Ошибка в уведомлении о сокращении должности, может ли являться основанием для суда в восстановлении на работе?

[начинающий]

Уважаемые, юристы. Проблема в том, что отдел кадров в уведомлении о сокращении должности работника указала номер и дату договора от 2007г., который утратил свою силу, в связи с заключением нового договора с работником от 2011г.(должность все соотвествует, просто старый договор не соотвествовал нормам трудового кодекса, в новом договоре так и написано, что старый договор морально устарел, поэтому был заключен новый). Как положенно работника за месяц предупредили о сокращении, протокол о согласии коллектива о сокращении есть (работнику 60 лет). В приказе о расторжении договора в связи с сокращением указан договор от 2011г. Теперь работник говорит, что это несоотвесвие дает ему право   восстановиться на работе и потребовать возмещение морального вреда. Помогите в решении данной проблемы!, как наша компания может защитить себя в данной ситуации?

[начинающий]

Господа юристы, специалисты кадровой службы, может кто поможет советом, наверняка такое встречалось в Вашей практике

[Искатель Истины]

Теперь работник говорит, что это несоотвесвие дает ему право   восстановиться на работе и потребовать возмещение морального вреда. 

По моему мнению ошибка в уведомлении не может являться основанием для восстановления на работе.

[начинающий]

Спасибо, за ответ. Есть еще проблема, мы не уведомили центр занятости о сокращении, можно ли на этом основании работнику восстановиться, потребовать моральный вред и ли еще какие-нибудь выплаты?

[Искатель Истины]

Спасибо, за ответ. Есть еще проблема, мы не уведомили центр занятости о сокращении, можно ли на этом основании работнику восстановиться, потребовать моральный вред и ли еще какие-нибудь выплаты?

ЗЫ: Надеюсь больше проблем нет - огласите весь список пж-та :) А то я вам сейчас отвечу, а вы напишите что то типа: есть еще проблема - мы не приняли мер к переводу работника на другую работу.

ст. 56 ТК РК 5. Работодатель при расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным подпунктами 2) - 4) пункта 1 статьи 54 настоящего Кодекса, должен принять меры к переводу работника на другую работу в случае его согласия.

 

 

По вашему второму вопросу, лично мое мнение - не уведомление уполномоченного органа о предстоящем высвобождением работников в связи с сокращением не является основанием для восстановления на работе.

 

Однако

НПВС №9 

11. Рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи ... сокращения численности или штата работников ... суды обязаны проверить ... произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников, соблюден ли предусмотренный законодательными актами порядок высвобождения работников, не приняты ли на их место другие лица.

 

То есть на усмотрение и оценку суда. 

[начинающий]

Искатель истины боюсь если буду писать о  всех проблемах, Вы перестанете отвечать ;) Работника мы уведомили и в самом уведомлении предложили другую должность, но она в другом городе (т.к. в городе где он работал, свободной должности по его квалификации нет), в самом уведомлении работник расписался, а в строках о согласиине согласии на перевод нет (есть об этом акт), т.к. работник заявил, что раз это в другом городе, то это является переездом вместе с организацией и мы обязаны оплатить переезд его и его семьи. Вообщем нам предстоит судебное разбирательсво, т.к. свободного времени у обиженно сокращением работника много, да и желание отомстить тоже играет свою роль. 

 

То есть на усмотрение и оценку суда. - это фраза очень коварна, т.к. какое у судьи будет "усмотрение" только судье одному известно, но чаще они становятся на сторону работника!

[Искатель Истины]

То есть на усмотрение и оценку суда. - это фраза очень коварна, т.к. какое у судьи будет "усмотрение" только судье одному известно, но чаще они становятся на сторону работника!

При сокращении могу сказать - главное, чтобы оно было действительным 

 

Статья 177. Восстановление на работе работника органом по рассмотрению индивидуального трудового спора

1. В случае прекращения трудового договора без законного на то основания ... орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, выносит решение о восстановлении работника на прежней работе.

 

Сокращение - это законное основание (если сокращение произошло в действительности).  То, что нет этого непонятно зачем уведомления уполномоченного органа, косячок конечно, но он имхо не может служить основанием к восстановлению.

Более того, основанием к восстановлению не могут служить и огрехи уведомления самого работника .

