Гость Extraneus Опубликовано 13 Октября 2006 Жалоба Опубликовано 13 Октября 2006 Валикос решил исправиться, уехал далеко, принял иную веру и начал вести правильный образ жизни. Один из моментов. Цитата
Extraneus Опубликовано 13 Октября 2006 Жалоба Опубликовано 13 Октября 2006 Валикос решил исправиться, уехал далеко, принял иную веру и начал вести правильный образ жизни. Один из моментов. Цитата
POLIN Опубликовано 15 Октября 2006 Автор Жалоба Опубликовано 15 Октября 2006 Крупнейшая сеть казино в США Harrah’s Entertainment может быть продана за $25,9 млрд. Предложение о выкупе поступило от американских инвестиционных компаний Texas Pacific и Apollo Management. По словам экспертов, игорный бизнес сейчас очень интересует портфельных инвесторов. Harrah’s Entertainment владеет значительным количеством объектов недвижимости: под ее управлением находятся 39 казино на территории США, в том числе знаменитый отель Caesars Palace в Лас-Вегасе, где в свое время выступали Фрэнк Синатра, Элтон Джон и многие другие артисты, а также проводились крупнейшие боксерские поединки. В последнее время руководство Harrah’s Entertainment активно занималось развитием своего бизнеса за рубежом в связи с перенасыщением американского рынка. В частности, около месяца назад было дано согласие на приобретение британской сети казино London Clubs International. Если нынешняя сделка с Texas Pacific и Apollo Management состоится, это станет первым случаем проникновения американских инвестиций в британский игорный бизнес. ************************** Парламент Франции одобрил законопроект о реформировании энергетической отрасли, касающийся в том числе приватизации госмонополии Gaz de France. Таким образом был дан зеленый свет слиянию Gaz de France с франко-бельгийской Suez, которые смогут образовать крупнейшую в Европе газовую компанию. После заключения сделки Suez также будет застрахована от поглощения со стороны итальянской Enel. Слияние между Suez и Gaz de France, оцененное более чем в 70 млрд евро, планируется завершить до конца текущего года. Напомним, что на пути к сотрудничеству компании встретили немало препятствий. В частности, члены профсоюзов провели в Париже акцию протеста, а 17% работников Gaz de France объявили забастовку. По мнению профсоюзов, переход компании в частные руки будет означать рост тарифов на газ для потребителей. Также категорически против разгосударствления Gaz de France выступила левая оппозиция, подавшая к соответствующему законопроекту рекордное число поправок и организовавшая день протеста. Парламент все же одобрил проект закона. Теперь сделка будет направлена на рассмотрение в Евросоюз. Несмотря на большое число условий, выдвинутых антимонопольными органами Бельгии и Франции, проблем не ожидается. *************** Пакистан занялся развитием туристического бизнеса на своей территории. Правительство страны согласилось на сотрудничество с Emaar Properties – одной из крупнейших строительных компаний Арабских Эмиратов. Совместно они запускают проект по развитию туристической инфраструктуры на пакистанских островах Бундал и Буддо, рассчитанный на 13 лет. Его общая стоимость составит $43 млрд. В планы компании входит создание современного города с отелями, бизнес-центрами, пляжами и детскими парками развлечений. Арабской компании будут принадлежать 85% проекта, 15% останутся во владении Пакистана в виде стоимости земли. По словам советника премьер-министра Пакистана Ашфака Хасан Хана, новый город станет чем-то вроде современного Дубаи. Обустроенные острова будут первыми туристическими центрами в Пакистане, где эта индустрия сейчас совершенно не развита. Договор между Пакистаном и Emaar Properties еще не подписан, но уже полностью согласован. На доработку юридических деталей партнеры рассчитывают потратить еще около трех месяцев. ********************** Золотодобывающее предприятие Zarafshan-Newmont признано банкротом властями Узбекистана. На ликвидацию СП, наполовину принадлежащего американскому гиганту Newmont Mining Corp., хозяйственный суд страны определил три месяца. Фактически процедура банкротства Zarafshan-Newmont началась еще в июне текущего года. Тогда Навоиский областной суд удовлетворил иск налоговых органов по взысканию с СП $49 млн, не уплаченных за 2002 – 2006 годы. С 1 июля для СП было отменено большинство бессрочных налоговых и таможенных льгот. В начале августа был наложен арест на часть активов компании, а также запрещена отгрузка золота. Несмотря на апелляцию, поданную Zarafshan-Newmont, в сентябре все же была официально возбуждена процедура банкротства СП и назначен временный управляющий. Для защиты своих интересов Newmont Mining Corp. намерена подать иск в международный арбитраж. По мнению экспертов, одной из причин процесса над СП стало обострение отношений между США и Узбекистаном. Напомним, что США обвинили руководство этой страны в недопустимом кровопролитии при подавлении бунта в Андижане в 2005 году. ***************************** Шейх Мактум Хашер Мактум аль Мактум, основатель гоночной серии A1 Grand Prix World Cup, продает свою долю в компании. Сделка с консорциумом инвесторов завершится в течение ближайшего месяца. В своем заявлении шейх отметил, что ему было очень интересно развивать собственную гоночную серию, однако пришла пора посвятить себя другому бизнесу в Дубаи. Покинув пост главы A1 Grand Prix World Cup, шейх Мактум более не будет участвовать в управлении гонками. По мнению экспертов, серия A1 может потерять часть инвестиций в связи с его уходом. A1 – одна из самых молодых среди современных гоночных серий. Она задумывалась как арабский конкурент Formula-1, но не приобрела столь широкой популярности. Ближайшей зимой состоится лишь второй сезон кольцевых гонок A1. От других серий они отличаются тем, что все участники управляют абсолютно одинаковыми болидами. Таким образом, на первое место ставится мастерство пилота, а не технические особенности его автомобиля. ******************************* Цитата
POLIN Опубликовано 15 Октября 2006 Автор Жалоба Опубликовано 15 Октября 2006 Британская сеть супермаркетов Tesco намерена продавать программное обеспечение для компьютеров под собственным брендом. Линейка программных продуктов Tesco будет включать средства безопасности, офисные программы, графические редакторы и ПО для записи данных на компакт-диски. Цена каждого продукта будет составлять не более 20 фунтов стерлингов. В стоимость будут включены услуги онлайн-поддержки по электронной почте. По словам представителей Tesco, в настоящее время на рынке ПО имеется очень ограниченный выбор продуктов по достаточно высоким ценам. Новый проект должен изменить ситуацию. Таким образом, сеть супермаркетов фактически вступает на рынке софта в борьбу с Microsoft и Symantec. Однако Tesco, в отличие от этих гигантов, будет заниматься не производством, а лишь распространением ПО. Поставщиком программных пакетов станет дистрибуторская фирма Formjet, продающая продукты компаний Panda Software и Ability Plus Software под чужими торговыми марками. Высокие технологии – не новинка для сети супермаркетов, несколько лет назад расширившей свой товарный ряд. В магазинах сети уже продаются мобильные телефоны, а также оказываются услуги по доступу в Интернет и подключению к сетям мобильной связи. Цитата
POLIN Опубликовано 15 Октября 2006 Автор Жалоба Опубликовано 15 Октября 2006 (изменено) Валикос решил исправиться, уехал далеко, принял иную веру и начал вести правильный образ жизни. А вот моя разведка доложила о совсем иных фактах..... Он на ПФ в очередной командировке..... ГОСПОДА! ВАЛИКОСУ БОЛЬШЕ НЕ НАЛИВАТЬ......Христом богом прошу! Изменено 15 Октября 2006 пользователем POLIN Цитата
POLIN Опубликовано 15 Октября 2006 Автор Жалоба Опубликовано 15 Октября 2006 Валикос! А вот за мое фото (пяти летней давности), представленного на все общее обозрение - я тебя отлучу от налогового раздела.... ей богу отлучу.... :biggrin: Цитата
В.К. Опубликовано 15 Октября 2006 Жалоба Опубликовано 15 Октября 2006 А вот это вот "письмо щастья", которое надо разослать как обычно не менее чем 5 друзьям, - мне весьма понравилось....Поэтому для широкого обозрения считаю возможным подвесить. 86400 секунд(С)Не мое, но присоединяюсь... "...Представь, что существует банк, который каждое утро кладет на твой счет 86,400 руб. Он не хранит ежедневный остаток. Каждую ночь он приравнивает к нулю весь остаток до последней копейки, который ты не использовал в течение дня. Что ты сделаешь? Конечно, ты будешь снимать каждый день все до последней копейки! Знайте: у каждого из нас есть счет в этом банке. Его название? ВРЕМЯ. Каждое утро этот банк начисляет тебе 86.400 секунд. Каждую ночь этот банк стирает данные, и смотрит, какую часть этого кредита ты не инвестировал в нужных целях. Этот банк не хранит денег и не позволяет переводить их на другие счета. Каждый день открывается новый счет. Каждую ночь аннулируется остаток за день. Если ты не используешь эти деньги - теряешь только ты. Мы не можем вернуться назад или позаимствовать завтрашний кредит. Ты должен жить в настоящем на то, что тебе дано сегодня. Инвестируй так, чтобы достигнуть большего в здоровье, в счастье, в успехе. Часовая стрелка продолжает описывать дугу. Достигни максимума за день. Чтобы оценить по достоинству год, спроси об этом у студента, который потерял год учебы. Чтобы понять ценность месяца, спроси об этом у матери, которая родила преждевременно. Чтобы понять ценность недели, спроси об этом издателя еженедельного журнала. Чтобы понять ценность часа, спроси об этом у двух влюбленных, которые ждут встречи. Чтобы понять ценность минуты, спроси об этом человека, только что опоздавшего на поезд. Чтобы понять ценность секунды, спроси об этом человека, только что избежавшего автокатастрофы. Чтобы оценить по достоинству тысячную долю секунды, спроси об этом у атлета, выигравшего серебро на Олимпийских играх. Оценивай по достоинству каждый момент, которым ты живешь, и придай ему еще большую значимость, разделив его с особенным человеком, настолько особенным, чтобы посвятить ему твое ВРЕМЯ. И помни: ВРЕМЯ никого не ждет! Вчера? Это История. Завтра? Это тайна... Поэтому существует только настоящее! Еще помни, что ВРЕМЯ не будет тебя ждать! Поэтому оценивай по достоинству каждый момент, которым ты располагаешь. Ты оценишь его еще больше, если сможешь разделить с человеком близким тебе. Истоки этой идеи неизвестны, но говорят, она приносит удачу каждому, кто делится ею с другими. Не останавливайся, передай ее как минимум 5 людям, которыми дорожишь и которым желаешь счастья. Ты увидишь, что что-то доброе вернется к тебе..." Цитата
