Кадровый вопрос

[Гость Евгения]

Поясните, пожалуйста, ситуацию. На время декретного отпуска директора школы по конкурсу директором был назначен новый сотрудник с формулировкой "на время отсутствия основного работника". Прежний директор, не дожидаясь окончания декретного отпуска, увольняется с должности. Нужно ли проводить новый конкурс на должность директора? На каком основании прекратить трудовой договор с действующим директором, выбранным также на конкурсной основе. Может ли выбранный на время отсутствия основного работника на конкурсной основе директор  продолжить работу в данной должности? Спасибо!

[ученик Шайкенова]

Можно подписать доп соглашение к трудовому договору и указать в нем определенный срок или бессрочный. И таким образом, продолжить трудовые отношения с работником.   

[Камилла]

В отделе работают два специалиста, должностные обязанности, раб.время, время отдыха,оплата труда и прочее одинаковы.  Специалист "А" уходил в отпуск, на время его замещения на раб. был принят работник  "Г". Сейчас специалист "А" вышел на раб. с отпуска, но теперь второй специалист отдела "В" выходит в отпуск по БиР и мы хотим перевести нового работника "Г" на время замещения специалиста "В". Не могу правильно сформулировать приказ? Вроде под перевод не подпадает, тогда что это и как правильно отразить?

 

[ОТТО 1945]

10 минут назад, Камилла сказал(а):

как правильно отразить?

как вариант, внесением изменения в трудовой договор работника, так как в противном случай, переводить будет некого, выход работника А, влечет расторжение трудового договора с работником Г, а что бы это избежать, просто указываем, что работник Г временно замещает работника Б и все. 

[Janar]

Куда пропал работник "Б"? 

Работник Г продолжает работать даже если работник А уже вышел из отпуска?

 

[ОТТО 1945]

2 минуты назад, Janar сказал(а):

Куда пропал работник "Б"? 

Работник Г продолжает работать даже если работник А уже вышел из отпуска?

 

, видимо не совсем внятно донес свою мысль, смысл был такой, выход работника А, влечет за собой расторжение трудового договора с временным работником, что бы этого не было, вносим изменения в трудовой договор временного работника, где указываем, что он теперь замещает другого работника, который уходит по беременности и родам. 

[Камилла]

2 часа назад, Janar сказал(а):

Куда пропал работник "Б"? 

Работник Г продолжает работать даже если работник А уже вышел из отпуска?

 изначально хотела написать работники "А,В,С", потом подумала, что сама запутаюсь и написала "Г".

В доп.соглашении мы отразим, что новый работник замещает работника "В" на время нахождения последнего в отпуске по БиР. А в приказе прописать как перевести на время замещения такого-то работника с такого-то числа и все?

[ОТТО 1945]

23 минуты назад, Камилла сказал(а):

 изначально хотела написать работники "А,В,С", потом подумала, что сама запутаюсь и написала "Г".

В доп.соглашении мы отразим, что новый работник замещает работника "В" на время нахождения последнего в отпуске по БиР. А в приказе прописать как перевести на время замещения такого-то работника с такого-то числа и все?

слово перевод тут сильно не подходит, поскольку не соответствует критериям изложенным в трудовом кодексе, конечно можно воспользоваться статьей 41 ТК РК, но там говорится о временном переводе сроком до 3 месяцев, а тут у вас другое, я бы написал "принять на работу"

[Janar]

Знаете, а я не вижу разницы. Это же доп.соглашение к ТД. Думаю, что можно оформить приказом и ДС перевод и прописать все условия перевода.

Конечно, этого всего нет в ТК РК. Но ведь, всё что не запрещено, то разрешено?

[ОТТО 1945]

7 минут назад, Janar сказал(а):

Конечно, этого всего нет в ТК РК. Но ведь, всё что не запрещено, то разрешено?

чем больше знакомлюсь с ТК РК, тем больше склоняюсь к мысли, что вариант "не запрещено, то разрешено" в трудовых отношениях не пройдет, эта часть взаимоотношении достаточно регламентировано и даже консервативно, согласитесь, ну как можно назвать, то что мы предложили сделать ТС переводом? по тем определениям, что указаны в ТК, это точно не перевод, по факту, мы берем работника, который уже у нас РАБОТАЛ (выход основного работника, фактически сделал его безработным) на вакантную должность, то есть по уму, мы должны были с ним прекратить всякие трудовые отношения, выплатить ему зарплату и компенсацию за отпуск, а потом принять снова на работу, вместо этого, мы меняем ему предмет договора, и теперь он замещает другого работника, как видите, никакого перевода. 

