Юридическая сила приказа организации

[Гость Jean]

Здравствуйте,

Прошу высказать свое мнение по следующей ситуации.

Работодатель издал приказ, которым применил к работнику дисциплинарное взыскание в виде расторжения трудового договора по основанию, предусмотренному пп. 6) п.1 ст. 54 Трудового кодекса (отсутствие на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену).

 

Но обращает на себя в этом приказе следующее:

- в дате издания приказа  указаны день и месяц, но вообще не указан год;

- в приказе отсутствует дата, с которой расторгается трудовой договор.

 

Вопрос:

имеет ли юридическую силу приказ о расторжении трудового договора,  если в нем отсутствует год его издания, а также отсутствует дата,  с которой расторгается трудовой договор ?

 

Заранее благодарю за ответы.

[Искатель Истины]

 

Вопрос:

имеет ли юридическую силу приказ о расторжении трудового договора,  если в нем отсутствует год его издания, а также отсутствует дата,  с которой расторгается трудовой договор ?

 

Имхо, имеет: год можно определить из других док-тов или поправить, а дата расторжения ТД будет с даты вынесения приказа.

[didarke]

Имхо, имеет: год можно определить из других док-тов или поправить, а дата расторжения ТД будет с даты вынесения приказа.

Не факт, как правило дата расторжения пишется в самом приказе. 

[Искатель Истины]

как правило 

я бы по другому поставил вопрос - как требуется?, и здесь не помешала бы ссылка на ТК... имхо делать ставку только на какие то технические моменты приказа без уверенной позиции по самой основе (причине увольнения) малоперспективно.

[Гость Jean]

Коллеги, я почему хочу заострить ваше внимание на отсутствие в дате приказа года его издания и даты, с которой трудовой  договор расторгается.

Ведь приказ - и как акт работодателя и как всякий документ - должен содержать в себе обязательные реквизиты, к числу которых относится, в частности, и дата документа (в данном случае - дата приказа).

Мы же все, если увидим, к примеру, опубликованное в печати постановление Правительства, в дате которого отсутствует  либо день, либо месяц либо год, все дружно скажем, что такое постановление не имеет юридической силы. Ведь так ? И будем правы. Кто-то может возразить: как можно сравнивать приказ отдельной организации и постановление правительства ? А почему нет: и приказ какого-нибудь предприятия и правительственное постановление объединяет то, что  они оба являются документом ! А требования к оформлению документов в РК едины для всех гос. и негос. юридических лиц.

Я полагаю (поправьте, если не прав) можно сослаться при этом на "Типовые правила документирования и управления документацией в государственных и негосударственных организациях" (утв.постановлением Правительства РК от 21 декабря 2011 года № 1570), в котором, в частности, сказано, что реквизитами приказа являются помимо прочего его дата (п.45 Типовых правил). Далее, в п.25 раздела "Требования к оформлению документа" данных Правил сказано, что "Дату документа оформляют арабскими цифрами в последовательности: день месяца, месяц, год. ".

Установленные же этими Типовыми правилами порядок оформления документов и требования к их оформлению, имеют обязательный характер для всех государственных и негосударственных юридических лиц (на что указывает п.2 этих Правил).

Кроме этого, в Государственном стандарте РК СТ РК 1037-2001 ""Делопроизводство и архивное дело.Термины и определения" сказано, что официальным документом (а приказ, естественно, является таковым) является такой документ, созданный ЮЛ или ФЛ, который удостоверен и оформлен  в установленном порядке - п.2.24 (а порядок оформления, как я указал выше, установлен Типовыми правилами документирования) и что "юридическая сила документа:: Свойство официального документа, придаваемое ему действующим законодательством, компетенцией издавшего его юридического лица и установленным порядком оформления".

.

Поэтому я не думаю, что отсутствие в дате приказа года издания (которое можно квалифицировать в целом как отсутствие даты вообще) можно списать на "технические  недостатки" и представить как нечто второстепенное.  Считаю, что здесь дело обстоит куда серьезнее: полагаю все-таки, что есть основания подвергнуть сомнению юридическую силу такого приказа.

Что скажете ?

 

[Автолюбитель]

Поэтому я не думаю, что отсутствие в дате приказа года издания (которое можно квалифицировать в целом как отсутствие даты вообще) можно списать на "технические  недостатки" и представить как нечто второстепенное.  Считаю, что здесь дело обстоит куда серьезнее: полагаю все-таки, что есть основания подвергнуть сомнению юридическую силу такого приказа. Что скажете ?

 

Вот, если аудит какой был или проверка, указанные вами несоответствия подошли бы для отчета :)

 

Но чтобы приказ признать недействительным по таким вот основаниям, врят ли. Год либо дорисуют, либо иным способом определят (имхо не основание). А дата расторжения - дата издания приказа.   

[Гость О.И.]

 Недействительность  приказа  об увольнении  работника   влечет   отсутствие: а)   разбирательства  грубого однократного проступка;  б) решения  согласительной  комиссии на увольнение вашего золотого работника.