POLIN Опубликовано 15 Октября 2006 Автор Жалоба Опубликовано 15 Октября 2006 Психология поведения. Тактика капитуляции: ОБРАТИ СЛАБОСТИ В СИЛУ Когда Вы слабее - не сражайтесь ради чести. Капитулируйте. Слабость - не грех. А ситуация быстро меняется..... Вольтер жил в изгнании в Лондоне как раз в то время, когда антифранцузские настроения достигли самой высокой точки. Однажды, прогуливаясь по улице, он был окружен злобной толпой. "Вздернем его, вздернем француза!"- кричали в толпе. Вольтер спокойно обратился к сборищу со словами: "Англичане! Вы хотите убить меня за то, что я француз. Разве я уже не достаточно наказан тем, что не рожден англичанином?" В ответ на эти слова толпа разразилась приветственными криками и, не тронув проводила его до самого дома. Особенно важно донести смысл выше сказанного детям, часто не осознающим последствия заведомо провального сопротивления в определенных ситуациях. Самосохранение - первое, чему учат животные своих детенышей. Самосохранение - не трусость. Это поступок ради жизни. Цитата
POLIN Опубликовано 16 Октября 2006 Автор Жалоба Опубликовано 16 Октября 2006 Аффирмации на Каждый День 16 октября 2006 г. Я работаю в хорошем месте и с хорошими людьми, занимаясь интересным делом. Блестящие возможности выразить себя открываются для меня повсюду. Мои способности всегда находят применение. Мой труд пользуется признанием и хорошо оплачивается. В любом деле, которым я занимаюсь, я нахожу возможность самовыражения. Цитата
Extraneus Опубликовано 16 Октября 2006 Жалоба Опубликовано 16 Октября 2006 А вот моя разведка доложила о совсем иных фактах..... Он на ПФ в очередной командировке..... ГОСПОДА! ВАЛИКОСУ БОЛЬШЕ НЕ НАЛИВАТЬ......Христом богом прошу! Любимая, ты не права ! Алкоголь полезен - миллионы мужчин не могут ошибаться. :biggrin: Цитата
Extraneus Опубликовано 16 Октября 2006 Жалоба Опубликовано 16 Октября 2006 (изменено) Валикос! А вот за мое фото (пятидесяти летней давности), представленного на все общее обозрение - я тебя отлучу от налогового раздела.... ей богу отлучу.... Да, уж . Оказывается у тебя не закрытый, а открытый перелом (к/ф "Брилианты") тебе не столько, сколько я о тебе думал, ты гораздо.... ЗЫ. Цит: Когда Вы слабее - не сражайтесь ради чести. Капитулируйте. Слабость - не грех. Изменено 16 Октября 2006 пользователем Валикос Цитата
POLIN Опубликовано 16 Октября 2006 Автор Жалоба Опубликовано 16 Октября 2006 Однажды, когда экономические взгляды Г.К. Честертона были раскритикованы в печати Бернардом Шоу, его друзья с нетерпением ждали, что он ответит на выпады,- но ответа не последовало. Историк Х. Беллок упрекнул его в этом. «Дорогой мой Беллок,- сказал Честертон,- я ему ответил. Для такого остроумного человека, как Шоу, молчание – это самая непереносимая отповедь». Цитата
POLIN Опубликовано 16 Октября 2006 Автор Жалоба Опубликовано 16 Октября 2006 20 самых богатых людей планеты (на начало 2006 года) Первая десятка: Первое место: Билл Гейтс, 48 лет 46,6 млд.$ США Благодаря и на благо этому человеку каждый год приходится выкидывать около 1000 долларов на апдейт компьютера, из-за возросших требований микрософтовского софта. Второе место: Уоррен Баффетт, 73 года 42,9 млд.$ США Великий гуру Америки, самый знаменитый инвестор последнего времени, живущий в доме, купленном им за 31500$, обедающий булочками со сладкой начинкой, известными всей стране под названием 'Mae West' Третье место: Карл Альбрехт, 84 года, 23 млд.$ Германия Основатель розничной торговой сети Aldi, насчитывающей свыше 6500 магазинов Четвертое место: принц Алвалида Бен Талал Олсод , 47 лет, 21,5 млд.$ Саудовская Аравия Пятое место: Пол Аллен , 51 год, 21 млд.$ США Подельник Била Гейтса в деле Майкрософт Шестое место: Элис Уолтон, 55 лет, 20 млд.$ США Дочь Сэма Уолтона, основателя сети Уол-Март несколько лет назад была приговорена к одному дню тюремного заключения, штрафу в 925 долларов и лишению водительских прав . Подвыпившая миллиардерша не вписалась на лимузине в поворот и сбила свой же почтовый ящик. При ударе, ко всему прочему, она сломала нос. Подоспевшая полиция, заподозрив неладное, предложила ей сделать анализ крови на предмет содержания алкоголя. Элис отказалась, за что и была наказана: местные власти лишили ее водительского удостоверения на полгода и возбудили судебный иск. По закону штата 48-летней американке грозили 350 долларов штрафа, еще 300 за судебные издержки, а также два дня тюремного заключения. Однако судья в обмен на чистосердечное признание был готов скостить наказание. Но обвиняемая отказалась от сделки с правосудием, наняла лучших адвокатов и начала судиться. Однако ни деньги, ни адвокаты не помогли. Седьмое место: Хелен Уолтон, 84 года, 20 млд.$ США Вдова Сэма Уолтона, основателя сети Уол-Март. Восьмое место Джим Уолтон, 56 лет, 20 млд.$ США Девятое место Джон Уолтон, 58 лет, 20 млд.$ США Десятое место Робсон Уолтон, 60 лет, 20 млд.$ США Интересная закономерность - первая пятерка носит очки, вторая не носит. Одиннадцатое место: Лилиан Беттенкур, 81 год 18,8 млд.$ Франция Двенадцатое место: Лаурэнс Элиссон, 59 лет 18.7 млд.$ США Тринадцатое место: Ингвар Кампрад, 77 лет, 18,5 млд.$ Швеция Четырнадцатое место: Тео Альбрехт , 81 год, 18,1 млд.$ Германия Пятнадцатое место: Кеннет Томпсон , 80 лет, 17,2 млд.$ Канада Шестнадцатое место: Михаил Ходорковский, 40 лет, 15 млд.$ Россия Семнадцатое место: Карлос Слим Хелу, 64 года, 13,9 млд.$ Мексика Восьмнадцатое место: Майкл Делл, 38 лет, 13 млд.$ США Девятнадцатое место Стивен Балмер, 47 лет, 12,4 млд.$ США Двадцатое место Ли Ка-Шинг, 75 лет, 12,4 млд.$ Гон-Конг Цитата
POLIN Опубликовано 16 Октября 2006 Автор Жалоба Опубликовано 16 Октября 2006 Аферы в Интернете. Последний вид мошенничества является одним из самых трудно наказуемых. Легко запутаться в сети Интернет, а тем более изловить изворотливого мошенника. Аферы в сети рассчитаны на самую прогрессивную часть народонаселения. Высокий уровень технической подготовки продвинутой публики не ограждает ее от вездесущего жулья. Именно из-за своей безнаказанности сегодня интернет-мошенничество - гораздо более распространенное явление, чем традиционные кражи или грабежи. Умные последователи Остапа Бендера переквалифицировались. В мире только за прошлый год преступники заработали более 50 миллионов долларов. Благородному мошеннику такие возможности и не снились! Первые интернет-мошенники появились в начале 90-х в развитых странах Западной Европы и США, в России - относительно недавно. Для начала перечислим несколько наиболее популярных способов надувательства в Интернете. На первом месте всевозможные мошенничества на интернет-аукционах. Обычно это сообщение о продаже несуществующего лота (например, ноутбука или цифровой фотокамеры) по весьма привлекательной цене. На втором месте мошенничества, связанные с торговлей в интернет-магазинах: сделав предоплату, можно очень долго ждать товар, а потом внезапно обнаружить, что магазинчик-то и вовсе исчез вместе с полученными деньгами. На третьем месте пресловутые «нигерийские письма» или «Схема 419» (по номеру соответствующей статьи нигерийского Уголовного кодекса), сегодня добравшиеся и до России. Если бы не моя осведомленность в подобных делах, я вполне могла бы стать жертвой этой аферы, т.к. получала подобное письмо из Буркина-Фасо. Письмо написано, как правило, на английском языке и содержит приблизительный текст: «Добрый день, уважаемый Коля, Женя и т.п.! Я работаю в Нигерии адвокатом (в моем случае менеджером по аудиту и финансовому учету). Недавно в авиакатастрофе погиб мой клиент, и у него осталось приличное состояние. По закону деньги должны достаться родственникам, которых не оказалось. Чтобы они не пропали, я предлагаю вам выступить в качестве такового. Я снабжу вас легендой, данными, которые помогут подтвердить родство и претендовать на деньги усопшего. Деньги оформим на ваше имя, для этого вы должны сообщить мне номер своего банковского счета (от меня требовали еще и копию международного паспорта). Если вы ответите на письмо, я сообщу дополнительные подробности. Поделим по справедливости: 50 процентов мне, 40 - вам, 10 - на покрытие текущих расходов (налоги, взятки чиновникам и пр.). Жду ответа. С уважением, ... (какой-нибудь Адемола Уильямс, например)». Самое интересное, что практически на все задаваемые мною вопросы можно было получить разумный ответ. Мне была прислана даже копия банковского удостоверения и ссылка на сайт ВВС, где опубликована статья о смерти этого миллионера. Как только вы подтверждает свое согласие, на ваш адрес начинают сыпаться лжедокументы, заверенные «официальными» печатями, якобы подтверждающие, что все уже на мази. И вот деньги вроде бы уже в руках, но тут выясняется, что для дальнейшего развития событий надо всего-то ничего: некоторая сумма денег, как в рублях, так и в валюте. Заплатить их, разумеется, должен получатель «делового предложения», причем как можно быстрее. Делать нечего, надо так надо, и деньги уходят переводом на указанный счет. Но тут появляется еще одно препятствие. Заманчивая сумма почти в кармане, от нее отделяет