Увольнение За Прогулы

[Vitaminka]

Форумчане сложилась такая ситуация:

работник прогулял на предприятии 10 дней, из них первые 2 дня без причинно, а на остальные 8 дней он принес больничный. Так вот, имеем ли мы право уволить его за прогул в течении первых двух дней и какая дата будет датой увольнения либо дата совершения прогула или дата, когда он вышел на работу и предъявил больничный? :umnik:

[Гость Аифка]

Форумчане сложилась такая ситуация:

работник прогулял на предприятии 10 дней, из них первые 2 дня без причинно, а на остальные 8 дней он принес больничный. Так вот, имеем ли мы право уволить его за прогул в течении первых двух дней и какая дата будет датой увольнения либо дата совершения прогула или дата, когда он вышел на работу и предъявил больничный?

Согласно п 4 ст. 26 основанием для преращения ИТД является неявка рабоника на работу в течение 3 и более часов подряд в течение одного рабочего дня. Таким образом, Вы имеете полное право расторгнуть с ним ИТД за 2 первых дня неявки на работу без уважительной причины.

Вопрс стоит в другом с какой даты расторгнуть договор, на личном опыте предлагаю расторгнть ИТД с даты совершения проступка. Поскольку, все причитающиеся работнику платежи расчитываются по дату его увольнения с работы, а как Вы сами понимаете срок его выхода на работу не совпадает с датой совершения проступка, так за чем же еще платить деньги.

[Lost child]

Согласно п 4 ст. 26 основанием для преращения ИТД является неявка рабоника на работу в течение 3 и более часов подряд в течение одного рабочего дня. Таким образом, Вы имеете полное право расторгнуть с ним ИТД за 2 первых дня неявки на работу без уважительной причины.

Вопрс стоит в другом с какой даты расторгнуть договор, на личном опыте предлагаю расторгнть ИТД с даты совершения проступка. Поскольку, все причитающиеся работнику платежи расчитываются по дату его увольнения с работы, а как Вы сами понимаете срок его выхода на работу не совпадает с датой совершения проступка, так за чем же еще платить деньги.

Согласен!

[Димка]

[*DOCTOR*]

Форумчане сложилась такая ситуация:

работник прогулял на предприятии 10 дней, из них первые 2 дня без причинно, а на остальные 8 дней он принес больничный. Так вот, имеем ли мы право уволить его за прогул в течении первых двух дней и какая дата будет датой увольнения либо дата совершения прогула или дата, когда он вышел на работу и предъявил больничный?

Думаю, в данном случае, следует исходить из того, что процесс рассторжения ИТД будет происходить в рамках наложения дисциплинарного взыскания.

Работодатель обязан затребовать объяснительную (как можно детальней) о характере и причинах отсуствия, а также о степени их уважительности. Указанное необходимо для того, чтобы затем в судебном порядке отстаивать права работодателя-нередки случаи, когда работники восстанавливались на работе (не мне вам говорить).

А в приказе о наложении дисциплинарного взыскания в виде рассторжения ИТД указать дату, когда работник первоначально не явился на работу (В соот. с п.п.3 п.1. ст. 94 ЗоТ РК применить дисцип. взыскание в виде рассторжения ИТД с ...).

Изменено 16 Августа 2006 пользователем *DOCTOR*

[Эдуард]

Лично мне кажется весьма сомнительным приказ об увольнении изданный задним числом, либо числом сегодняшним, но с оговоркой, что человек уволен с момента совершения проступка. :umnik:

[Гость Астанчанка]

Думаю, нельзя так сразу увольнять. Лично я никогда с ходу не визирую такие приказы пока все не выяснится досконально и Вам не советую.

Все мы люди-человеки. Порой, при болезни, первые два-три дня тяжелее чем все остальные. А если учесть какие муки нужно пережить стоя в очередях, чтобы получить этот больничный, столько медосмотра и прочего, что ничего не хочется (при этом тебе больно, а кто-то чай пьет, кто-то судачит, а голова трещит и т.д. и спросить вроде не с кого).

У меня был шеф, который говорил "иди отлежись два-три дня и чтобы потом - как огурчик", при этом никто не требовал больничный, на работе "подстраховка", т.е. взаимозаменяемость. На работу шли как на праздник. Все успевали. До сих пор дружим.

