Отзыв на иск.Отмазка работадателя!

[Гость Партизан]

Здравствуйте уважаемые юристы!Нужна консультация.Я получил отзыв на исковое заявление.Ответчик пишет:В соответствии с пп1 п5 Нормативного постановления Верховного Суда РК от 19.12.2003г №9 "О некоторых вопросах применения судами законадательства при разрешении трудовых споров"расторжение труд.договора по этим осованиям яв-ся одним из видов дисциплинарной ответственности,которая может налагаться в порядке,предусмотренном ст-ями 73-74 ТК РК.

   Слово "может" дает работадателю право выбора налагать либо не налагать дисциплинарное взыскание ввиде расторжение тр.договора,а не предписывает в обязательном порядке произвести данное действие.

  Работадатель,воспользовавшись своим правом,расторгнул трудовой договор без применения статей 73 и 74 ТК РК.                 Что значит работадатель вправе не соблюдать порядка применения дисциплинарного взыскания предусмотренного ст.73 и требований ст.74 ТК РК?А статья 56 п.4?

Что значит закон работадателю не писан?

[Гость Асеке Басеке]

По смыслу подпункта 13) пункта 1 статьи 54 Трудового кодекса РК увольнение работника по основанию, указанному в данной норме, допускается в случаях, когда работник, имея дисциплинарное взыскание (взыскания), совершает новый дисциплинарный проступок либо продолжает нарушение, начавшееся до применения взыскания. Таким образом, при неоднократном неисполнении трудовых обязанностей работодатель вправе расторгнуть трудовой договор, лишь если ранее он применял к работнику дисциплинарные взыскания, не оказавшие на него дисциплинирующего воздействия, то есть, нарушение трудовой дисциплины может рассматриваться в качестве повода к увольнению лишь в том случае, когда оно допущено работником после наложения на него предшествующего взыскания, что позволяет признать, что это взыскание не оказало на него положительного воздействия.

[Гость Асеке Басеке]

Работодатель обязан соблюсти порядок применения дисциплинарного взыскания, в частности, затребовать от работника объяснение (пункт 2 статьи 73ТК РК). Если работник  не предоставил или отказался предоставить объяснение, то это не является препятствием для применения к нему дисциплинарного взыскания.В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

[Депутат]

ссылка на это не чего не даст. хотят показаться букваедами))суд не примет во внимание. ну если вы забеспокоились то можете сослаться на закон о НПА и указать что трудовой кодекс стоит высшее по иерархии, нежели НП ВС(он вне иерархии) хотят там есть небольшой ньюанс но думаю, что ответчик может и не знать о нем.

[Ahmetova]

"Может" в данном случае относится не к порядку наложения (его соблюдение обязательно), а к самому дисциплинарному взысканию. Работодатель вправе налагать дисциплинарное взыскание, а может и не наказывать вообще. Но если уж решил наказать - порядок соблюсти обязан. 

[Гость Партизан]

ссылка на это не чего не даст. хотят показаться букваедами))суд не примет во внимание. ну если вы забеспокоились то можете сослаться на закон о НПА и указать что трудовой кодекс стоит высшее по иерархии, нежели НП ВС(он вне иерархии) хотят там есть небольшой ньюанс но думаю, что ответчик может и не знать о нем.

Спасибо.А что за ньюанс?

[Гость Партизан]

Здравствуйте уважаемые юристы.Если работадатель признается,что не применил статьи 73--74.Значит он нарушил трудовой кодекс.Тем самым расторжение трудового договора признается незаконным.Правильно?

[Urbanus]

Тем самым расторжение трудового договора признается незаконным.Правильно?

Если он не применил вышеуказанные статьи, то да. Неуж то работодатель не применил этот порядок?! 

[Nikich]

почитал, но так и не увидел от Вас, конкретно какой пункт ТК работодаль применил для расторжения ТД. Если это все - таки пп. 13 п. 1 ст. 54, - то да.

Выходит так, что для того, чтобы уволить работника по данному основанию, необходимо наличие у работника дис. взыскания срок действия котрого не истек на момент появление очередного факта проступка (ст. 75 ТК), в противном случае, это не должно быть квалифицировано как повторное.  

Но порядок конечно соблюдать нужно.

Изменено 20 Февраля 2015 пользователем Nikich

[Гость Story of love]

Ребята, я на этих казусах уже кажется не одну собаку съел (хотя и не ем собак вообще :-), но не могу разобраться со следующим. Итак: Опция № 1 сначала Дисциплинарка в виде выговора, потом Дисциплинарка в виде выговора и уже на третьей дисциплинарка в виде расторжения Договора или Опция № 2 сначала Дисциплинарка в виде чего-то (выговор, строгий выговор, замечание), потом дисциплинарка сразу в виде расторжения Договора?

 

по идее Опция 2 правильна и продиктована законодательством, но адвокаты работников настаивают на том, что статья в отношении "расторжения договора за повторное нарушение" не прокатит, потому что было только одно нарушение, а потом сразу последовало увольнение.