лишь взнос за открытие счета в банке или какая-нибудь пошлина. И так до тех пор, пока гражданин, наконец, не поймет, что его кинули, или не выскребет из карманов все до последней монетки... Лично со мной эта история далеко не зашла. Во-первых, я не отношусь к большим любителям халявы, а во-вторых, уверена, что случайностей не бывает. Как ни был убедителен мой адресат, после нескольких заковыристых вопросов, мои подозрения усилились. Через поисковый сервер мне удалось найти эту самую «Схему 419». Прямой вопрос, не нигерийская ли это афера, заставил моего нового знакомого вежливо удалиться. Как видите, жулики - хорошие психологи. Все письма составлены очень убедительно и доверительно, в них большое количество правдоподобных деталей, перечисляются даже законы африканских стран, по которым деньги нельзя перевести никак, кроме как через счета резидентов из других стран. Несмотря на то, что русские являются большими любителями халявы, с ними все-таки тяжелее. После всех «МММов» и «Хоперов», они стали не такими уж и доверчивыми. К тому же, у нас Интернет менее доступен, чем за границей, поэтому грамотных пользователей не много. В этом наше спасенье. Но письма все идут и идут на электронные адреса российских граждан. Интернет-авантюристы взывают к нам, сердобольным россиянам: перечислите, мол, на счет - ребенку операцию на сердце сделать, она производится только за рубежом, на нашу просьбу уже откликнулся банк такой-то, такая-то патриархия, такие-то добрые люди и т.д. Люди существа алчные и во многом наивные. Завороженные блеском легких денег, они могут не замечать совершенно очевидного обмана, и поэтому безработица мошенникам не грозит. В итоге выход один: игнорировать все предложения о халяве, представленные в Интернете. Надо понимать, что никто никогда не захочет расстаться со своими деньгами или товаром за бесценок, обещанные золотые горы – это пресловутый сыр в мышеловке. Цитата
POLIN Опубликовано 16 Октября 2006 Автор Жалоба Опубликовано 16 Октября 2006 Как увеличить прибыль в долгосрочном периоде 1. Снизьте цены. Цены должны быть снижены, если: 1) рынок или важная и прибыльная его часть чувствительны к цене; 2) вы можете быть твердо уверены, что конкуренты не будут, в свою очередь, надолго снижать цены или, во всяком случае, у вас при обслуживании этого сегмента будут более низкие издержки, чем у конкурентов. В последнем случае будет не столь принципиально, снизят ли конкуренты цены, потому что рано или поздно им придется вновь их повысить или уйти с сегмента (если только сегмент не столь важен для них, что они будут готовы нести убытки, для того чтобы сохранить долю рынка). Ценовая чувствительность широко различается в зависимости от рынка, но трудно найти такие сегменты, которые в долгосрочном периоде могут не поддаться попыткам производителей привлечь их высокой ценностью товара в обмен на уплату дополнительной суммы денег. Снижение цен — это не очень популярная тактика, но она практически всегда эффективна при стремлении к увеличению доли рынка. Окупаемость может быть не очень быстрой: снижение цен обычно приводит к существенному сокращению прибыли на протяжении первых трех или пяти лет. Но есть и несколько примеров того, когда последовательно проводимая политика снижения цен не оказывала подобного воздействия и приводила к тому, что бизнес становился гораздо более дорогостоящим в долгосрочном периоде. Снижение цен должно привести к формированию следующего эффективного цикла: увеличение доли рынка; непосредственно следующее за ним давление на внутренние издержки, вызванное более низкой прибылью; более высокий объем продаж, ведущий в ближайшем будущем к сокращению издержек на единицу продукции; еще большее увеличение доли рынка; давление на конкурентов, с тем чтобы они или вышли из бизнеса или перешли в сегменты, где цены более высокие; дальнейшее увеличение доли рынка; дальнейшее снижение себестоимости единицы продукции и т. д. Единственный случай, когда снижение цен приносит ущерб его инициатору и всем остальным, — это когда в бизнесе существуют значительные избытки мощностей, а также существуют неэкономические барьеры выхода. Во всех остальных случаях это очень хороший шаг. 2. Создайте дополнительные свойства, ценность, сервис и качество. Эта тактика должна сопровождаться снижением издержек производства и не должна рассматриваться как его альтернатива. Надо сказать, что это гораздо более популярная тактика, чем снижение цены, а тех, кто достигает успеха, следуя ей, как правило, гораздо меньше. Это связано не с тем, что эта тактика плоха, а просто с тем, что ее гораздо сложнее реализовать. Однако те фирмы, которые являются успешными на протяжении более или менее длительного периода времени, практически всегда стараются предоставить своим покупателям нечто большее — больше, чем они предоставляли год назад, и больше, чем их конкуренты. 3. Устраните конкурента или путем его поглощения, или заставив его уйти с сегмента. В некотором смысле вся прибыльная экономическая деятельность подразумевает установление очень высокой относительной доли рынка на сегменте, или, выражаясь эмоционально, установление монополии, или по крайней мере олигополии. В общем, лучший способ достижения этой цели — обеспечение более качественного и дешевого обслуживания своих покупателей. Но, без сомнения, устранение конкурентов также чрезвычайно помогает. К счастью, механизмы антитрестовских и антимонопольных ограничений недостаточно тщательно отлажены или не столь распространены, для того чтобы препятствовать этому в большинстве случаев. Практически единственным случаем, когда устранение значительного конкурента не помогает, является ситуация, когда входные барьеры незначительны и устранение одной фирмы может просто привести к тому, что на рынок придет другая, так что вам нужно будет оценить, насколько велики шансы того, что это произойдет. Если шансы незначительны, то приобретение конкурента или следование такой ценовой политике, которая вынуждает его уйти с рынка, практически всегда окупится сполна независимо от того, что показывает вам анализ затрат и результатов на данный момент. 4. Инвестируйте больше и более разумно, чем ваши конкуренты Рыночная доля в конце концов переходит к тому из конкурентов, кто в большей степени привержен идее, кто инвестировал большую сумму. Традиционно под инвестициями понимают вложения в физический капитал в форме заводов, сетей распределения, сервисных центров, розничных торговых точек и/или компьютерных систем. Это по-прежнему представляется важным во многих отраслях, но все более эффективными являются инвестиции в программное обеспечение, научные исследования и разработки, разработку брэндов, сближение с покупателями, дизайн и нововведения. Но инвестиции — не инвестиции, если они не обходятся дорого. По определению инвестициям не свойственна мгновенная окупаемость, и, как правило, они окупаются не скоро. Составьте список всех возможных инвестиций, которые вы могли бы осуществить. Затем оцените потенциальную выгоду от их реализации с точки зрения доли рынка в ближайшие десять лет. Попытайтесь дать предположительную оценку, опираясь на соответствующую базу для каждого возможного варианта инвестиций. Цифры будут неверными, но при этом все равно полезными. Затем дайте предположительную оценку стоимости каждой инвестиции и ранжируйте все варианты инвестиций в соответствии с их рентабельностью. После этого осуществляйте по порядку все инвестиции из вашего списка, которые вы можете себе позволить. Цитата
POLIN Опубликовано 17 Октября 2006 Автор Жалоба Опубликовано 17 Октября 2006 Аффирмации на Каждый День 17 октября 2006 г. Мои мысли доброжелательны. Мои мысли сильны. Мои мысли уравновешены. Мои мысли чисты. Я обретаю новое понимание своих ментальных сил. Цитата
Гость Extraneus Опубликовано 17 Октября 2006 Жалоба Опубликовано 17 Октября 2006 Однажды, когда экономические взгляды Г.К. Честертона были раскритикованы в печати Бернардом Шоу, его друзья с нетерпением ждали, что он ответит на выпады,- но ответа не последовало. Историк Х. Беллок упрекнул его в этом. «Дорогой мой Беллок,- сказал Честертон,- я ему ответил. Для такого остроумного человека, как Шоу, молчание – это самая непереносимая отповедь». Молодец Полин ! Ты могла бы быть чьей - либо хорошей женой Из тебя получилась бы хорошая ученица. Поддаёшься на уговоры Валикоса и в основном соблюдаешь принципы проповедуемой тобой психологии. Цит: Дата 15.10.2006, 19:01 Психология поведения. Тактика капитуляции: ОБРАТИ СЛАБОСТИ В СИЛУ "Когда Вы слабее - не сражайтесь ради чести. Капитулируйте. Слабость - не грех. " Цитата
Гость Extraneus Опубликовано 17 Октября 2006 Жалоба Опубликовано 17 Октября 2006 20 самых богатых людей планеты (на начало 2006 года) Первая десятка: Второе место: Уоррен Баффетт, 73 года 42,9 млд.$ США Великий гуру Америки, самый знаменитый инвестор последнего времени, живущий в доме, купленном им за 31500$, обедающий булочками со сладкой начинкой, известными всей стране под названием 'Mae West' Третье место: Карл Альбрехт, 84 года, 23 млд.$ Германия Основатель розничной торговой сети Aldi, насчитывающей свыше 6500 магазинов Седьмое место: Хелен Уолтон, 84 года, 20 млд.$ США Вдова Сэма Уолтона, основателя сети Уол-Март. Тринадцатое место: Ингвар Кампрад, 77 лет, 18,5 млд.$ Швеция Четырнадцатое место: Тео Альбрехт , 81 год, 18,1 млд.$ Германия Пятнадцатое место: Кеннет Томпсон , 80 лет, 17,2 млд.$ Канада Двадцатое место Ли Ка-Шинг, 75 лет, 12,4 млд.$ Гон-Конг Нафига им деньги вообще. В гробу карманов нет и ТАМ кошелёк не понадобится . Отдали бы большую часть на благотворительные нужды детям (бездомным, без родителей). Тем более большая часть из этих денег заработана нечестным путём за счёт эксплуатации и обмана других людей. И Господь бы их простил. P.S. Полин, Зачем пропагандируешь в своём разделе АЛЧНОСТЬ грешных людей - один из страшных пороков на земле. В противоречие с твоими ежедневными моралями - аффирмациями на каждый день. В МИРЕ итак много ЗЛА. :cheer: Цитата
