Лишение премии

[Гость артур]

Здравствуйте,

я рад, что наконец-то имею возможность пообщаться с коллегами.

Вопрос:

1. При издании приказа о лишении работника от ежемесячных премиальных выплат необходимо ли ссылаться на нормы НПА или достаточно будет указать конкретную причину проступка?

2. Работник в течение 2 месяцев три раза нарушил трудовую дисциплину. В первый раз я подготовил приказ об объявлений замечаний, во второй раз - выговора. А вот третье нарушение по своему характеру и тяжести (ст.95-5)не достаточно для расторжения ИТД. Поэтому, для достаточности основании уволить работника могу ли я рекомендовать начальству аттестировать его, то есть справляется ли он со своими должностными обязанностями или нет?

3.Работник отсутствует на работе более 2 месяцев без уважительных причин. Чтобы уволить его по пункту 4 ст26, мы не знаем, болеет ли он, или нет.Посоветуйте, пожалуйста, может все-таки применить пункт 9 ст.26 как прогул?

Спасибо, жду ваших мнений.

Артур

[Гость Александр Ягодкин]

1. Приказ о лишении премии издается если премирование входит в систему оплаты труда. В таком случае оформление производится согласно внутреннему положению о премировании или подобному ему документу. Если премия оформляется как единовременная, т.е. не входит в систему оплаты труда, просто не включайте работника в приказ о премировании.

2. Расторгните договор по п.п.8) ст. 26 ЗоТ. В данном случае расторжение ИТД не является дисциплинарным взысканием, следовательно учитывать "характер и тяжесть" незачем.

3. ИМХО и еще раз ИМХО надо оформить как за прогул. В случае представлении необходимых достоверных документов приказ можно изменить на п.п.4) ст. 26 ЗоТ. А лучше бы, конечно, попытаться найти его и узнать причину.

[Александр Чашкин]

Приказ о лишении премии издается если премирование входит в систему оплаты труда. В таком случае оформление производится согласно внутреннему положению о премировании или подобному ему документу.

но, все-таки, как быть с п.2 ст. 94 ЗРКоТ , если приходится издавать приказ о депремировании?

Применение мер дисциплинарного взыскания, не предусмотренных настоящим Законом, не допускается.

[Гость Kazbek]

мне тоже кажется если премия ежемесячная, ее выплата предусмотрена ИТД или актами работодателя, то она не может рассматриваться как мера поощрения за труд

лишить работника таковой - правонарушение

в тоже время,

нормальная премия выплачивается по желанию работодателя, что как правило оформляется приказом с персонофицированным перечнем

[Гость Александр Ягодкин]

но, все-таки, как быть с п.2 ст. 94 ЗРКоТ , если приходится издавать приказ о депремировании?

Применение мер дисциплинарного взыскания, не предусмотренных настоящим Законом, не допускается.

Гм, возможно я неточно выразился для профессионала, признаю. Правильно будет "приказ, содержащий положение о невыплате премии" или просто "приказ о невыплате премии" (хотя "лишение" и "невыплата" здесь слова близкие по смыслу, но термин "невыплата" более точен).

Дело в том, что издается обычно ОДИН на всех приказ о премировании, но отдельным пунктом указывается НЕВЫПЛАТА конкретному работнику премии в связи с Положения о премировании.

Положение обязательно должно быть, т.к. на основании его выплачивается премия, входящая в систему оплаты труда. Кроме этого там обязательно содержатся пункты о невыплате премии по соответствующим причинам.

И прошу учесть, что это не является дисциплинарным взысканием, так как премия остается премией и по сути своей является поощрением за успешную работу, без брака и "косяков"  

[Гость Александр Ягодкин]

мне тоже кажется если премия ежемесячная, ее выплата предусмотрена ИТД или актами работодателя, то она не может рассматриваться как мера поощрения за труд

Интересно, как еще может рассматриваться премия, если не как мера поощрения?

Для оплаты труда есть термин "заработная плата", а для оплаты хорошего труда применяется "заработная плата" + "премия"  

И не надо лохматить бабушку (с) М. Задорнов

[Гость Kazbek]

Интересно, как еще может рассматриваться премия, если не как мера поощрения?

Для оплаты труда есть термин "заработная плата", а для оплаты хорошего труда применяется "заработная плата" + "премия"  

И не надо лохматить бабушку (с) М. Задорнов

Ничего писать тем более в соответствии с каким то положением не надо, где в ЗоТе такое написано?

по поводу меры поощрения я имел ввиду "ежемесячную премию" (следовательно обязательную и систематическую)

любой суд признает ее частью заработной платы, если так добуквенно написано

[Гость Александр Ягодкин]

Сначала сгоряча начал расписывать Казбеку что такое система премирования и их виды, но потом решил, что Казбек, являясь юристом может сам во всем разобраться, почитать НПА, теоретическую литературу и дать квалифицированную консультацию автору темы.

Я же свое мнение изложил уже достаточно давно.

Объяснять и спорить по очевидным вещам просто скучно.