[Janar]

Ладно, узанудствовали, я согласна, что в идеально-идеальском варианте согласно букве ТК РК, надо расторгать, затем заново нанимать.

[Referi]

1 минуту назад, ОТТО 1945 сказал(а):

чем больше знакомлюсь с ТК РК, тем больше склоняюсь к мысли, что вариант "не запрещено, то разрешено" в трудовых отношениях не пройдет, эта часть взаимоотношении достаточно регламентировано и даже консервативно, согласитесь, ну как можно назвать, то что мы предложили сделать ТС переводом? по тем определениям, что указаны в ТК, это точно не перевод, по факту, мы берем работника, который уже у нас РАБОТАЛ (выход основного работника, фактически сделал его безработным) на вакантную должность, то есть по уму, мы должны были с ним прекратить всякие трудовые отношения, выплатить ему зарплату и компенсацию за отпуск, а потом принять снова на работу, вместо этого, мы меняем ему предмет договора, и теперь он замещает другого работника, как видите, никакого перевода. 

Хотя с позиции юридической науки полагаю, что это не совсем верно, ведь трудовое право, несмотря на наличие в нем публично-правовых элементов, тем не менее считается отраслью права, принадлежащей частному праву, что должно влиять на возможность принятия принципа "что не запрещено, то разрешено". Однако на практике действительно все совершенно не так, а трудовые правоотношения обладают всеми признаками публично-правового характера.

[ОТТО 1945]

12 минуты назад, Janar сказал(а):

Ладно, узанудствовали,

побочный эффект профессии

11 минуту назад, Referi сказал(а):

Хотя с позиции юридической науки полагаю, что это не совсем верно, ведь трудовое право, несмотря на наличие в нем публично-правовых элементов, тем не менее считается отраслью права, принадлежащей частному праву, что должно влиять на возможность принятия принципа "что не запрещено, то разрешено". Однако на практике действительно все совершенно не так, а трудовые правоотношения обладают всеми признаками публично-правового характера.

тут наверное дело даже не в науке, а в самом кодексе, не дает он возможности для полета фантазии, очень регламентированный документ, скажем в ГК РК, есть положения которые позволяют заключать договора которые не предусмотрены кодексом или нормы, которые можно применять, а можно отказаться (диспозитивные нормы), но такого нет в трудовом кодексе, есть конечно нормы, которые озаглавливаются словом "вправе", скажем работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, а потом, просто перечисляет а когда он собственно может, воспользоваться своим "ПРАВОМ", нет свободы, все основные термины расписаны и иного толкования быть у них не может, такая же система кстати с уголовным кодексом или административным.  

[Referi]

31 минуту назад, ОТТО 1945 сказал(а):

тут наверное дело даже не в науке, а в самом кодексе, не дает он возможности для полета фантазии, очень регламентированный документ, скажем в ГК РК, есть положения которые позволяют заключать договора которые не предусмотрены кодексом или нормы, которые можно применять, а можно отказаться (диспозитивные нормы), но такого нет в трудовом кодексе, есть конечно нормы, которые озаглавливаются словом "вправе", скажем работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, а потом, просто перечисляет а когда он собственно может, воспользоваться своим "ПРАВОМ", нет свободы, все основные термины расписаны и иного толкования быть у них не может, такая же система кстати с уголовным кодексом или административным.  

Ну тут тоже все же влияет. Мышление у специалистов трудового права еще из СССР, строго запротоколированное, шаг в сторону - смерть под катком легитимности. Если бы ТК РК разрабатывали в большей степени цивилисты, а не трудовики-административщики - возможно мы б получили более гуманный и гибкий кодекс ). Оттого то и беда... Теория и практики разминулись при разработке ТК РК )))

[Камилла]

1 час назад, ОТТО 1945 сказал(а):

чем больше знакомлюсь с ТК РК, тем больше склоняюсь к мысли, что вариант "не запрещено, то разрешено" в трудовых отношениях не пройдет, эта часть взаимоотношении достаточно регламентировано и даже консервативно, согласитесь, ну как можно назвать, то что мы предложили сделать ТС переводом? по тем определениям, что указаны в ТК, это точно не перевод, по факту, мы берем работника, который уже у нас РАБОТАЛ (выход основного работника, фактически сделал его безработным) на вакантную должность, то есть по уму, мы должны были с ним прекратить всякие трудовые отношения, выплатить ему зарплату и компенсацию за отпуск, а потом принять снова на работу, вместо этого, мы меняем ему предмет договора, и теперь он замещает другого работника, как видите, никакого перевода. 