Гость qwert Опубликовано 18 Октября 2006 Жалоба Опубликовано 18 Октября 2006 (изменено) Узнаваемо? Марина Вишнякова Лицо у нее сияло ангельской добротой, а в руке она держала тарелку с сандвичами. Как я выяснил позже, это были сандвичи с ветчиной. П.Г. Вудхауз, «Дживс и Вустер» Печальная новость для работодателя и хорошая для работника – в период оживления экономики количество рабочих мест увеличивается быстро, а количество вменяемых работников медленно. Что означает – шар на стороне работника. Россия переживает сейчас всплеск деловой активности, длящийся уже несколько лет, что заставило даже осторожных и битых жизнью российских собственников задуматься над расширением своего бизнеса и, как следствие, выйти на рынок труда с новыми заманчивыми предложениями о работе. Поскольку вышел не один работодатель и не одна какая-то отрасль, а буквально все, рынок захлестнуло предложениями, и чуткий к изменениям наемный менеджер немедленно разбаловался вконец. Особенно в зонах наиболее активного предпринимательства – в обеих столицах и динамичных городах типа Екатеринбурга или Нижнего Новгорода. И если раньше работодатель из крупной брендовой компании пребывал в сладкой иллюзии, что ему достаточно объявить о наличии у него вакансий, а дальше останется только выбрать наиболее подходящих из очереди желающих, выстроившейся от порога предприятия до границ Российской Федерации, то сейчас стало ясно, что это не так. Выпущенная несколько месяцев назад книга «Война за таланты» явилась, с одной стороны, следствием, а с другой – катализатором темы соревнования между предприятиями за обладание наиболее квалифицированным и мотивированным персоналом. Разница в подходах к привлечению персонала в период дефицита рабочих мест (традиционный) и период дефицита квалифицированных работников (современный) представлена в Таблице 2. Часть материала таблицы мы взяли из упомянутой книги, часть – является следствием наших собственных наблюдений. Таблица 2 Подход традиционный Подход современный Людям нужны компании Компаниям нужны люди Конкурентное преимущество – основные активы Конкурентное преимущество – талантливые люди Компания не зависит от конкретных людей Компания зависит от талантливых людей Дефицит рабочих мест Дефицит талантов Сотрудники лояльны Компании и заинтересованы в пожизненном найме Сотрудники склонны к смене компаний и их обязательства имеют срок Сотрудники мотивируются зарплатой Сотрудникам надо гораздо больше, чем зарплата Растить все таланты внутри Активно привлекать новые таланты Заполнять вакансии Постоянно искать лучших Пользоваться проверенными ресурсами Искать новые источники талантов Брать тех, кто ищет работу Заманивать тех, кто активно не ищет работу Не выходить за рамки определенной «вилки» по должности Ради лучших – выходить за границы «вилки» Главное – отобрать нужных кандидатов Главное – убедить нужных кандидатов Найм при необходимости Стратегия привлечения лучших Согласно новым тенденциям, привлечение хороших работников – это отнюдь не ежедневная привычная рутина по заполнению вакансий, а продуманная маркетинговая стратегия, позиционирующая корпоративную культуру, условия труда и саму суть бизнеса каждой компании как достойный продукт на рынке чрезвычайно капризных клиентов – эффективных менеджеров. Это требует иных ресурсов, иной роли менеджеров по персоналу, иного отношения работодателя к наемным работникам. Рассмотрим подробней наиболее результативные, с нашей точки зрения, способы заманивания, удерживания и использования эффективных менеджеров в условиях роста спроса на них при существующем дефиците предложения. Параграф 1. Заманивание Итак, от стратегии заполнения возникающих вакансий работодатели вынуждены переходить к сложным планам заманивания толковых работников на свое предприятие. Квалифицированные кадры – основное конкурентное преимущество в эпоху высокотехнологичных решений. Тот, кто лучше всего умеет концентрировать у себя профессионалов и мотивировать их на динамичный труд, имеет больше шансов победить в конкурентной борьбе. Что обычно рассказывает о компании представитель работодателя на интервью с потенциальным работником? Есть несколько вариантов таких интервью – и все они плохие. Пояснения и рекомендации содержатся после рассмотрения каждого варианта. Плохой вариант 1 Кандидата вначале долго пытают на тему его предыдущей жизни, умений и навыков, желаний и возможностей. А потом, пребывая в иллюзии, что представляемая компания является для любого кандидата благом сама по себе, ограничиваются текстом, вроде: «Зайдите на сайт нашей компании, там сказано все». Или: «Мы в особом представлении не нуждаемся, так как в этой индустрии мы – наиболее известная компания»… Следующий через короткое время отказ кандидата от предложенной позиции воспринимается как его же, кандидата, непрофессиональность или личностная непродвинутость. В то время, как стоило бы насторожиться, если после долгого и обстоятельного рассказа о себе, кандидат удовлетворится такими общими словами о работодателе и сразу примет предложение. Это, скорей всего, свидетельствует о том, что предложение данной компании у кандидата – единственное, и на рынке труда он особо не востребован - поэтому с радостью хватается за возможность трудоустроиться хоть куда-то. Особенно, если имя компании действительно известно рынку. В лучшем случае компания приобретает лояльный «балласт», в худшем – работника, основной компетенцией которого является умение продать себя на входе в компанию. И после того – уже вообще ничего больше не делать)). Маленькое отступление, нужное в дальнейшем: в социальной географии есть термин «транспортная доступность», используемый для определения предельно допустимых расстояний, воспринимаемых человеком в терминах «далеко-близко» или «хорошо-плохо». Например, на основании этого восприятия человек делает выбор жилья, исходя из месторасположения работы, и наоборот, а также решает – ехать ли ему в гости к приятелям домой или встречаться на нейтральной территории. Время, затрачиваемое на преодоление расстояния, воспринимаемого как приемлемое для короткого путешествия, должно быть, минимум, в два раза меньше, чем время, которое человек собирается провести в конечной точке пути, прежде, чем двинуться обратно. Это означает, что если мы едем в гости к приятелю полтора часа, то должны у него провести не менее трех часов, чтобы воспринять всю поездку как не слишком обременительную. С учетом того, что рабочий день длится в среднем, восемь часов, поездка на работу в течение 4 часов является абсолютным максимумом по допустимым временным затратам. Расстояние свыше 4-хчасовой доступности, уже не попадает в понятие «ежедневная трудовая миграция» - и является существенным ограничением для жителей дальнего Подмосковья для работы в Москве. Такой же эффект действует и при оценке кандидатом адекватности предложения компании затраченным на нее предварительным усилиям. Так вот, чтобы встреча в конкретной компании, не воспринималась как обременительная, кандидат должен не только провести на интервью достаточное количество времени по сравнению с затраченным на путь, но и послушать рассказ о компании не менее продолжительный и обстоятельный, чем рассказ кандидата о себе. Иными словами, компании, расположенные в центре города (или неподалеку от места жительства кандидата), могут позволить себе тратить меньше времени на каждое интервью, чем компании, вынесенные за городскую черту или существенно удаленные от центра. Поэтому компаниям, связанным с массовым притоком людей (например, рекрутинговым агентствам;)) , стоит снимать офис в центре города, несмотря на дороговизну – от расположения напрямую зависит эффективность их работы: количество профессионалов, склонных продолжать сотрудничество с данной компанией в той или иной форме. Поэтому же нельзя экономить время интервью, даже если с кандидатом «все ясно». Причем «поговорить» надо и в случае отрицательного мнения, чтобы не формировать свой негативный имидж на рынке труда, и – особенно! – в случае положительного! Иначе, вопреки внутренним ощущениям представителя работодателя, крупная рыба с крючка может и сорваться…. Плохой вариант 2 Представитель работодателя, узнав требуемую информацию о кандидате, основным содержанием рассказа о компании делает расхваливание условий труда, размер социального пакета и прочие блага. Отказ кандидата воспринимается как черная неблагодарность. На самом деле, в наиболее динамичных с точки зрения экономики районах условия труда в приличных компаниях уже давно сопоставимы. И кандидат, востребованный рынком труда, это хорошо знает, так как, как правило, посетил уже несколько потенциальных работодателей. В такой ситуации активный акцент только на содержании соцпакета приводит кандидата к нескольким подозрительным выводам: компания молодая, только начинающая формировать принятые на цивилизованном рынке труда управленческие схемы – значит, могут быть серьезные провалы в тех областях, до которых у компании пока не дошли руки или не хватило средств; бизнес компании не интересный или высокорисковый, поэтому компания столько внимания уделает именно компенсации за тяжелый труд; компания только собирается вводить обозначенные мотивационные схемы, поэтому менеджер на интервью так много говорит об этом долгожданном счастье…. Понятно, что ни один из данных выводов не побуждает реально вменяемого кандидата принимать предложение именно данного работодателя. А вот неэффективные менеджеры, желающие деньги просто получать, а не зарабатывать, с большой радостью будут прислушиваться к материальным обещаниям, уточнять конкретные позиции…Нам известен случай, когда предметом долгого торга двух сторон на этапе входного интервью