Все ж великое дело КОЛЛЕКТИВ, плечо коллеги и т .д.

АИФКА, милая, не будь кровожадной

[Жанара79]

Форумчане сложилась такая ситуация:

работник прогулял на предприятии 10 дней, из них первые 2 дня без причинно, а на остальные 8 дней он принес больничный. Так вот, имеем ли мы право уволить его за прогул в течении первых двух дней и какая дата будет датой увольнения либо дата совершения прогула или дата, когда он вышел на работу и предъявил больничный?

Согласна с теми, кто советует тщательно разобраться с причиной неявки на работу в первые два дня. В моей практике был случай, когда суд восстановил работника на работе, хотя у него и не было больничного. В вашем же случае, если работник действительно болел, он на суде может потребовать вызвать в качестве свидетеля лечащего врача и последний подтвердит, что работник обратился за медицинской помощью уже в самом "разгаре" болезни. Когда работодатель не может доказать, что работник прогулял без уважительной причины, все сомнения будут истолкованы судом в пользу работника.

Если работодатель ищет способ расстаться с данным работником, то лучше всего отобрать объяснение и объявить ему выговор. Затем ждать, когда работник совершит другой, менее серьезный проступок, чтобы уволить за систематическое нарушение трудовой дисциплины (например, опоздал на 10 минут утром или с обеда либо ушел на 5 минут раньше).

Что касается даты увольнения, то приказ не должен издаваться задним числом (имею в виду дату увольнения, а не дату регистрации приказа). Просто дни прогула не будут оплачиваться. В противном случае будут нарушены нормы трудового законодательства в части выдачи уволенному трудовой книжки и расчета в последний день работы.

Изменено 16 Августа 2006 пользователем Жанара79

[Vitaminka]

Спасибо всем за ответы, ситуация и ее решение стали ясны и понятны. :umnik:

[JuliyaK]

А у нас следующая ситуация.

Устроилась девочка на работу, подготовили приказ, ИТД, а она отработала один день и не вышла на работу. Через неделю появилась, отработала два дня (с опозданием на 1,5 часа и на 45 минут). Даже не зашла в приказе расписаться и ИТД подписать. Снова пропала и уже месяц как этой девочки нет. Звонили, говорим, принесите больничный лист иначе уволим. Просит не увольнять, принесет больничный лист, мечтает работать в нашей компании, очень нужна работа. Выезжаем комиссионно к ней домой (ну, чтобы хоть в дверную щель больничный показала, хоть одним глазком удостоверится, что он у нее есть). Никого нет дома. На последующие звонки не отвечает. Звоним предыдущему работодателю: "работала такая... один день.. даже не знаем как у нее в трудовой книжке записано, что года проработала...". На ее место человека не можем взять, а работники жуть как нужны.

Уважаемые коллеги, какие будут предложения: 1) новым приказом аннулировать приказ о приеме на работу, 2) уволить приказом в связи с прогулами, 3) просто выкинуть личное дело на помойку (кто такая, знать не знаем, видеть не видели) ведь она даже ИТД не подписала.

С нетерпением жду предложений.

[*DOCTOR*]

Согласна с теми, кто советует тщательно разобраться с причиной неявки на работу в первые два дня. В моей практике был случай, когда суд восстановил работника на работе, хотя у него и не было больничного. В вашем же случае, если работник действительно болел, он на суде может потребовать вызвать в качестве свидетеля лечащего врача и последний подтвердит, что работник обратился за медицинской помощью уже в самом "разгаре" болезни. Когда работодатель не может доказать, что работник прогулял без уважительной причины, все сомнения будут истолкованы судом в пользу работника.

Если работодатель ищет способ расстаться с данным работником, то лучше всего отобрать объяснение и объявить ему выговор. Затем ждать, когда работник совершит другой, менее серьезный проступок, чтобы уволить за систематическое нарушение трудовой дисциплины (например, опоздал на 10 минут утром или с обеда либо ушел на 5 минут раньше).

Что касается даты увольнения, то приказ не должен издаваться задним числом (имею в виду дату увольнения, а не дату регистрации приказа). Просто дни прогула не будут оплачиваться. В противном случае будут нарушены нормы трудового законодательства в части выдачи уволенному трудовой книжки и расчета в последний день работы.

