Оформление работника по двум трудовым договорам

[Karlygash]

Работники нашей Организации оформлены при приеме на работу по Трудовым договорам, сроком действия на один календарный год. На основании штатного расписания, данным работникам установлена заработная плата, которая оплачивается им ежемесячно в размере 1,5 ставки.  Помимо основной работы, данные работники имеют возможность заработать дополнительно при выполнении  хоз. договоров – привлекаемых Организацией. Ранее выполнение таких работ нами оформлялись на основании Договоров ДВУ, по завершению выполнения работ по ДВУ сотрудники на основании Актов  выполненных работ получают вознаграждение (помимо основной заработной платы по штатному расписанию 1,5 ставки), с исчислением всех налогов (подоходный налог, пенс. отчисления, соц. налог).

Для работников установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. Таким образом, в совокупности двух договоров получается, что работники нашей организации прибывают на рабочем месте более 12 часов. На данный период времени руководство нашей организации предлагает полностью отказаться от договоров ДВУ и заключить два трудовых договора: 1) ТД по основной должности;

2) ТД с работником на определенный срок, т.е на срок выполнения хоз. договора

Второй вариант усложнен тем, что нет гарантии привлечения хоз. договоров в течение года, неизвестны объемы, суммы, сроки.

 

Прошу Вас помочь разобраться в данной ситуации и подсказать, как правильно оформить штатных работников, на основании какого Договора.  Правильно ли мы понимаем что, заключая ДВУ мы нарушаем нормы законодательства? (ведь в нормах закона нет градации или исключений на заключения данного договора со штатными работниками).

[ОТТО 1945]

17 минуту назад, Karlygash сказал(а):

Работники нашей Организации оформлены при приеме на работу по Трудовым договорам, сроком действия на один календарный год. На основании штатного расписания, данным работникам установлена заработная плата, которая оплачивается им ежемесячно в размере 1,5 ставки.  Помимо основной работы, данные работники имеют возможность заработать дополнительно при выполнении  хоз. договоров – привлекаемых Организацией. Ранее выполнение таких работ нами оформлялись на основании Договоров ДВУ, по завершению выполнения работ по ДВУ сотрудники на основании Актов  выполненных работ получают вознаграждение (помимо основной заработной платы по штатному расписанию 1,5 ставки), с исчислением всех налогов (подоходный налог, пенс. отчисления, соц. налог).

 

Для работников установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. Таким образом, в совокупности двух договоров получается, что работники нашей организации прибывают на рабочем месте более 12 часов. На данный период времени руководство нашей организации предлагает полностью отказаться от договоров ДВУ и заключить два трудовых договора: 1) ТД по основной должности;

 

2) ТД с работником на определенный срок, т.е на срок выполнения хоз. договора

 

Второй вариант усложнен тем, что нет гарантии привлечения хоз. договоров в течение года, неизвестны объемы, суммы, сроки.

 

 

 

Прошу Вас помочь разобраться в данной ситуации и подсказать, как правильно оформить штатных работников, на основании какого Договора.  Правильно ли мы понимаем что, заключая ДВУ мы нарушаем нормы законодательства? (ведь в нормах закона нет градации или исключений на заключения данного договора со штатными работниками).

 

надо оформить двумя трудовыми договорами, один основной (8 часовой), второй на совместительство (не более 4 часов), график работ по второму договору сделать гибким в соответствии со статьей 74 кодекса 

[Karlygash]

Только что, ОТТО 1945 сказал(а):

надо оформить двумя трудовыми договорами, один основной (8 часовой), второй на совместительство (не более 4 часов), график работ по второму договору сделать гибким в соответствии со статьей 74 кодекса 

Спасибо большое, только вот мне не понятно как быть со сроками во втором договоре? Руководство организации просит принимать на определенный срок выполнения работ, а хоз договора - краткосрочные 

[ОТТО 1945]

7 минут назад, Karlygash сказал(а):

Спасибо большое, только вот мне не понятно как быть со сроками во втором договоре? Руководство организации просит принимать на определенный срок выполнения работ, а хоз договора - краткосрочные 

в принципе, заключаете на год, гибкий график работ, есть работа вызываете работника, работает, получает деньги, нет работы не вызываете, соответственно и не платите.   

[Karlygash]

Спасибо!!!

 

Правильно ли мы понимаем что, заключая ДВУ мы нарушаем нормы законодательства? (ведь в нормах закона нет градации или исключений на заключения данного договора со штатными работниками).

[Omega]

Коллеги,

при гибком рабочем времени все же должна быть соблюдена в среднем продолжительность рабочего времени, т.е. работник все равно должен "выработать" положенные ему часы.

