Увольнение по инициативе работодателя

[Гость rarity]

Добрый день,

Каково ваше мнение :

Имеет ли право работодатель, на ваш взгляд, оставить работника на прежней должности при отказе последнего перейти на другую?

Суть : как и полагается по ЗоТ, работнику дают уведомление за месяц вперед о предстоящем переводе на другую должность и одновременно об изменении одного из условий труда. Работник отказывается, а работодатель никак не реагирует на отказ : ни увольняет, ни поручает прежнюю работу в качестве восстановления всех условий труда, существовавших до момента уведомления.

По-моему, из смысла ст.-ст. 17,19 ЗоТ, работодатель должен уволить работника. Как вы думаете правомерно ли бездействие работодателя?

Статья 17. Перевод на другую работу  

   Перевод на другую  работу  в  той  же  организации  либо  в  другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника  с  внесением  соответствующих  изменений  в    индивидуальный трудовой  договор,  за  исключением  случаев,  предусмотренных  настоящим Законом.  

     

   Статья 19. Изменение условий труда  

   1. В связи с изменениями в организации  производства  и  сокращением объема работ у  работодателя  допускается  изменение  условий  труда  при продолжении работы по той  же  профессии  (специальности),  квалификации, должности. Об изменении условий труда работник должен  быть  поставлен  в известность письменно не позднее чем за месяц.  

   2. При изменении условий труда вносятся соответствующие дополнения и изменения в индивидуальный трудовой договор. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то индивидуальный трудовой договор с ним расторгается в соответствии  с  подпунктом 7) статьи 26 настоящего Закона.

[Гость горЕ]

В принципе, все эти движения должны оформляться приказами Работодателя и изменениями в ИТД. Были ли письменные документы или все происходило на словах?

[Гость горЕ]

Это я к тому, что-

    В случаях отсутствия и (или) неоформления надлежащим образом индивидуального трудового договора со стороны работодателя действие индивидуального трудового договора начинается с фактического допущения к работе.

Так что выяснение правовых последствий такой ситуации имхо будет вокруг "фактического допущения"- было или не было.

[Эвитта]

Перевод на другую работу возможен только при наличии согласия работника. Следовательно, перевод на другую работу без согласия работника не может являться законным основанием для увольнения работника.

Если же изменяются условия труда, при условии уведомления об этом работника за месяц и его несогласии на это, работодатель имеет право уволить работника. Если он этого не сделал до сих пор это означает лишь, что он не воспользовался своим правом (или пока им не воспользовался).

И ещё хочу обратить внимание на одну особенность - при изменении условий труда работник должен продолжать работу по той же профессии (специальности), квалификации, должности. В Вашем случае это условие не соблюдается, следовательно, без согласия на это работника никакой речи об его увольнении быть не может.

[Гость rarity]

Игорь,

Фактического допуска к прежней работе, я думаю, не произошло, потому что не восстановлен объем работы существовавший до уведомления. Получается так : работник, отказавшись от перевода, числится на прежней должности, но выполняет лишь третью часть тех функций, которые он имеет по должностной инструкции. Доступ к информации/данным, необходимой для полного выполнения обязанностей, не восстановлен. Приказа о каких-либо изменениях условий труда или перемещении не было.  

Эвитта,

Спасибо за разъяснения - теперь понятно, что увольнение - это право работодателя, которым он может воспользоваться по своему усмотрению.

Даже если работодатель не воспользовался таким правом, разве не должно быть оформлено приказом то, что, оставаясь на прежней должности, изменяется содержание работы?

И, соответственно, разве не должна быть изменена и дана работнику под расписку должностная инструкция с новым содержанием работы ?

[Гость горЕ]

Доступ к информации/данным, необходимой для полного выполнения обязанностей, не восстановлен.-

А отключение от этого доступа как зафиксировано?

То, что приказа нет-это, имхо, в Вашу пользу, то, что Работодатель не нагрузил вас прежним объемом- его проблемы. Приказом не оформил, под роспись не вручил, в трудовой договор не внес изменения- сплошные нарушения. Так что судебные перспективы выигрыша имхо- есть.

В принципе, Вам видней как поступить, можно форсировать ситуацию-написать служебную записку и положить на стол руководству, можно и тянуть.

[Гость rarity]

В том то и дело, что ничего по-человечески не оформляется : кроме уведомления ничего в письменной форме не было.

Теперь работнику, естественно, приходится следить за каждым взятым отгулом, отпуском - как бы чего такого не повесили. :D

Прошу Вас ответить на мой последний вопрос :

Если выйти в отпуск не по приказу, а по другой форме, утвержденной и принятой в организации с подисями работника и руководителя, но без рег.номера и только на английском языке (эта форма вроде заменяет приказ, но я сомневаюсь в правильности такой замены) могут ли обвинить работника в самовольном выходе в отпуск?

А что значит в ваших сообщениях "имхо" ?

[Гость горЕ]

имхо=imho = по моему мнению

а копия этой формы у вас остается?

[Гость rarity]

Да, копию формы можно взять.