Все вспомнил, согласен с Вами. :dont:

[*DOCTOR*]

А у нас следующая ситуация.

Устроилась девочка на работу, подготовили приказ, ИТД, а она отработала один день и не вышла на работу. Через неделю появилась, отработала два дня (с опозданием на 1,5 часа и на 45 минут). Даже не зашла в приказе расписаться и ИТД подписать. Снова пропала и уже месяц как этой девочки нет. Звонили, говорим, принесите больничный лист иначе уволим. Просит не увольнять, принесет больничный лист, мечтает работать в нашей компании, очень нужна работа. Выезжаем комиссионно к ней домой (ну, чтобы хоть в дверную щель больничный показала, хоть одним глазком удостоверится, что он у нее есть). Никого нет дома. На последующие звонки не отвечает. Звоним предыдущему работодателю: "работала такая... один день.. даже не знаем как у нее в трудовой книжке записано, что года проработала...". На ее место человека не можем взять, а работники жуть как нужны.

Уважаемые коллеги, какие будут предложения: 1) новым приказом аннулировать приказ о приеме на работу, 2) уволить приказом в связи с прогулами, 3) просто выкинуть личное дело на помойку (кто такая, знать не знаем, видеть не видели) ведь она даже ИТД не подписала.

С нетерпением жду предложений.

А испытательный срок был?

Письма заказные с требованием явиться на работу отправлялись?

[Гость Дань Мечты]

Друг мой ст. 26 п. 4 это совсем другое что вы несете прочитайте закон о труде от 99 года .

Прежде чем писать надо думать вот так!

[Фаталист]

Согласна с теми, кто советует тщательно разобраться с причиной неявки на работу в первые два дня. В моей практике был случай, когда суд восстановил работника на работе, хотя у него и не было больничного. В вашем же случае, если работник действительно болел, он на суде может потребовать вызвать в качестве свидетеля лечащего врача и последний подтвердит, что работник обратился за медицинской помощью уже в самом "разгаре" болезни. Когда работодатель не может доказать, что работник прогулял без уважительной причины, все сомнения будут истолкованы судом в пользу работника.

Если работодатель ищет способ расстаться с данным работником, то лучше всего отобрать объяснение и объявить ему выговор. Затем ждать, когда работник совершит другой, менее серьезный проступок, чтобы уволить за систематическое нарушение трудовой дисциплины (например, опоздал на 10 минут утром или с обеда либо ушел на 5 минут раньше).

Что касается даты увольнения, то приказ не должен издаваться задним числом (имею в виду дату увольнения, а не дату регистрации приказа). Просто дни прогула не будут оплачиваться. В противном случае будут нарушены нормы трудового законодательства в части выдачи уволенному трудовой книжки и расчета в последний день работы.

Если в приказе по данному конкретному случаю (после прогула идет больничный) поставить текущую дату увольнения, то получается, что нужно оплатить и больничный лист. А трудовую книжку и расчет ему в день увольнения не могли выдать, так как он отсутствовал на рабочем месте по причине болезни, вот и больничный приложен, теперь вот вышел, отобрали объяснение, издали приказ, ознакомили с приказом, получите трудовую и расчет...

[JuliyaK]

[А испытательный срок был?

Письма заказные с требованием явиться на работу отправлялись?

[*DOCTOR*]

[А испытательный срок был?

Письма заказные с требованием явиться на работу отправлялись?

Испытательный срок - обязательно, как же без него? Уведомлений не делали, а что в уведомлении писать: явитесь, пожалуйста для подписания ИТД. Тем самым мы признаем, что приняли ее на работу. По сути чем она докажет, что являлась нашим работником - ИТД у нее нет. Но для подстраховки мы составляли акты об отсутствии на рабочем месте.

[McCloud]

[А испытательный срок был?

Письма заказные с требованием явиться на работу отправлялись?

Испытательный срок - обязательно, как же без него? Уведомлений не делали, а что в уведомлении писать: явитесь, пожалуйста для подписания ИТД. Тем самым мы признаем, что приняли ее на работу. По сути чем она докажет, что являлась нашим работником - ИТД у нее нет. Но для подстраховки мы составляли акты об отсутствии на рабочем месте.