Кроме того, в ст. 74 ТК есть также следующая норма:

2. При режиме гибкого рабочего времени устанавливаются:

1) фиксированное рабочее время;

2) гибкое (переменное) рабочее время, в течение которого работник вправе по своему усмотрению выполнять трудовые обязанности;

3) учетный период.

Таким образом, должно быть установлено и фиксированное рабочее время тоже.

На основании этого я прихожу к выводу, что эта схема не совсем походит в данном случае.

[Karlygash]

Согласно с Вами, ведь речь идет о том что мы будем привлекать данных работников к выполнению хоз. договоров, таким образом у Работодателя нет гарантий что в течение года они вообще будут или будут всего два в пределах двух месяцев 

Изменено 5 Февраля 2016 пользователем Karlygash

[ОТТО 1945]

14 минуты назад, Karlygash сказал(а):

Согласно с Вами, ведь речь идет о том что мы будем привлекать данных работников к выполнению хоз. договоров, таким образом у Работодателя нет гарантий что в течение года они вообще будут или будут всего два в пределах двух месяцев 

может тогда учитывая, что работы носят не регулярный характер есть смысл оформлять их приказами как сверхурочная работа? 

[Karlygash]

20 минуты назад, Karlygash сказал(а):

 

Общая продолжительность сверхурочных работ не должна превышать двенадцать часов в месяц и сто двадцать часов в год.

[ОТТО 1945]

36 минуты назад, Omega сказал(а):

Коллеги,

при гибком рабочем времени все же должна быть соблюдена в среднем продолжительность рабочего времени, т.е. работник все равно должен "выработать" положенные ему часы.

Кроме того, в ст. 74 ТК есть также следующая норма:

2. При режиме гибкого рабочего времени устанавливаются:

1) фиксированное рабочее время;

2) гибкое (переменное) рабочее время, в течение которого работник вправе по своему усмотрению выполнять трудовые обязанности;

3) учетный период.

Таким образом, должно быть установлено и фиксированное рабочее время тоже.

На основании этого я прихожу к выводу, что эта схема не совсем походит в данном случае.

отработать положенные часы, то есть вне зависимости от наличие или отсутствия работы он должен условно побыть на работе хотя какое то время в течение скажем недели, и количество часов ставит работодатель, при этом это количество не может равняться нулю? 

12 минуты назад, Karlygash сказал(а):

Общая продолжительность сверхурочных работ не должна превышать двенадцать часов в месяц и сто двадцать часов в год.

при гибком графике работы мы должны указать некое количество времени которое работник должен отработать в неделю, я правильно понимаю?

[Karlygash]

а как быть с з/п? ведь каждый договор имеет свою стоимость и свои сроки выполнения, почему ранее и оформляли договорами ДВУ за каждую работу оплачивалось отдельно и оплата была выше установленной з/п по штатке (где больше, где меньше) 

[Omega]

27 минуты назад, Karlygash сказал(а):

а как быть с з/п? ведь каждый договор имеет свою стоимость и свои сроки выполнения, почему ранее и оформляли договорами ДВУ за каждую работу оплачивалось отдельно и оплата была выше установленной з/п по штатке (где больше, где меньше) 

Карлыгаш, а почему вы теперь хотите отказаться от гражданско-правовых договоров?

[ОТТО 1945]

30 минуты назад, Karlygash сказал(а):

а как быть с з/п? ведь каждый договор имеет свою стоимость и свои сроки выполнения, почему ранее и оформляли договорами ДВУ за каждую работу оплачивалось отдельно и оплата была выше установленной з/п по штатке (где больше, где меньше) 

второй договор оформляем по минимальным показателем, то бишь минимум рабочего времени, минимум ЗП, а потом уже по факту отработанного доплачивать или премией или сверхурочными

[Karlygash]

Потому как новое руководство считает это не приемлемым, а я не могу им это обосновать юридически правильно 

мои доводы о том что ограничение по выполнению иной работы только возлагается на гос. служащих и что нормами закона нет ротации по штатным работникам не достаточны, внутренний аудит полностью со мной согласен, но вот экономист и руководитель нет  

[Omega]

2 минуты назад, Karlygash сказал(а):

Потому как новое руководство считает это не приемлемым, а я не могу им это обосновать юридически правильно 

Понятно. Логика в этом есть, конечно. Если при выполнении работ по ГПД усматриваются признаки трудовых отношений (т.е. работник выполняет работу лично, подчиняется трудовому распорядку и т.д.), то нужно заключать ТД. Или нет у вас таких признаков?