была комплектность мебели в кабинете желаемого менеджера)). Эффективный менеджер заинтересуется, в первую очередь, особенностями бизнеса компании, а также теми возможностями зарабатывания денег – то есть, соответствием полномочий и ответственности по ставящимся задачам;)) – которые компания предоставляет своим сотрудникам. Правила игры – вот, что важно понять на первом же интервью в компании эффективному менеджеру. Мебель и марка персонального автомобиля – это не правила игры, это, как ни странно, ограничения! Плохой вариант 3 Этот вариант хочется выделить жирным шрифтом – поскольку он чрезвычайно популярен среди работодателей и чрезвычайно разрушителен для них же. Мы имеем в виду ситуацию, когда кандидата на позицию топ-менеджера, как провинившегося школьника, гоняют по всем известным интервьюеру темам, причем в почти оскорбительной форме, подаваемой как стрессовое интервью. Нам известен случай, когда в брендовой компании, производящей алкоголь, кандидату на позицию топ-менеджера могли выплеснуть в лицо стакан воды во время интервью, мотивируя это проверкой на стрессоустойчивость, поскольку первое лицо компании позволяло себе подобные экзерсисы со своими ближайшими подчиненными… Одно радует: отношение к подобным методам интервьюирования совершенно четко проводит границу между эффективными и вменяемыми менеджерами и неэффективными, и, видимо, не слишком здоровыми психически другими кандидатами. Вменяемый менеджер прекратит интервью и покинет компанию, как только будет задето его достоинство. А зачастую – просто не пойдет на интервью в такую компанию, поскольку она обычно известна на рынке не только своей продукцией, но и, мягко говоря, особенностями своей корпоративной культуры. К таким же недопустимым методам проведения интервью в коммерческие организации мы относим т.н. «детектор лжи», клинические психологические тесты (например, MMPI) и др. Как нам кажется, склонность работодателя применять подобные методы на интервью с кандидатами сама по себе является диагнозом, как минимум, невроза – и собственника, и компании в целом. К теме менеджмента это отношения уже не имеет. Эффективное интервьюирование Для того чтобы привлечь грамотного кандидата внутрь компании, нужно хорошо настроить основной инструмент заманивания - интервью. Есть много различных правил проведения интервью – на основе открытых вопросов, закрытых вопросов, ассоциативных образов, свободного разговора и др. Мы предлагаем простую методику интервью, исходя из нашего позитивного опыта. Мы не сделаем особого открытия еще раз обозначив, что любое интервью можно разделить на три стадии: подготовительную, основную и заключительную. Рекомендуем выделить еще одну стадию – пост-сопровождения интервью, поскольку ее часто необоснованно забывают загруженные основным процессом интервьюеры. Подготовительная стадия начинается со сбора информации об интервьюируемом - в виде заполнения небольшой анкеты или резюме в принятом в данной компании формате. В резюме стоит обозначить опыт кандидата в должностях, соответствующих вакансии, его знания, умения и навыки, подтвержденные прежними работодателями, и контактные данные. Часто резюме предоставляет в компанию или сам кандидат (если он был найден прямым поиском) или агентство. Задача интервьюера – выстроить полученную от посредников или кандидата информацию наиболее удобным образом. Удобство же представления информации определяется ответами интервьюера на вопросы: «Что нужно узнать о кандидате? Зачем нужна эта информация?» Если интервьюер не является лицом, принимающим решение, или непосредственным заказчиком, тогда еще он должен ответить на вопрос: «Для кого нужна информация о кандидате?» Ответ на вопрос: «что?» обычно коррелирует со списком требований к вакантной должности. Ответ на вопрос: «зачем?» позволяет интервьюеру определить, какая информация о кандидате является наиболее важной, какие сведения пока не ясны или не подтверждены, какая нужная информация пока (до встречи) отсутствует. Обычно честных ответов на вопросы «что и зачем» достаточно, чтобы выстроить план проведения интервью, последовательность рассматриваемых тем и предварительный список вопросов к кандидату. В это же время стоит определить форму проведения интервью – будет ли это беседа, или ответы на вопросы, или повествование кандидата с уточнениями интервьюеров и т.д. Если существенным является также адресат направляемой после интервью информации о кандидате, то список вопросов интервью дополняется темами, позволяющими дистантному заказчику получить уточненные в соответствии с его требованиями сведения о кандидате. Сразу отметим, что мы имеем ввиду адекватного заказчика, поэтому глубокое психопатологическое исследование кандидата, якобы дающее однозначный ответ на вопрос о, например, склонности к воровству или лжи, находится далеко за рамками рассматриваемой методики. Подготовительная стадия включает в себя также организацию интервью: определение времени, места проведения встречи и состава интервьюеров. Компания может связаться с кандидатом самостоятельно или через посредника – агентство. Кандидата принято ставить в известность о времени и месте интервью за несколько дней до самой встречи – чтобы была возможность взаимно адаптировать рабочее расписание. Хорошим тоном является также уведомление кандидата о составе интервьюеров и примерном круге тем интервью. Основная стадия представляет собой собственно интервью. Важно правильно начать интервью: начало – середина дела:). По сути, в первые несколько минут интервьюер и кандидат определяются с ролью. Если кандидат первым, живо и весело, начинает рассказ о себе, - что часто бывает при собеседованиях с людьми, привыкшими руководить, - то интервьюеру остается просто следовать за правилами, которые задает кандидат. Именно это часто расстраивает неопытных интервьюеров и вынуждает их силой пытаться восстановить свое главенство – что, безусловно, раздражает кандидата, порой воспринимающего рекрутера как формальную и временную преграду на пути своей встречи с работодателем. Для того чтобы кандидат изначально воспринимал интервьюера как первого – и потому важного! – представителя компании, интервьюеру следует сделать несколько простых вещей. Поздороваться и представиться, внятно назвав свое имя и должность, задать вводный спокойный вопрос, вроде: «Вы нас быстро нашли, Петр Петрович?» А затем рассказать в нескольких словах о структуре интервью, примерном списке тем, примерном времени, которое планируется на интервью потратить. И предложить кандидату (уже выслушавшему правила интервьюера) формальный выбор: «Как Вы хотите, чтобы мы начали интервью, Петр Петрович? Вы сначала расскажете о себе или мне подробней рассказать Вам о компании?» Кандидат обычно чувствует к себе уважение, понимает, что его ждет и не старается подавить интервьюера, принимая его правила игры. Далее интервью идет по плану, разработанному на предварительной стадии подготовки, независимо от выбора кандидата. Заключительная стадия обычно предполагает подведение предварительных итогов интервью, ответы на дополнительные вопросы и определение дальнейших шагов. В это время интервьюер ставит кандидата в известность о следующих встречах, сообщает, когда они будут назначены и информирует кандидата о времени следующего контакта (звонка или встречи). Пост-сопровождение состоит из обратной связи кандидату по результатам интервью – и в случае положительного отклика и – обязательно! – в случае негативного решения. К сожалению, работодатели часто недооценивают скорость распространения информации на рынке труда и не утруждают себя сообщением кандидату результатов интервью, если решение по данному специалисту негативное. Компании или агентства, не поддерживающие вежливую обратную связь с кандидатами, прошедшими у них интервью, довольно быстро попадают в списки некорректных работодателей, что может повлиять на решение тех кандидатов, которые их действительно заинтересовали. Если в компании проходит массовый набор персонала и не хватает ресурсов на оповещение тех, кто не прошел на следующий этап интервью, лучше сразу оговорить такой формат на заключительной стадии. Просто сообщить кандидату, что в случае положительного ответа с ним обязательно свяжутся, а отрицательным ответом следует считать отсутствие ответа в течение недели. Правда, в этом случае могут случиться казусы: если лицо, принимающее решение, находится в отъезде более недели, а рекрутер – интервьюер забыл связаться с понравившимся кандидатом в установленный срок или сообщил ему о том, что следующая встреча переносится на более поздний срок, выбранный специалист с высокой вероятностью примет предложение другой компании, посчитав затягивание времени следующей встречи как мягкую форму отказа. Обработка информации, полученной на интервью, как правило, сводится к анализу формальных данных кандидата, его ответов, сходства и различий фактов резюме и реального опыта и субъективного впечатления интервьюера. К субъективному впечатлению можно относиться по-разному, но мы не рекомендует увлекаться формализованными анкетами, опросниками и прочими методами, якобы позволяющими снять субъективность восприятия. Не поможет:). Ряд опытных рекрутеров придерживается той точки зрения, что впечатление от встречи с кандидатом складывается в течение первых 30-40 секунд, а все остальное время интервьюер находит логические обоснования правильности первого впечатления. Это вполне соотносится с тем временем, которое, по законам социальной психологии, требуется людям для составления мнения друг о друге, если они встретились впервые. Именно поэтому (несколько отступая от темы) так много времени уделяют мастера политтехнологий обучению своих подопечных вхождению в первый 30-40 секундный контакт с аудиторией (электоратом). Первое впечатление – весьма стойкое, и его корректировка – длительный и сложный процесс. Мы