и (или) актах работодателя.

Надбавки работникам государственных учреждений системы здравоохранения, образования и науки, культуры, социального обеспечения и т.д., содержащихся за счет средств государственного бюджета, определяются нормативными правовыми актами по вопросам оплаты труда, утвержденными Правительством Республики Казахстан, а также Инструкциями об оплате труда работников, утвержденными в установленном порядке уполномоченными органами.

7. Условия оплаты труда при вахтовом методе организации работ

28. Оплата труда работников, выполняющих работы вахтовым методом, производится в соответствии с законодательством о труде, коллективным, индивидуальным трудовым договорами.

Труд работников, выполняющих работы вахтовым методом, оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда.

29. Дни отдыха (отгулов) в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени в учетном периоде в пределах графика работы на вахте могут оплачиваться в размере тарифной ставки (оклада), получаемых работниками ко дню наступления отдыха (отгула).

Часы переработки рабочего времени, некратные целым рабочим дням, накапливающиеся в течение календарного года до целых рабочих дней, компенсируются последующим предоставлением оплачиваемых дней междувахтового отдыха. В случае увольнения работника или истечения календарного года указанные часы могут оплачиваться из расчета тарифной ставки (оклада).

30. В случае неприбытия вахтового (сменного) персонала работодатель, осуществляющий работу вахтовым методом, с согласия работников может привлекать их к работе сверх продолжительности рабочего времени, установленного графиками работы на вахте, до прибытия смены. В этих случаях работодатель обязан принять все меры для организации доставки вахтового (сменного) персонала в кратчайшие сроки, а работающих сверх нормы соответствующей оплатой труда.

Переработка рабочего времени оплачивается как сверхурочные работы в соответствии с законодательством о труде.

31. Работникам, выполняющим работы вахтовым методом (включая работников организаций торговли и общественного питания, связи, транспорта, организаций здравоохранения и других, которые обслуживают персонал, работающий вахтовым методом), за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места нахождения организации (пункта сбора) к месту работы и обратно работодателем может выплачиваться взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы, установленная в коллективном, индивидуальном трудовом договорах.

При этом другие виды компенсаций за подвижной характер работ и полевое довольствие не выплачиваются.

Исчисление суммы надбавок за вахтовый метод работы может осуществляться в следующем порядке:

при оплате по месячным должностным окладам - оклад соответствующего работника делится на количество календарных дней данного месяца. Полученная дневная ставка умножается на количество фактических дней пребывания работника на вахте и в пути и от этой суммы определяется размер надбавки (в процентах);

при оплате по часовым тарифным ставкам - месячная тарифная ставка путем умножения часовой тарифной ставки на количество рабочих часов по календарю данного месяца. Дальнейший расчет производится в том же порядке, что и для работников, оплачиваемых по месячным должностным окладам.

32. За дни в пути от места нахождения организации (пункта сбора) к месту работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки работников в пути по метеорологическим условиям и вине транспортных организаций работнику выплачивается дневная тарифная ставка (оклад) исходя из нормальной продолжительности рабочего времени. В случаях задержки вахтового (сменного) персонал в пути возмещение работникам расходов по найму жилого помещения осуществляется применительно к нормам, предусмотренным законодательством о служебных командировках.

33. В тех случаях, когда работник по уважительным причинам своевременно не прибыл к пункту сбора вахтового (сменного) персонал и до объекта работы следовал самостоятельно, работодатель возмещает ему транспортные расходы применительно к нормам, предусмотренным законодательством о служебных командировках.

34. Расходы, связанные с выплатой надбавки за вахтовый метод работы и оплатой за время нахождения и задержки в пути, осуществляются в пределах фонда оплаты труда.

8. Оплата cпециальных перерывов

35. Работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе, в закрытых необогреваемых помещениях, занятым на погрузо-разгрузочных работах, предоставляются специальные перерывы для обогрева и отдыха.

36. Продолжительность и распределение специальных перерывов, устройство мест обогревания и отдыха в зависимости от местных условий устанавливаются коллективным договором или актами работодателя (правилами внутреннего трудового распорядка).