ЗЫ: Если у Вас в ИТД есть "ежемесячная обязательная премия", то тогда не понятно чем она отличается от заработной платы

[Александр Чашкин]

Если у Вас в ИТД есть "ежемесячная обязательная премия", то тогда не понятно чем она отличается от заработной платы

Совершенно согласен, что премия - мера поощрения за хороший труд...

но вопрос, imho, все же есть, коллега, поскольку система премирования, бузусловно, является частью общей системы оплаты труда - давайте пообсуждаем :D

имеем ст.70 ЗРКоТ:

1. Работодатель обязан оплачивать труд работников в соответствии с настоящим Законом, индивидуальным трудовым, коллективным договорами.

2. Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и (или) коллективные результаты труда.

3. Заработная плата работника определяется в зависимости от количества и качества, сложности выполняемой работы.

Для усиления материальной заинтересованности работников в повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год и другие формы материального поощрения.

4. Системы оплаты труда в организациях определяются коллективными договорами или актами работодателя.

Итак, актами работодателя (напр., Положением о премировании) установлено, что дополнительно к базовой ЗП, выплачиваемой по ИТД, работникам производится выплата премии в размере скока-то при достижении определенных показателей премирования.

Пусть там же, в Положении о премировании, установлены правила и показатели депремирования (уменьшения размера премии или лишения премии).

Таковыми показателями депремирования, чаще всего, будут факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником возложенных на него трудовых обязанностей.

Верно?

Теперь разберем пример:

Работник: Водитель автомобиля.

Положением о премировании установлены:

Показатель премирования: выполнение плана перевозок в тонно-километрах. Размер премирования при достижении показателя 200% базового должностного оклада.

Показатели депремирования: прогул, выход на работу с бодуна, перерасход ГСМ. Размер депремирования при достижении показателя 100% начисленной премии.

Работник, вернувшись с бодуна прогулял день, но это не помешало ему перевыполнить план перевозок.

Он не получает премии и обращается в суд с иском к работодателю, утверждая следующее:

Премия, которой был лишен работник, является частью системы оплаты труда работников, установленной работодателем. В соответствии с Положением о премировании при выполнении плана работник должен был получить премию в размере 200% за свой труд.

Однако работник подвергнут депремированию по причине нарушения им (работником) трудовой дисциплины.  В связи с этим, депремирование, фактически, является примененной работодателем к работнику мерой дисциплинарного взыскания, запрещенной Законом.

...я что-то упустил, Александр?  

[Гость Александр Ягодкин]

Совершенно согласен, что премия - мера поощрения за хороший труд...

но вопрос, imho, все же есть, коллега, поскольку система премирования, бузусловно, является частью общей системы оплаты труда - давайте пообсуждаем :D

[skip]

Принимаю вызов

В приведенном примере есть важное обстоятельство - это образец как не надо составлять документы. ;)

Показатель премирования в данном случае должен быть не только "выполнение плана перевозок в тонно-километрах", но и отсутствие прогулов, появлений на работе в нетрезвом виде, перерасхода ГСМ и т.п.

Таким образом получается, что работник НЕ ЛИШАЕТСЯ премии, он просто не достиг результатов, при которых премия выдается.

А за трудовое правонарушение работник ответит по всей строгости закона!

В Положении о премировании возможны варианты при которых работник получает часть возможной премии за выполнение только плана перевозок.  

[Александр Чашкин]

Принимаю вызов

В приведенном примере есть важное обстоятельство - это образец как не надо составлять документы. ;)

Жму Вашу руку, Александр!  

IMHO для чистоты исполнения нормы ст.94 ЗРКоТ делать, все-таки, не стоит вот этого:

издается обычно ОДИН на всех приказ о премировании, но отдельным пунктом указывается НЕВЫПЛАТА конкретному работнику премии в связи с Положения о премировании.

считаю, что приказ о премировании должен содержать только указания на премируемых работников и размерах выплачиваемых каждому премий в каких-либо единицах, и не должен содержать данных о невыплате кому-то премии.

для этого, полагаю, в Положении о премировании то, что выше было определено как "Показатели депремирования", необходимо определить как "Условия премирования" и изложить в соответствующем виде.

например, "Водителю автомобиля" начисляется и выплачивается премия при отсутствии выговоров или замечаний, объявленных работнику за: прогул, выход на работу с бодуна или перерасход ГСМ.

В таком случае:

1) предусмотренная Законом мера дисциплинарного взыскания (замечание, выговор) получает действительное и действенное воспитательное воздействие, поскольку она влечет фактическое лишение (вернее, невыплату) премии;

2) приказ о применении к работнику меры дисциплирнарного взыскания становится необходимым и достаточным основанием невыплаты премии;

3) отсутствует как-таковой факт принятия работодателем решения о невыплате премии вследствие нарушения работником трудовой дисциплины, могущий быть основанием для обвинения работодателя в нарушении ЗРКоТа.

[Гость Александр Ягодкин]

Полностью согласен.