уменьшение размера заработной платы

[Гость ZZZ]

Добрый день! вопрос следующий: Возможно ли изменить размер заработной платы работнику, обойдя п.1 ст. 48 ТК РК, а именно фразы "В связи с изменениями в организации производства, в том числе при реорганизации, и (или) сокращением объема работ у работодателя........", применив п.п. 2 п. 1 ст. 41 ТК РК. т.е. выслать работнику уведомление с предложением перевода на другую работу, при которой меняются условия оплаты труда (т.е. размер з/п). Пример: в штатном расписании должность продавец будет сокращена, а появиться новая должность - "оператор продаж"- функции те же самые, обязанности тоже, но зарплата другая. Будет ли это нарушением?? и можно ли таким образом уменьшить заработную плату, т.к. ни под одно условие п.1 ст. 48 ТК РК компания не подпадает???

[Гость zzz]

вопрос актуален и даже очень..

[Captain Ares]

вопрос актуален и даже очень..

в этом случае есть смысл воспользоваться поиском

[Юрэк]

функции те же самые, обязанности тоже, но зарплата другая. Будет ли это нарушением?? и можно ли таким образом уменьшить заработную плату, т.к. ни под одно условие п.1 ст. 48 ТК РК компания не подпадает???

Если трудовые функции те же самые - то это всего лишь переименование должности. Соответственно, оснований для уменьшения з/п нет. Не совсем понятно в каких целях необходимо уменьшить з/п работнику. Если необходимо его уволить не проще ли наложить несколько дисциплинарных взысканий.

[Гость ZZZ]

в этом случае есть смысл воспользоваться поиском

что бы я без вас делала?!

[Гость zzz]

Если трудовые функции те же самые - то это всего лишь переименование должности. Соответственно, оснований для уменьшения з/п нет. Не совсем понятно в каких целях необходимо уменьшить з/п работнику. Если необходимо его уволить не проще ли наложить несколько дисциплинарных взысканий.

а как же тогда ст. 47 ТК РК, где не исключается возможность переименования должности с изменением условий труда? а по поводу необходимости увольнения- работодатель не преследует данной цели, в его головушке проснулась мысль о стимуляции ВСЕХ работников, но не повышением з/п а ее понижением. только как его светлые мысли провести не в разрез закона??

[Юрэк]

а как же тогда ст. 47 ТК РК, где не исключается возможность переименования должности с изменением условий труда? а по поводу необходимости увольнения- работодатель не преследует данной цели, в его головушке проснулась мысль о стимуляции ВСЕХ работников, но не повышением з/п а ее понижением. только как его светлые мысли провести не в разрез закона??

Сомневаюсь, что это "светлая мысль". Гораздо эффективнее действует система премирования. А если же стоит задача сократить расходы на персонал, то боюсь, что Вам придется уволить всех старых работников (по различным основаниям) и набрать новых. Но это уже отдельная тема...

[Гость zzz]

Сомневаюсь, что это "светлая мысль". Гораздо эффективнее действует система премирования. А если же стоит задача сократить расходы на персонал, то боюсь, что Вам придется уволить всех старых работников (по различным основаниям) и набрать новых. Но это уже отдельная тема...

работодателя это не пугает, главное чтобы завтра проверка не обнаружила нарушений, в этой связи прошу помощи советом, мнением, может опытом.

[Юрэк]

работодателя это не пугает, главное чтобы завтра проверка не обнаружила нарушений, в этой связи прошу помощи советом, мнением, может опытом.

Могу только дать совет на будущее. Если Ваша организация субъект малого бизнеса, то заключайте с работниками срочные договора (ст.242 ТК РК), т.е. на срок до 1 года (оптимальный срок определите сами).И не будет у Вас проблем со стимулированием работников, так как сама возможность потерять работу в связи с окончанием срока действия ТД - очень мощный стимул.

[Гость zzz]

Могу только дать совет на будущее. Если Ваша организация субъект малого бизнеса, то заключайте с работниками срочные договора (ст.242 ТК РК), т.е. на срок до 1 года (оптимальный срок определите сами).И не будет у Вас проблем со стимулированием работников, так как сама возможность потерять работу в связи с окончанием срока действия ТД - очень мощный стимул.