уже упоминали выше, как важно для интервьюера правильно представиться, начать интервью, войти в контакт – это короткое время определит потом все дальнейшее течение интервью. Ровно также для кандидата чрезвычайно важно понравиться интервьюеру - еще до того, как первое впечатление будет подтверждено фактами профессиональных побед кандидата, явившимися поводом для встречи)). Подробней мы рассматриваем умение произвести впечатление со стороны кандидата во второй части книги, адресованной наемным менеджерам. Частично поясним такую значимость первых нескольких мгновений встречи. Дело в том, что людям свойственно сравнивать новых знакомых с прежними. Любой новый опыт человека формируется на основании сравнения с уже существующим опытом. Чем больше было предыдущих встреч, тем обширней «библиотека образов», тем быстрее делается выбор. Если у интервьюера было много негативных эмоций от встреч с незнакомцами, то кандидату придется нелегко, если же опыт был позитивным, то и следующие встречи сложатся неплохо. Однако вероятность ошибки реально высока – можно не осознавать вдруг возникшей неприязни к незнакомцу, основанной на его поверхностном сходстве с давним обидчиком или грубым школьным военруком)), - однако это сходство, увы, может оказать поворотное влияние на принятие решения о продолжении контакта или о прерывании его. Точно так же тот факт, что кандидат напоминает лучшего институтского приятеля интервьюера вовсе не означает, что его профессиональных компетенций будет достаточно для занятия имеющейся вакансии. Очень хорошо, когда интервьюер или рекрутер является уже опытным и рефлексивным человеком и в состоянии оценить, где кандидат его насторожил в силу того, что сказал что-то не вполне профессиональное, а где вся настороженность объясняется лишь ассоциацией с неприятным соседом по дому. Обычно управлять своей «библиотекой образов» можно после большого количества разнообразных интервью. Поэтому, кстати, так увлеченно смотрят кандидатов к себе в подразделение молодые руководители, остывая к этому занятию года через три непрерывной практики))… Нам неоднократно приходилось убеждать молодых руководителей предприятия, в том, что менеджеры среднего звена вполне в состоянии справиться с отбором «нижних чинов» и совершенно необязательно смотреть кандидатов в офис-менеджеры силами генерального директора, если компания не хочет обрести в его лице самого дорогого рекрутера за всю историю существования практики подбора)). Тем не менее, пресловутая «биохимия» - т.е. личностный комфорт интервьюера и кандидата - чрезвычайно важна при принятии решения. Поэтому в ходе подготовки интервью следует ответить на вопрос: «Для кого нужна информация о кандидате?», о чем мы упоминали выше. А также именно поэтому мы рекомендуем менять агентства не чаще 1 раза в год даже для динамичных компаний, поскольку «биохимическая» настройка поиска подходящих для данного предприятия кандидатов требует гораздо больше времени, чем профессиональная. Выбор лучшего среди представленных кандидатов – сложный процесс. Хотя нужен всего один человек для заполнения имеющейся вакансии, никакой заказчик не хочет делать выбор из одного. Обычно действует правило 10-5-3-1. Что означает – из 10 приглашенных на интервью в агентство специалистов, до заказчика доходит 5, из которых не более 3 проходят на следующий этап интервью, после чего определяется финалист. И такая статистика считается очень хорошей. Зачастую посредники перебирают практически весь рынок труда, пытаясь удовлетворить разборчивого заказчика, и на интервью в компанию попадает не более 10% от прошедших через агентство соискателей. Кстати, если работодатель перебирает кандидатов как барышня на выданье – женихов, то, скорей всего, позиция в компании еще не полностью сформирована и поэтому велика роль пресловутого «биохимического» фактора. Посредники, обеспечивающие вал кандидатов, в этом случае ведут себя непрофессионально, поскольку напрасно будоражат рынок труда и ухудшают свой имидж, пытаясь отработать количеством заказ, не сформированный качественно. Уточнение заказа – самая тонкая вещь в работе посредника на рынке труда, но это – отдельная большая тема, лежащая за рамками настоящего материала. Параграф 2. Удерживание …Наконец-то мой патрон Полыхаев отправляет меня на производство. Но вот, что меня поражает, дорогая Тили, - в концерне «Геркулес» это называется загнать в бутылку (sagnat w butilku!). Мой новый друг Бомзе сообщил,ч то на производство меня посылают в виде наказания…. И.Ильф, Е.Петров «Золотой теленок» В случае благоприятного развития событий и возникновения взаимной любви работодателя и наемного менеджера, последний принимает оффер и начинает готовиться к встрече с новой компанией. Очень хорошо, если компания также готовится к приему нового сотрудника – и не только силами инспектора по кадрам. Нам, к сожалению, нередко встречались ситуации, когда долгожданный и высокооплачиваемый менеджер не мог неделями приступить к работе по причине полной неподготовленности рабочего места и участка работы. В полном соответствии с эпиграфом к данному параграфу найденный задорого квалифицированный специалист был вынужден буквально пробивать себе возможность хоть чем-то оправдывать ежедневный заработок. В результате такого «входа» в компанию мотивация на продуктивный труд снижается, и работодатель несет убыток дважды: во-первых, во время прямой оплаты простоя высокооплачиваемого специалиста пока ему готовят рабочее место, во-вторых, из-за недополучения от этого специалиста максимального производственного эффекта впоследствии. Недозагруженные работой люди довольно быстро понимают ситуацию, когда работай - не работай = сумма заработка от этого не меняется. А если не видно разницы (перефразируя рекламу) – зачем работать больше??)) Обычно процедура введения нового сотрудника в компанию включает в себя организационную информацию, профессиональную подготовку и общекорпоративную адаптацию. Организационная информация должна дать новому сотруднику возможность свободно ориентироваться на новой территории, понимать структуру компании, расположение различных подразделений внутри офиса, необходимые телефоны и имена, распорядок дня и прочие бэкофисные опции. Организационная информация призвана максимально облегчить профессионалу сопровождение его основной деятельности. Профессиональная подготовка разделена на курсы разной глубины и сложности – в зависимости от положения в служебной иерархии и уровня квалификации нового сотрудника. Так для «нижних чинов» вход в компанию обычно начинается с общих курсов подготовки («молодого бойца»)), переходящих в курс введения в профессию и далее – разделяющиеся по уровням профессиональных компетенций курсы. Для менеджеров среднего звена обычно достаточно некоторых профессиональных вводных, не обучающих ремеслу, а дающих тонкие настройки приложения той или иной специализации внутри конкретной отрасли и конкретной компании. Топ - менеджеры в ходе профессиональной адаптации, в основном, получают информацию о стратегических проблемах и планах предприятия, помогающую им приложить их предыдущий опыт в наиболее эффективном для данной компании варианте. Общекорпоративная адаптация призвана ускорить восприятие компании новым менеджером как «своей». С этой целью в компании планируют разные мероприятия, упрощающие новичку процесс формирования более неформальных отношений с коллективом. Новичка вовлекают в подготовку корпоративных праздников, участие в профессиональных и спортивных соревнованиях, и пр. Иногда в компании создается институт наставников – «старых» сотрудников компании, почетной (порой и оплачиваемой) обязанностью которых, помимо основной профессиональной деятельности, является разносторонняя помощь новым сотрудникам в скорейшей адаптации. Элементы общекорпоративной вовлеченности сопровождают сотрудников в течение всего их срока пребывания в компании. И это приводит к двум следствиям. Следствие 1 Высокая общекорпоративная вовлеченность является сильным мотиватором на работу в компании, даже при ослаблении других стимулов, включая материальные. Согласно последним исследованиям американских коллег из Чикагского университета, участие в жизни компании стоит на третьем месте по привлекательности среди прочих мотивирующих факторов, в то время как повышение заработной платы – на шестом. Следствие 2 Неуправляемая (т.е. самоорганизующаяся) корпоративная вовлеченность приводит к формированию устойчивых неформальных групп персонала, объединяющихся вокруг лидеров, часто находящихся в оппозиции к формальным управляющим структурам. Иными словами, управляемая общекорпоративная адаптация является чрезвычайно сильным управленческим инструментом, а стихийная – может оказаться столь же сильным разрушителем. Даже после того, как все основные адаптационные процедуры завершены, новый сотрудник постепенно вживается в коллектив и выходит на рабочую мощность, работодателю рано расслабляться и надеяться на то, что сроком пребывания приобретенного профессионала в компании он уже управляет самостоятельно. По нашим наблюдениям, есть несколько критических сроков пребывания менеджера в компании, когда вероятность его ухода наиболее высока. И не всегда – по инициативе работодателя. Мы приводим эти сроки и комментарии к ним в Таблице 3. Таблица 3 Срок пребывания в компании Комментарии 3 дня Менеджер переживает стресс от новой компании, независимо от своих перспектив в ней. Поскольку при любой продаже всегда присутствует элемент иллюзии – через три дня истинное личико компании (проблемы в системе управления, агрессивность корпоративной культуры и пр.) постепенно проступает перед новым менеджером. Недостаток опыта или избалованность на прежних местах работы может заставить нового менеджера разочароваться в своем выборе раньше, чем он найдет конструктивный выход. Особенно, если его рабочее место еще не готово. 