Такие документы  есть?  Если   есть, тогда   вопроса   о недействительности   приказа  , согласитесь коллега,   по формальным  техническим   опискам быть не может 

[Гость Jean]

Если касаться сути этого увольнения, то кратко ситуация такова: в прошлом году этот же работник был незаконно уволен. В результате расмотрения дела кассационная инстанция по жалобе этого работника отменила решение районного суда (отказавшего ему в удовлетворении исковых тербований, связанных с незаконным увольнением) и апелляционное постановление (которым работнику было отказано в удолетворении его жалобы на решение районного суда) и вынесла новое решение, которым признала приказ об увольнении незаконным и восстановила его на работе.

Но так как предприятие не восстанавливало его на работе, то прождав более месяца восстановления на прежней работе, работник утратил интерес к возвращению на свое бывшее рабочее место и устроился на другую работу. Спустя 1 месяц и 12 дней (с даты вынесения кассационного простановления о восстановлении работника на работе) предприятие издало этот  приказ об увольнении работника за прогул. При этом никто к работнику не обращался с предложением представить объяснение о причинах своей неявки на работу.

В своем приказе работодатель просто написал, что работник на работу не является, "на звонки не отвечает" (хотя никаких звонков к нему из предприятия не было вообще).

Понятно, что поскольку увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием и, следовательно, при увольнение по такому основанию необходимо соблюсти порядок применения дисциплинарного взыскания, предусмотренный ст. 73 ТК РК, а предприятие этот порядок нарушило, не испрасив у работника объяснения по поводу прогула, то такое увольнение незаконно.

То есть хочется обосновать незаконность приказа об увольнении за прогул не только с фактической стороны, но и с формальной (показав, что и по своей форме приказ не соответствует закону).

И возникают вполне резонные вопросы:

Не сможет ли работодатель, что называется смухлевать, а именно- составить задним числом акт о том, что этот работник не являлся на работу, а от представления письменного объяснения своей неявки на работу якобы отказался ?

Как от такого возможного выверта со стороны работодателя защититься работнику ?

 

[Гость О.И.]

кассационная инстанция по жалобе работника отменила решение районного суда  и апелляционное постановление  и вынесла новое решение, которым признала приказ об увольнении незаконным и восстановила его на работе.

Но так как предприятие не восстанавливало его на работе, то прождав более месяца восстановления на прежней работе, работник утратил интерес к возвращению на свое бывшее рабочее место и устроился на другую работу. Спустя 1 месяц и 12 дней (с даты вынесения кассационного простановления о восстановлении работника на работе) предприятие издало этот  приказ об увольнении работника за прогул. При этом никто к работнику не обращался с предложением представить объяснение о причинах своей неявки на работу.

В своем приказе работодатель просто написал, что работник на работу не является, "на звонки не отвечает" (хотя никаких звонков к нему из предприятия не было вообще).

Понятно, что поскольку увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием и, следовательно, при увольнение по такому основанию необходимо соблюсти порядок применения дисциплинарного взыскания, предусмотренный ст. 73 ТК РК, а предприятие этот порядок нарушило, не испрасив у работника объяснения по поводу прогула, то такое увольнение незаконно.

То есть хочется обосновать незаконность приказа об увольнении за прогул не только с фактической стороны, но и с формальной (показав, что и по своей форме приказ не соответствует закону).

И возникают вполне резонные вопросы:

Не сможет ли работодатель, что называется смухлевать, а именно- составить задним числом акт о том, что этот работник не являлся на работу, а от представления письменного объяснения своей неявки на работу якобы отказался ?

Как от такого возможного выверта со стороны работодателя защититься работнику ?

 

Было  ли  возбуждено   исполнительное  производство  по исполнению  кассационного  постановления?. Если нет, то  восстановите   работника  изначально  на  производстве  правильно  -ч/з судебного   исполнителя.по исполнительному  листу.  Восстановление  работника   на  работе  оформляется  приказом   с указанием  основания - правовых  (судеьных ) актов . Приказ  о восстановлении  доводится под роспись  работнику. 

Поскольку  работник  утратил  интерес к отношением     с раюотодателем, то  и процедура  соответственная. Следующий   приказ  - оформление  увольнения  по  соглашению  сторон.   Зачем  козни   строить  

[Автолюбитель]

Как от такого возможного выверта со стороны работодателя защититься работнику ?

 

Так "Работодатель" уже и не работодатель, а "Работник" уже не работник...

 

"Работнику" защищаться и не надо, он вроде сам "нападающий" :)

[Гость Азамат]

Для начала Работодатель должен доказать, что работник был восстановлен в соответствии с решением суда. Должен быть соответствующий приказ о восстановлении и отметка о том, что работник с ним ознакомился. В случае отсутствия данного документа работник имеет право требовать среднюю зп за период задержки исполнения решения суда.

Касательно увольнения за прогул:

Здесь будет трудно смухлевать, так как работодатель должен доказать, что работник получал требование о даче объяснительной, о чем также должна быть отметка (подпись работника) либо уведомление почтовой организации. В противном случае требование считается не представленным работнику и требование статьи 73 считается неисполненным.