спасибо, но к сожалению нам не подходит эта статья. мы субъект далеко не малого и даже не среднего бизнеса. как вы правильно заметили стоит задача сократить расходы на работников. как совершить массовое уменьшение з/п безболезненно и законно, "прикрыв ж..... шелковой тканью" ???? , кроме как п.п. 2 п. 1 ст. 41 ТК РК. и тут закрадываются сомнения по поводу круговорота норм ТК, с возвращением опять таки к п.1 ст. 48. прошу ваших мнений... :help:

[Urbanus]

Не вижу проблем. Размер з/п изменился? Значит и условия труда изменились. Следовательно пп. 2) п. 1 ст. 41 здесь применим. Главное получить согласие работника

[Гость zzz]

Не вижу проблем. Размер з/п изменился? Значит и условия труда изменились. Следовательно пп. 2) п. 1 ст. 41 здесь применим. Главное получить согласие работника

спасибо. у кого еще какие мнения? можно ли уменьшить з/п на основании пп. 2) п. 1 ст. 41 ТК РК, без соблюдения п.1 ст. 48 ТК РК, а именно фразы "В связи с изменениями в организации производства, в том числе при реорганизации, и (или) сокращением объема работ у работодателя........"???????? :help: :help:

[Юрэк]

спасибо. у кого еще какие мнения? можно ли уменьшить з/п на основании пп. 2) п. 1 ст. 41 ТК РК, без соблюдения п.1 ст. 48 ТК РК,

Однозначно - нет. В любой договор (в том числе и трудовой) изменения могут вносится только по соглашению сторон. При определенных обстоятельствах, предусмотренных в ст.48 ТК, в случае отказа работника от предложенных Работодателем изменений условий ТД, он может быть прекращен. Иными словами, если Работник не согласен на изменение должностного оклада (или иных изменений в части оплаты труда), то уволить его можно только в случаях и порядке, предусмотреном ст.48 ТК. В остальных случаях Работодатель "отдыхает"... или ищет другие варианты.

[Гость zzz]

Однозначно - нет. В любой договор (в том числе и трудовой) изменения могут вносится только по соглашению сторон. При определенных обстоятельствах, предусмотренных в ст.48 ТК, в случае отказа работника от предложенных Работодателем изменений условий ТД, он может быть прекращен. Иными словами, если Работник не согласен на изменение должностного оклада (или иных изменений в части оплаты труда), то уволить его можно только в случаях и порядке, предусмотреном ст.48 ТК. В остальных случаях Работодатель "отдыхает"... или ищет другие варианты.

Спасибо, Юрэк. может быть я чего то не понимаю. или неправильно ставлю вопрос, но Соглашение сторон будет, условия ст. 48 будут соблюдены, в части уведомления за месяц, предложения иной работы (вакансии) и т.п., только изменение условий труда (оплаты труда) не связаны с изменениями в организации производства, в том числе при реорганизации, и (или) сокращением объема работ у работодателя (п.1 ст. 48), а с переводом (пп. 2) п. 1 ст. 41 ТК РК). и увольнение тоже не последует, а последует прекращение ТД на основании с п.п.2 п.1 ст. 59 ТК. Неужели это будет нарушением??

[Юрэк]

только изменение условий труда (оплаты труда) не связаны с изменениями в организации производства, в том числе при реорганизации, и (или) сокращением объема работ у работодателя (п.1 ст. 48), а с переводом (пп. 2) п. 1 ст. 41 ТК РК). и увольнение тоже не последует, а последует прекращение ТД на основании с п.п.2 п.1 ст. 59 ТК. Неужели это будет нарушением??

Ст. 41 ТК определяет перечень условий ТД при изменении которых возникает (или не возникает) перевод на другую работу. В частности, пп.2 ст.41 определяет, что изменение такого условия ТД, как размер з/п (в большую или меньшую сторону), даже при неизменности других условий ТД, является переводом на другую работу и требует согласия Работника.

Естественно, что Работодатель имеет право предложить Работнику изменить размер з/п (в том числе изменить систему оплаты труда), а Работник имеет право либо согласится либо отказатся. И только в случаях, предусмотренных ст.48, отказ Работника влечет прекращение ТД. В иных случаях, отказ Работника не влечет прекращение ТД, и ТД продолжает действовать.

[Гость zzz]

Ст. 41 ТК определяет перечень условий ТД при изменении которых возникает (или не возникает) перевод на другую работу. В частности, пп.2 ст.41 определяет, что изменение такого условия ТД, как размер з/п (в большую или меньшую сторону), даже при неизменности других условий ТД, является переводом на другую работу и требует согласия Работника.

Естественно, что Работодатель имеет право предложить Работнику изменить размер з/п (в том числе изменить систему оплаты труда), а Работник имеет право либо согласится либо отказатся. И только в случаях, предусмотренных ст.48, отказ Работника влечет прекращение ТД. В иных случаях, отказ Работника не влечет прекращение ТД, и ТД продолжает действовать.

спасибо большое!!