 

Кто сталкивался с казусом, не хотите ли обсудить. Запарились уже с этой статьей работать. Одни органы трактуют так, другие - эдак.

[Nikich]

думаю, что так как понимать мы должны буквально, то ударение нужно делать на слово "повторное"... На мой взляд, синоним к этому - "вторичное"...)

[Ahmetova]

Почему только пп 13? Там есть и другие основания 

Расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным подпунктами 6) - 13) и 16) пункта 1 статьи 54 настоящего Кодекса, производится с соблюдением порядка применения дисциплинарного взыскания, предусмотренного статьей 73, и требований статьи 74 настоящего Кодекса.

 

 

повторного неисполнения или повторного ненадлежащего исполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

 

второго неисполнения/ненадлежащего исполнения достаточно - если за первое есть приказ о наказании

[Гость Партизан]

почитал, но так и не увидел от Вас, конкретно какой пункт ТК работодаль применил для расторжения ТД. Если это все - таки пп. 13 п. 1 ст. 54, - то да.

Выходит так, что для того, чтобы уволить работника по данному основанию, необходимо наличие у работника дис. взыскания срок действия котрого не истек на момент появление очередного факта проступка (ст. 75 ТК), в противном случае, это не должно быть квалифицировано как повторное.  

Но порядок конечно соблюдать нужно.

Расторжение по пп.6 п.1 ст 54.Ответчик ссылается на Нормативное постоновление Верховного Суда Рк п.15 п.п.1)19.12.2003г №9 "О некоторых вопросах применения судами законадательства при разрешении трудовых споров"расторжение труд.договора по этим осованиям яв-ся одним из видов дисциплинарной ответственности,которая может налагаться в порядке,предусмотренном ст-ями 73-74 ТК РК.

   Слово "может" дает работадателю право выбора налагать либо не налагать дисциплинарное взыскание ввиде расторжение тр.договора,а не предписывает в обязательном порядке произвести данное действие.

  Работадатель,воспользовавшись своим правом,расторгнул трудовой договор без применения статей 73 и 74 ТК РК.Типа это его права не применять статьи 73-74.Растолкуйте пожалуйста мне это понятие "может" или "не может" уважаемые юристы.

[Ahmetova]

Растолкуйте пожалуйста мне это понятие "может" или "не может" уважаемые юристы.

 

 

Вам же уже растолковали

Слово "может" относится не к порядку, а к самому дисциплинарному взысканию

Если работник нарушил трудовую дисциплину, к примеру, то работодатель может его наказать, а может и не наказывать

Это право, а не обязанность работодателя

А вот если решил наказать, должен соблюсти порядок наложения дисциплинарного взыскания - это уже обязанность

Вот вам еще подтверждение 

Это цитата из ТК 

 

Расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным подпунктами 6) - 13) и 16) пункта 1 статьи 54 настоящего Кодекса, производится с соблюдением порядка применения дисциплинарного взыскания, предусмотренного статьей 73, и требований статьи 74 настоящего Кодекса.

 

Изменено 20 Февраля 2015 пользователем Ahmetova

[Nikich]

в этом случае имеется в виду, что работодателю дается право либо применить дисц. взыскание без расторжения ТД (замечание, выговор, стр. выговор), либо расторгнуть сразу ТД.

За прогул работодатель имеет право уволить сразу, но необходимо соблюсти порядок, в части: отобрать обЪяснение, составить акт об отсутствии на рабочем месте.

[Ahmetova]

Сорьки

Давайте конкретно этот подпункт разберем

15. Рассматривая трудовые споры по искам лиц, уволенных по основаниям, предусмотренным подпунктами 6)-13), 16) пункта 1 статьи 54 Трудового кодекса, судам надлежит иметь в виду, что: 

1) расторжение трудового договора по этим основаниям является одним из видов дисциплинарной ответственности, которая может налагаться в порядке, предусмотренном статьями 73-74 Трудового кодекса; 

 

 

В данном конкретном случае имеется ввиду что такой вид ДО может налагаться в порядке, предусмотренном ТК, а в ином порядке - не может

Что подтверждается самим же ТК и этим же НП ВС

 

14. Разрешая иск о восстановлении на прежней работе лица, уволенного по основанию, предусмотренному подпунктом 13) пункта 1 статьи 54 Трудового кодекса, суд обязан исследовать доказательства о том, совершал ли ранее работник проступок, за который был привлечен к дисциплинарной ответственности, соблюдены ли установленные законодательными актами порядок и сроки наложения этого дисциплинарного взыскания, есть ли признак повторности неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей. 

Если при рассмотрении дела суд установит, что привлечение лица к дисциплинарной ответственности за ранее совершенный проступок произведено с нарушением законодательства, то признак повторности исключается, а истец подлежит восстановлению на прежней работе. 