3 месяца Работодатель тоже видит, что приобретенный менеджер несколько проще, чем ожидания от него. Беспокойство новый менеджер уже приносит, а результат пока неочевиден. Первые три месяца – это только круги на воде от брошенного в воду камня. Чем больше камень – тем больше круги. Однако, чем выше позиция – тем дальше реальный результат от входа нового менеджера. Говоря словами Ремарка: «Прелесть новизны уже прошла, а прелесть доверия еще не наступила». Менеджер, ощущающий возрастающее давление от ожиданий работодателя, может начать искать более спокойную среду. И работодатель также может продолжить поиск на данную вакансию. Испытательный срок может оказаться не закрытым одной из сторон. 6 месяцев К этому сроку менеджер уже обычно работает на полную рабочую мощность и вполне адаптировался к компании, работодатель также привык к новому сотруднику и видит как плюсы, так и минусы его деятельности. Оба более трезво оценивают ожидания друг от друга. И эти ожидания могут не совпасть на более дальней перспективе. 1 год Менеджер привык к работе в компании, работодатель привык к тому, что данная должность занята именно этим менеджером. И поэтому не утруждает себя заботой о развитии его карьеры или ином поощрении. Менеджер уже достиг определенных результатов, которые можно продать на рынке труда, но еще недостаточно втянулся в компанию, чтобы перестать ждать особого внимания от работодателя в связи со своими достижениями. Поэтому, если он такого внимания не получает, то может начать рассматривать другие предложения (особенно это относится к представителям высокодинамичных специальностей – менеджеры по продажам, менеджеры по маркетингу и рекламе и т.д.) 2 года Менеджер хорошо обустроился в компании, производительно работает. Работодатель дождался уже многих успехов от менеджера, сформирован взаимный кредит доверия, ожидания скорректированы, планы ясны, многие участки работы отстроены и не требуют постоянного наблюдения и развития со стороны менеджера…Ему может стать просто скучно. И он начинает внимательно смотреть на предложения других компаний. 3 года Менеджер прижился в компании, расслабился, работает не самым эффективным образом, поскольку за предыдущее время отладил то, что можно отладить и махнул рукой на то, что, как он считает отладить нельзя. Скуку компенсирует реализацией своих хобби за счет компании (например, сидит часами в Интернете:)). Работодатель привык к менеджеру, но успокоенность последнего справедливо воспринимает как неэффективное вложение средств в оплату менеджера. И начинает искать ему более активную замену. Для того, чтобы удержать менеджера в компании мы рекомендуем работодателю обращать на него внимание на границах этих критических сроков. Было бы целесообразно встретиться с новичком через три дня его пребывания в компании и узнать о первых впечатлениях и планах. На ряде предприятий такой процесс организован довольно хорошо, но часто подобную «обратную связь» от новичка собирает менеджер по персоналу. Это правильно для нижних и, возможно, средних уровней иерархии менеджеров, и только в части сбора общей организационной информации. Для сбора профессиональных впечатлений лучше присоединиться непосредственному руководителю нового менеджера. Для топ менеджмента референтной фигурой внутри компании является генеральный менеджер – он и должен встречаться с менеджерами верхнего звена через три дня их пребывания в компании. Впрочем, обычно первые несколько дней, а то и недель счастье от обретения нового специалиста настолько велико, что общение его с руководителями всех мастей происходит в почти непрерывном режиме:). Через три месяца стоит четко определиться с закрытием испытательного срока, а если он не устанавливался, то провести встречу с новым менеджером, с целью подведения первых итогов и внесения корректив в планы взаимодействия. Через полгода стоит как-то поощрить нового менеджера, чтобы он почувствовал не напрасность своих усилий в новой команде, понял, что компания его приняла. Или же – если работа новичка не вполне устраивает – мягко скорректировать направление его трудовых порывов:). Через год работодателю стоит продвинуть менеджера по карьерной или профессиональной шкале, если он того заслужил. В это же время обычно ожидают повышения заработной платы…Если же за год менеджер ничем особым себя не зарекомендовал, то стоит удивиться долготерпению работодателя и посоветовать последнему открыть новый поиск на данную позицию. Через два года работодателю и работнику хорошо бы договориться о неких новых проектах и новых условиях. Это позволит лучше задействовать потенциал менеджера и не дать ему снизить производительность труда или откликнуться на другое предложение рынка. Через три года менеджера стоит либо переместить на новый проект, либо существенно расширить его полномочия и ответственность, либо отпустить из компании, поскольку на прежнем месте эффективность его труда, по сравнению с первым-вторым годом работы, снизится. А зарплата, с высокой вероятностью, возрастет. Понятно, что указанные сроки – относительные, но примерное их наступление близко к истине и основано на многолетних наблюдениях автора и его коллег по цеху. Параграф 3. Испытание Мы отмечали выше, что роль так называемого «биохимического фактора» чрезвычайно важна при отборе кандидатов, особенно – на позиции, предполагающие особое доверие работодателя (например, финансовый директор, коммерческий директор, главный бухгалтер и пр.). Пришедшие «на обаянии» в компанию менеджеры имеют порой более высокий кредит доверия от работодателя, чем менее располагающие к себе, но более профессиональные их собратья по цеху. Если новичок являет собой удачное сочетание обаяния и компетентности, то проблем не возникает. Однако такие менеджеры встречаются крайне редко и стоят весьма дорого. Поэтому иногда работодателя начинают терзать смутные сомнения относительно профессиональной компетентности приобретенного обаятельного менеджера. В этом случае пришедший в компанию новый менеджер подвергается сразу нескольким разным оценкам – личностной, профессиональной, психологической и пр. Оценки данного периода, как правило, носят неформальный характер, но их следствие надолго определит характер взаимоотношений нового менеджера и остальных членов коллектива. Неформальность оценки отнюдь не свидетельствует о ее несерьезности. Наоборот – при отсутствии формальных критериев оценки новичку придется самому грамотно скорректировать свое поведение таким образом, чтобы занять достойное место во внутренней иерархии компании, основываясь только на интуиции. А это значительно сложней заполнения теста или прохождения структурированного собеседования, пусть даже по очень продвинутым профессиональным вопросам. Мы бы разделили период испытаний (в нашем варианте это не одно и то же, что и формальный испытательный срок, trial period) на несколько этапов. Для каждого из них характерны свои особенности и свои результаты. Этап 1. Узнавание В это время происходит интересный ритуал, который в животном мире носит характер обнюхивания;), а в человечьем – осторожного поглядывания, задавания разных нейтральных вопросов с постепенным сползанием в вопросы сугубо личные. Смысл этого этапа – понять, к какой группе относится новый менеджер, соотнести его с прежними знакомыми и уверенно классифицировать. Желание классифицировать новый объект диктуется необходимостью установить наиболее безопасные правила игры и границы отношений. В связи с этим хотелось бы привести забавную классификацию животных, приписываемую древним китайцам, но почерпнутую нами у Борхеса. С нашей точки зрения, она являет собой пример исчерпывающей классификации, не оставляющей ни одного объекта за ее пределами:). Все животные делятся на: - принадлежащих Императору - бальзамированных - прирученных - молочных поросят - сирен - сказочных - бродячих собак - включенных в настоящую классификацию - бегающих, как сумасшедшие - неисчислимых - нарисованных тонкой кисточкой из верблюжьей шерсти - прочих - только что разбивших кувшин - издалека кажущихся мухами Как только этап узнавания завершен и новичок, сам того не подозревая, попал в какой-то класс, начинается следующая фаза его испытаний в компании. Этап 2. Проверка на прочность Смысл проверки на прочность в том, чтобы, с одной стороны, коллектив и отдельные его любопытные члены могли убедиться в правильности отнесения новичка к тому или иному классу, а с другой – внести необходимые корректив в первое впечатление от нового менеджера. Проверки бывают разные – от попыток откровенных разговоров в курилке до провокаций на профессиональные и личные темы, от немедленного включения новичка в какой-то сложный проект до полного его игнорирования (чтобы понять, а что он будет делать). В одной компании, например, основную проверку на прочность устраивала новичку бухгалтерия – показательная «порка» длилась месяц: документы оформлены не так, все сделано неправильно, сотрудник некомпетентен и т.