п.10 НПВС 9

10. Исследуя вопрос о соблюдении сроков расторжения трудового договора, судам надлежит учитывать, что:

4) в тех случаях, когда трудовой договор был расторгнут по инициативе работодателя ранее установленного законом месячного срока, суд по требованию работника должен изменить дату расторжения договора с тем, чтобы был зачтен месячный срок предупреждения. За период времени, на который продлен договор, работнику должна быть взыскана заработная плата;

 

То есть речь идет не о восстановлении, а лишь о корректировки даты расторжения. Хотя косяк по срокам уведомлениям работника гораздо существеннее, чем по уведомлению уполномоченного органа - восстановление работника не идет.

 

Таким образом позиция следующая:

 

1. Основание законное - сокращение произошло в действительности и не является притворным, здесь чем больше бумажек приложите тем лучше (докладные, протоколы, сокращение объема и т.п.).

 

2. Порядок высвобождения соблюден - уведомление, предложение другой работы, ожидание истечения месяца, приказ (под роспись или отправить по почте).

 

3. Неуведомление УО - что это относится к порядку высвобождения имхо спорный вопрос, но уж точно не является основанием к восстановлению (пример по косяку уведомления в адрес сокращаемого выше).

 

4. Ошибка в уведомлении (ссылка на старый ТД) в качестве аналогии можно привести п 25 НПВС Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель  имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе ошибочно сделана ссылка не на тот закон, суд отказывает в удовлетворении иска. Одновременно в мотивировочной части решения суд должен указать конкретную норму закона, по которой подлежал расторжению трудовой договор.

Если ошибка даже в приказе не влечет восстановления, то ошибка в уведомлении и подавно - в общем это просто ошибка.

Изменено 27 Июня 2014 пользователем Искатель Истины

[Гость Гость]

Согласно п. 2-1. статьи 56 Трудового Кодекса РК -  Не допускается расторжение трудового договора с работниками в возрасте от 55 лет и до достижения пенсионного возраста по основаниям, предусмотренным подпунктами 2) и 3) пункта 1 статьи 54 настоящего Кодекса, без наличия положительного решения комиссии, созданной из равного числа представителей от работодателя и работников.

Порядок создания комиссии определяется коллективным договором, а в случае его отсутствия актом работодателя, изданным по согласованию с представителями работников.

Исходя из данной статьи, вы не вправе были сокращать работника которому 60 лет. так что его скорее всего восстановят на работу.

[Гость 8787]

Уважаемые, юристы. Проблема в том, что отдел кадров в уведомлении о сокращении должности работника указала номер и дату договора от 2007г., который утратил свою силу, в связи с заключением нового договора с работником от 2011г.(должность все соотвествует, просто старый договор не соотвествовал нормам трудового кодекса, в новом договоре так и написано, что старый договор морально устарел, поэтому был заключен новый). Как положенно работника за месяц предупредили о сокращении, протокол о согласии коллектива о сокращении есть (работнику 60 лет). В приказе о расторжении договора в связи с сокращением указан договор от 2011г. Теперь работник говорит, что это несоотвесвие дает ему право   восстановиться на работе и потребовать возмещение морального вреда. Помогите в решении данной проблемы!, как наша компания может защитить себя в данной ситуации?

мое мнение сути это не меняет сокращают ведь ввиду отсутвия произвд необходимости нет объема работ или еще что то, ну подумаешь переделают они это

[Гость гость]

судьи сейчас говорят так - работа это жизнь. и выиграть процесс достаточно трудно. в вашем случае соглашусь с тем, что у работника есть шанс восстановиться

[Искатель Истины]

Исходя из данной статьи, вы не вправе были сокращать работника которому 60 лет. так что его скорее всего восстановят на работу.

 

Вот елки, на возраст я чет не обратил внимания.

Вот вам и порядок высвобождения подвисает, хотя решение комиссии еще можно успеть сделать. Подумайте в этом направлении ТС, а иначе шансов действительно будет мало.

[начинающий]

Согласие на сокращение и протокол есть. я об этом написала в посте в самом начале. Единственно возник вопрос данный протокол надо утверждать директором компании или достаточно подписей членов комисси из равного числа представителей работника и работодателя? Искатель истины, особое спасибо за Ваши посты!