 

 

Расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным подпунктами 6) - 13) и 16) пункта 1 статьи 54 настоящего Кодекса, производится с соблюдением порядка применения дисциплинарного взыскания, предусмотренного статьей 73, и требований статьи 74 настоящего Кодекса.

 

 

 

[Nikich]

думаю, что вопросов больше быть не должно )

[Гость Партизан]

Вам же уже растолковали

Слово "может" относится не к порядку, а к самому дисциплинарному взысканию

Если работник нарушил трудовую дисциплину, к примеру, то работодатель может его наказать, а может и не наказывать

Это право, а не обязанность работодателя

А вот если решил наказать, должен соблюсти порядок наложения дисциплинарного взыскания - это уже обязанность

Вот вам еще подтверждение 

Это цитата из ТК 

Если работадатель не применяет статьи 73-74 ссылаясь на НПА ВС РК,то в таком случае,работадатель может уволить работника?Так это нарушение прав работника на обжалование.И работадатель нарушает Трудовой Кодекс..В таком случае,если каждый работадатель в Казахстане будет ссылаться на НПА ВС РК и не применять ст.73-74 со словом "может".По логике,зачем тогда статьи 73-74?

[Гость Партизан]

И в принципе по иерархии Кодексы стоят выше по Закону о НПА РК.Вне указанной иерархии Нормативные постановления Верховного Суда РК.Правильно уважаемые юристы?

[Вовун]

думаю, что вопросов больше быть не должно )

Подозреваю, что одни и те же вопросы будут повторяться и после пятнадцатого разъяснения и разложения по полочкам))

[Ahmetova]

И в принципе по иерархии Кодексы стоят выше по Закону о НПА РК.Вне указанной иерархии Нормативные постановления Верховного Суда РК.Правильно уважаемые юристы?

какая разница -  нет там противоречий же 

вообще нет 

[Гость Партизан]

какая разница -  нет там противоречий же 

вообще нет 

Благодарю уважаемые юристы

[Гость Партизан]

в этом случае имеется в виду, что работодателю дается право либо применить дисц. взыскание без расторжения ТД (замечание, выговор, стр. выговор), либо расторгнуть сразу ТД.

За прогул работодатель имеет право уволить сразу, но необходимо соблюсти порядок, в части: отобрать обЪяснение, составить акт об отсутствии на рабочем месте.

Nikish ответьте пожалуйста.Работадатель,воспользовавшись своим правом,расторгнул трудовой договор без применения статей 73-74 ТК РК,это предложение взята с отзыва на исковое заявление.Работадатель уволил по ст.54 п.1 пп6.А иск был составлен на восстановление на работу.А по закону работадатель должен потребовать объяснительную,что не было сделано,у работника было доказательство,заявление по собственному желанию в связи перездом в другой город подписанное самим работадателем,Увольняет по истечению месяца по статье 54.п.1.пп6.С приказом ознакомливается спустя два месяца.Письма с уведомлением не получает от работадателя.Теперь работник просит восстановить через суд на работе из-за позорной статьи.Получится ли восстановится?

[Nikich]

Все возможно, но категорично утверждать не берусь.

Но если в суде будет установлено, что порядок не соблюден (нет акта об отсутствии на рабочем месте, обЪяснительной либо акта об отказе от написания обЪяснительной), то это может являться основанием для восстановления.

Но фишка в том, что эти документы (кроме обЪяснительной) можно состряпать в любое время, и работнику это не подконтрольно. 

Тем не менее, в приказе на увольнение должна быть ссылка на указанные документы, потому как они свидетельствую о факте дис. проступка и являются основанием для приказа.

Если о таких доках в приказе не указано, то это тоже может сыграть свою роль при рассмотрении иска в пользу работника.

Изменено 20 Февраля 2015 пользователем Nikich

[Гость Партизан]

Все возможно, но категорично утверждать не берусь.

Но если в суде будет установлено, что порядок не соблюден (нет акта об отсутствии на рабочем месте, обЪяснительной либо акта об отказе от написания обЪяснительной), то это может являться основанием для восстановления.

Но фишка в том, что эти документы (кроме обЪяснительной) можно состряпать в любое время, и работнику это не подконтрольно. 

Тем не менее, в приказе на увольнение должна быть ссылка на указанные документы, потому как они свидетельствую о факте дис. проступка и являются основанием для приказа.

Если о таких доках в приказе не указано, то это тоже может сыграть свою роль при рассмотрении иска в пользу работника.

акта об отсутствии на рабочем месте, обЪяснительной либо акта об отказе от написания обЪяснительной нет в приказе.Состряпать не могут.Потому что сняты копии в канцелярии.Есть копии актов учетчика бюро учета рабочего времени,с ее только подписью о посещение работника и незасвидетельстваны и копия письма с уведомлением с обратным домашним адресом учетчика.Письмо работник не подписывал и незнает о его существование.И все.Кстати работадатель ведь должен ознакомить с приказом в трехдневный срок или направить письмо.