37. Специальные перерывы включаются в рабочее время и оплачиваются как фактически отработанное время.

9. Оплата времени простоя

38. Простой - это временная приостановка работы по причинам производственного характера (вследствие отсутствия сырья, материалов и т.д.). При этом простой следует отличать от случаев отстранения работника от работы.

39. В случае простоя работодатель имеет право переводить работника без его согласия с учетом его специальности, квалификации и не противопоказанную ему по состоянию здоровья на другую работу, на срок не более одного месяца. При этом оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднемесячной заработной платы по прежней работе.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то индивидуальный трудовой договор с ним расторгается в соответствии с законодательством.

40. При простое и в случае выполнения обязанностей временно отсутствующего работника временный перевод квалифицированного работника на неквалифицированные работы не допускается без письменного согласия работника.

41. Порядок и условия оплаты времени простоя работ определяются индивидуальным трудовым или коллективным договорами.

Время простоя по вине работника оплате не подлежит.

10. Условия оплаты труда при временном переводе на другую работу в

случае производственной необходимости, по состоянию здоровья

42. В случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника без его согласия на срок до одного месяца на другую не обусловленную индивидуальным трудовым договором и не противопоказанную ему по состоянию здоровья работу в той же организации, в той же местности с оплатой по выполняемой работе, но не ниже среднемесячной заработной платы по прежней работе.

Такой перевод допускается для предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, производственной аварии или немедленного устранения их последствий; для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или порчи имущества.

43. При выполнении работ различной квалификации труд работников может оплачиваться по работе более высокой квалификации, если это предусмотрено коллективным или индивидуальным трудовым договорами. В случае выполнения работником более высокой квалификации (имеющий соответствующий квалификационный разряд) работ, отнесенных к менее сложным видам работ согласно квалификационному справочнику работ и профессий рабочих, квалификационному справочнику должностей служащих, то этим работникам, выполняющим такие работы, может выплачиваться межразрядная разница, если это предусмотрено коллективным или индивидуальным трудовым договорами.

44. Если выполнение каждой работы (операции) различной квалификации можно учесть по времени, оплата труда может производиться по фактически выполняемой работе, но не ниже установленной тарифной ставки (оклада) того квалификационного разряда, который присвоен по основной работе согласно коллективному или индивидуальному трудовому договору.

45. Работники при выполнении нескольких различных по квалификации работ могут получать заработную плату за всю порученную им работу исходя из размера должностного оклада (тарифной ставки), установленного по вышеоплачиваемой должности, согласно коллективному или индивидуальному трудовому договору.

46. В связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, полученным в связи с исполнением трудовых обязанностей у данного работодателя, работодатель обязан до восстановления трудоспособности или установления инвалидности перевести работника на более легкую работу с доплатой разницы между прежней заработной платой и заработной платой по новой работе.

В случае отказа работника от перевода на другую, более легкую работу, трудовые отношения с ним прекращаются с момента получения отказа. Беременные женщины в соответствии с медицинским заключением переводятся на другую работу, исключающую воздействие тяжелых и неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднемесячной заработной платы по прежней работе.

11. Изменение условий оплаты труда

47. В связи с изменениями в организации производства и сокращением объема работ у работодателя допускается изменение условий труда при продолжении работы по той же профессии (специальности), квалификации, должности, в том числе и условий оплаты труда.

Об изменении условий оплаты труда работник должен быть поставлен в известность письменно не позднее чем за месяц. Эта норма распространяется на те случаи, когда работник продолжает выполнять прежнюю работу (обусловленную индивидуальным трудовым договором), но изменяются условия труда.

[Belle]

Ясненько!

To &T&: Огромное-преогромное спасибо!!!

Пиво как обещала за мной.

Но можно вопрос, эта была своего рода - методичка+ссылка, а готовой формы " ВТР" нить?

С уважением,

Belle

Изменено 17 Апреля 2006 пользователем Belle