полностью с вами согласно, в идеале расторгнуть ТД и вновь заключить. Хотела отделаться доп.соглашением и приказом воспользовавшись ст. 33 ТК (чтоб макулатуру не собирать, по несколько ТД). С приказом не получается. Спасибо за участие, сделаю согласно кодексу.

[Omega]

 

19 минут назад, Камилла сказал(а):

полностью с вами согласно, в идеале расторгнуть ТД и вновь заключить. Хотела отделаться доп.соглашением и приказом воспользовавшись ст. 33 ТК (чтоб макулатуру не собирать, по несколько ТД). С приказом не получается. Спасибо за участие, сделаю согласно кодексу.

Ну а почему нельзя сделать приказ о продлении срока действия договора?

Должность "специалист" остается без изменений, зп тоже, а меняется только срок действия ТД - он продляется до окончания отпуска по БиР 2 сотрудника.

[ОТТО 1945]

Только что, Omega сказал(а):

 

Ну а почему нельзя сделать приказ о продлении срока действия договора?

Должность "специалист" остается без изменений, зп тоже, а меняется только срок действия ТД - он продляется до окончания отпуска по БиР 2 сотрудника.

нужно же еще и предмет договора менять, по мне так лучше тот вариант, который я указал вначале. 

[Omega]

2 минуты назад, ОТТО 1945 сказал(а):

нужно же еще и предмет договора менять, по мне так лучше тот вариант, который я указал вначале. 

Я никак не пойму, что изменится в предмете договора, если сотрудник останется работать на той же должности?

Статья 24. Предмет трудового договора

По трудовому договору работник обязуется лично выполнять работу (трудовую функцию), соблюдать правила трудового распорядка, а работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами Республики Казахстан и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, коллективным договором, актами работодателя, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

[ОТТО 1945]

Только что, Omega сказал(а):

Я никак не пойму, что изменится в предмете договора, если сотрудник останется работать на той же должности?

разве в предмете договора мы не будем указывать, что работник принимается на работу на должность такую-то на время замещения временно отсутствующего работника? 

[Omega]

Только что, ОТТО 1945 сказал(а):

разве в предмете договора мы не будем указывать, что работник принимается на работу на должность такую-то на время замещения временно отсутствующего работника? 

должность останется прежней, а "на время замещения" - это уже срок ТД. Я думаю, что его можно продлить, если нет желания "плодить макулатуру".

[Assel Nurlanovna]

Добрый день! нужен совет   Директор решил увеличить оклад главного бухгалтера (единственный бухгалтер на фирме). Бухгалтер был принят согласно штатному расписанию и трудовому договору.

обязательно ли пере-утверждать штатное расписание предприятия, или можно ограничится производственным приказом об увеличении оклада глав.бух-ра, и на основании этого приказа перевести бухгалтера на эту же должность но с увеличенным окладом?

 

[Omega]

12 минуты назад, Assel Alipova сказал(а):

Добрый день! нужен совет   Директор решил увеличить оклад главного бухгалтера (единственный бухгалтер на фирме). Бухгалтер был принят согласно штатному расписанию и трудовому договору.

обязательно ли пере-утверждать штатное расписание предприятия, или можно ограничится производственным приказом об увеличении оклада глав.бух-ра, и на основании этого приказа перевести бухгалтера на эту же должность но с увеличенным окладом?

 

Штатное расписание - это внутренний документ компании, который не может быть основанием для изменения зп. Заработная плата должна быть прописана в трудовом договоре, следовательно изменение зп происходит на основании доп.соглашения к трудовому договору.

На основании доп.соглашения издается приказ об изменении зп.

[Assel Nurlanovna]

Благодарю за Ваш ответ

[ОТТО 1945]

я бы еще добавил что нет смысла "переводит" работника, просто переименуйте ее должность с бухгалтера на главного бухгалтера, соответственно внеся изменения в трудовой договор и в штатку :) 

[Assel Nurlanovna]

37 минут назад, ОТТО 1945 сказал(а):

я бы еще добавил что нет смысла "переводит" работника, просто переименуйте ее должность с бухгалтера на главного бухгалтера, соответственно внеся изменения в трудовой договор и в штатку :) 

но она изначально главный бухгалтер, и штатке у нас только должность главного бухгалтера.

т.е. главный бухгалтер так и остался просто увеличили оклад. в этом случае я могу ограничится допиком к ТД и приказом?