[Karlygash]

 Исполнитель обязан выполнить работу, как и когда в договоре не оговорено, установлены только общие сроки например до 30.03.16, по завершению работ предоставить отчет

9 минут назад, ОТТО 1945 сказал(а):

второй договор оформляем по минимальным показателем, то бишь минимум рабочего времени, минимум ЗП, а потом уже по факту отработанного доплачивать или премией или сверхурочными

руководство не хочет принимать данный вариант, предлагали регулировать штаткой не заключая дополнительного трудового договора, указав максимальную выплату.

Премировать ежеквартально за высокие показатели в работе тоже глупо согласитесь

[Omega]

Карлыгаш, давайте посмотрим ст. 27

Статья 27. Отличие трудового договора от иных видов договоров

Отличительными признаками трудового договора от иных видов договоров является наличие в нем одного из следующих условий:

1) выполнение работником работы (трудовой функции) по определенной квалификации, специальности, профессии или должности;

2) выполнение обязательств лично с подчинением трудовому распорядку;

3) получение работником заработной платы за труд.

В вашем случае эти признаки есть или нет? Просто если их нет, то и трудовых отношений там тоже нет.

[Karlygash]

1) выполняют работу по специальности

2) к трудовому распорядку не относятся (это написания анатационных отчетов они обычно пишут дома)

3) получают вознаграждение за выполненную работу

В таком случае оформляем ТД, тогда как быть с оплатой за данную работу?

[ОТТО 1945]

11 минуту назад, Karlygash сказал(а):

 Исполнитель обязан выполнить работу, как и когда в договоре не оговорено, установлены только общие сроки например до 30.03.16, по завершению работ предоставить отчет

руководство не хочет принимать данный вариант, предлагали регулировать штаткой не заключая дополнительного трудового договора, указав максимальную выплату.

Премировать ежеквартально за высокие показатели в работе тоже глупо согласитесь

давайте уточним, эти работы, по срокам вообще насколько долгосрочные? 

[Karlygash]

Только что, ОТТО 1945 сказал(а):

давайте уточним, эти работы, по срокам вообще насколько долгосрочные? 

 Работы осуществляются в рамках научно - исследовательских работ (в основном проведение лабораторных исследований и описание т.е. анатационный отчет).

по срокам от 4 дней до 6-8 месяцев 

[Omega]

Когда работник заканчивает этот отчет, то он же его и подписывает как ваш работник? То есть сторонний специалист может такой отчет составить для вашей компании?

[Karlygash]

1 минуту назад, Omega сказал(а):

Когда работник заканчивает этот отчет, то он же его и подписывает как ваш работник? То есть сторонний специалист может такой отчет составить для вашей компании?

Да может в зависимости от специфики, мы заключаем со сторонними Договора ДВУ и оплачиваем им только подоходный 

Наши штатные работники отчет подписывают как Исполнители, но при сдачи результатов работ Основному Заказчику все отчеты комплектуются в один единый отчет и за подписью руководство передается основному Заказчику

[Omega]

В таком случае, может попробовать убедить руководство не переходить на ТД, а оставить все как есть?

ТД в данном случае очень трудно будеть заключить, т.к. и продолжительность ежедневной работы не может быть больше 12 часов (либо вы установите гибкий график). Но вам придется каждый раз заключать и расторгать ТД, а это еще и выплата компенсации за неиспользованный отпуск. Да еще и устанавливать четкий объем работы, если ТД будет заключаться на выполнение определенной работы.

[Karlygash]

Только что, Omega сказал(а):

В таком случае, может попробовать убедить руководство не переходить на ТД, а оставить все как есть?

ТД в данном случае очень трудно будеть заключить, т.к. и продолжительность ежедневной работы не может быть больше 12 часов (либо вы установите гибкий график). Но вам придется каждый раз заключать и расторгать ТД, а это еще и выплата компенсации за неиспользованный отпуск. Да еще и устанавливать четкий объем работы, если ТД будет заключаться на выполнение определенной работы.

Вся проблема в том, что я не могу обосновать ДВУ. Я уже объясняла все по ТД, но руководство считает в таком случае мы вообще не обязаны заключать Договора и что либо оплачивать

[Omega]

По ТД работник обязан выполнять свою работу в рабочее время. Если работник вынужден работать сверхурочно, то это и оплачивается соответственно, и ограничения применяются (ну сами знаете).

В Вашем случае человек работает после окончания своего рабочего времени и выполняет дополнительную работу (кстати, она предусмотрена должностной инструкцией?). Весь вопрос в том, как классифицировать эту работу. Если это работа по ТД, то за нее положена зарплата, но применяются все ограничения по продолжительности ежедневной работы и т.д.

А вот если это работа не обусловленная ТД, то здесь напрашивается договор оказания услуг. Ведь платить то за выполненную работу надо или нет? А если не платить, то работники не пойдут жаловаться???