д. Сотрудник впадал в ступор и понимал, кто в доме главный. Суть проверки диктуется первоначальным впечатлением. И если менеджер был отнесен (по предложенной нами шуточной классификации) к «принадлежащим Императору», то коллектив будет пытаться понять степень приближенности новичка к руководящему клану. Если же новичок сразу попал в «издалека кажущегося мухой», то проверка будет состоять в явном игнорировании его присутствия, мнения и прочих признаков жизни. Понятно, что менеджера «принадлежащего Императору», обеспечат рабочим местом (а то и кабинетом и водителем:)) даже до его выхода на работу, в то время как «кажущийся мухой» будет – по классу – покорно ждать своего угла где-нибудь в переговорной комнате. Если не выйдет из класса превратившись, например, в «бегающего как сумасшедший», чем тут же внесет коррективы в проверочные мероприятия. И не факт, что коррективы будут в его пользу. Менее всего люди любят менять свои убеждения, поэтому (мы это уже отмечали выше) первое впечатление надолго оставляет свой след в судьбе новичка. Этап 3. Назначение на роль Процедуры и выводы данного этапа являются прямым следствием выводов Этапа 2. Если менеджер подтвердил свою принадлежность к определенному классу и выдержал различные проверки на прочность, то происходит его неформальное утверждение в социальной роли, наиболее подходящей ему по классу. Социальных ролей множество, но есть пять ключевых: формальный лидер (он же – начальник или доминантный лидер), неформальный лидер (он же – вожак или субдоминантный лидер), серый кардинал (он же – советник начальника или вожака), общий любимец, общий изгой (он же – извините, козел отпущения). Это – наиболее яркие роли, которые присутствуют в любой социальной группе. Если людей в группе меньше пяти, то роли могут совпадать. Так, например, могут совпадать роли лидера и вожака, или вожака и серого кардинала, или вожака и любимца, или серого кардинала и изгоя… Совпадение ролей все же возникает ситуативно, в определенной последовательности. Судьба многих серых кардиналов, не сумевших получить достаточное количество полномочий от формального лидера, вскоре делала их козлами отпущения. Но спустя определенное время. Закон социальных ролей предполагает обязательное заполнение пустующей ниши. Поэтому с облегчением выдохнувший после избавления от изгоя коллектив, тут же заполняет это место следующим своим членом. Как правило, именно тем, то активней всего ратовал за удаление изгоя;)). Если коллектив достаточно велик, то роли могут быть заняты сразу несколькими «исполнителями». Но в полной аналогии с театром – есть основной состав и есть дублирующие, тоже находящиеся в определенной иерархии. Дублирование ролей может быть конфликтным и неконфликтным. Самое конфликтное дублирование, конечно же, роли доминантного лидера. По сути, этого дублирования нет – есть постоянная борьба между претендентами на данную роль, со смещением прежнего «начальника» в случае победы претендентов, или с изгнанием претендентов, в случае их поражения. Иногда работодатель намеренно поддерживает дублирование лидирующих ролей – в соответствии с принципом «разделяй и властвуй» он видит в этом залог собственной безопасности. До тех пор, пока конфликты между претендентами на лидирующие позиции находятся в зоне управления работодателя и не мешают основной деятельности предприятия, они могут работать на работодателя. У работодателя появляется широкое поле для маневра между своими топ менеджерами, возможность воздействия на их результативность. Однако игра «в кошки-мышки» довольно тонкая, и зачастую работодатель не в состоянии удержать статус кво – конфликты между топами выходят далеко за пределы их кабинетов и даже компании, ухудшают имидж компании и напрямую влияют на эффективность бизнеса. Попадание на ту или иную роль внутри коллектива для нового менеджера уже означает принятие его в сообщество. Однако этот процесс не столь однозначен, поэтому мы выделили его в отдельный этап. Этап 4. Принятие в сообщество Принятие в сообщество – самый богатый ритуалами этап. Количество ритуалов, их содержание и форма зависят от корпоративной культуры компании, истории ее возникновения и развития, местоположения на географической карте и пр. Суть этапа – в смене восприятия коллективом новичка: с «чужой» на «свой». При этом «свой» может быть и на роли изгоя, но подобно тому, как системы ПВО считывают сигнал от пролетающего самолета и сбивают чужие боинги, беспрепятственно пропуская отечественные кукурузники, так и нового менеджера сканируют дружным коллективом и меняют ему настройки, прогоняя через ритуалы, чтобы не сбить «своего» случайно. Мы знаем довольно много российских компаний, где частью ритуала принятия в коллектив служит обязательное совместное распитие спиртного, где новичку дают экстра-дозы. - чтобы понять предел выживаемости:). Однако есть и менее экстремальные ритуалы. Так, например, новичку объявляют об очередности закупки в отдел «вкусненького» (если в компании не принято централизованное снабжение кофе и чаем); зовут с собой пообедать или покурить; сообщают, что в коллективе данного отдела принято, чтобы «новенький» рассказал о себе и др. Есть и вполне приятные ритуалы: В редакции одного глянцевого журнала к приходу нового сотрудника приурочивался турнир в компьютерной сети. Сотруднику устанавливали версию популярной игры, рассказывали правила, даже ставили флягу с пивом. И так за три часа игры в коллективе новичок вливался в общество.[ii] Обычно за влияние на нового менеджера, попавшего на уважаемую роль, идет борьба между различными противоборствующими группировками в коллективе. И для нового менеджера крайне важно вовремя определиться, с кем, например, ему стоит ездить обедать, а чье предложение надо вежливо отклонить. Первыми всегда будут пытаться приблизиться те сотрудники, которым не хватает собственной власти в компании – поэтому спонтанное присоединение к первой же дружелюбной с виду группе может означать попадание в тусовку не самых успешных людей в компании. Подробней мы рассматриваем эту тему во второй части книги. Самой главной частью данного этапа является принятие новичка работодателем. Если приобретенный менеджер занимает высокую позицию в иерархии компании, то работодатель довольно быстро привыкает к его облику, имени и даже некоторым личным данным новичка (разговоры «по душам» обычно являются обязательной частью ритуала принятия). Если же менеджер занимает среднюю или, тем более, низовую позицию в иерархической структуре компании, то процесс принятия его работодателем может затянуться надолго…Менеджер может считать себя действительно принятым в компанию тогда, когда работодатель в ответ на упоминание его фамилии не спрашивает рассеянно: «А кто это?», но четко и позитивно его характеризует: «А, это тот славный новый парень из техотдела?»:). В крупных компаниях достаточно подобного признания со стороны «босса босса» - т.е. руководителя более высокого уровня иерархии, чем непосредственный начальник данного менеджера. Работодатель, к сожалению, часто недооценивает мотивирующее значение внимания к новому менеджеру. Мы активно советуем не скупиться на знаки внимания к новичкам – это вернется сторицей! Порой только ощущение своей «принадлежности Императору» останавливает менеджера от принятия решения о смене компании. Мы знаем забавную историю попыток одного неплохого офис-менеджера найти более оплачиваемую и интересную работу. Как только поступало очередное предложение, и менеджер принимал поворотное решение, чутье работодателя заставляло последнего именно в этот день отлавливать менеджера в коридоре и вспоминать какие-то совместные корпоративные дела, в которых роль данного менеджера была исключительно позитивной. Это была не прямая похвала, а текст, вроде: «Как Вы тогда здорово организовали все эти перелеты – я почти не устал в пути!»…Менеджер шел тайно рыдать в свой кабинет-каморку и опять оставался на службе. И так продолжается, по нашим сведениям, уже лет пять:)… Зарплата менеджера при этом растет значительно медленней, чем объем обязанностей. Изменено 18 Октября 2006 пользователем qwert Цитата
POLIN Опубликовано 18 Октября 2006 Автор Жалоба Опубликовано 18 Октября 2006 Молодец Полин ! Из тебя получилась бы хорошая ученица. Поддаёшься на уговоры Валикоса и в основном соблюдаешь принципы проповедуемой тобой психологии. Валикос! Я в отношении тебя, скоро буду соблюдать принципы психиатрии.... Беседуешь тут тихо сам с собой.... Никто тебе не мешает... Extraneus Валикосович... :cheer: Цитата
POLIN Опубликовано 18 Октября 2006 Автор Жалоба Опубликовано 18 Октября 2006 Члены Европарламента в прошлый вторник одобрили резолюцию, касающуюся будущего европейских патентов. Они проголосовали по вопросу принятия Соглашения по оспариванию европейских патентов следующим образом – 494 голоса – «за»; 109 - «против»; 18 – «воздержались». Во время дискуссии, которая состоялась в Страсбурге в сентябре, комиссар ЕС по вопросам внутреннего рынка Чарли МакКриви призывал к ратификации Соглашения, указывая, что это могло бы сделать Европейскую систему патентования более эффективной. Члены Европейского парламента согласились, что самой лучшей возможностью по улучшению патентной защиты в ЕС является создание европейского патента, но они также заметили, что скорее всего данные инициативы в ближайшем будущем одобрены не будут. Цитата
Extraneus Опубликовано 20 Октября 2006 Жалоба Опубликовано 20 Октября 2006 (изменено) Валикос! Я в отношении тебя, скоро буду соблюдать принципы психиатрии.... Беседуешь тут тихо сам с собой.... Никто тебе не мешает... Extraneus Валикосович... О Полин ! Это я с одним из сыновей беседую. У меня так много детей. Я тебе их всех показывал. Я в их именах путаюсь. Но я вспомнил : В том числе и наш совместный - Extraneus Валикосович Покажи мне на фото - кто из них Extraneus Валикосович ... Изменено 20 Октября 2006 пользователем Валикос Цитата
POLIN Опубликовано 22 Октября 2006 Автор Жалоба Опубликовано 22 Октября 2006 В докладе, сделанном Ассоциацией по управлению инвестициями KPMG, говорится о том, что налоговый режим Великобритании для фондов стал причиной неудачи Великобритании стать местом основания фондов. В соответствии с проведенным исследованием, несмотря на позицию «энергичного и лидирующего» центра для инвестиционного менеджмента, Великобритания не может привлечь новые инвестиционные фонды, проигрывая Люксембургу, Ирландии и так далее. Многие инвестиционные менеджеры придерживаются точки зрения, что это происходит из-за неблагоприятного налогового режима. За последние два года чистая сумма продаж небританских фондов возросла с 1% до 20% британского рынка, в то время как продажи британских фондов за границей остаются очень низкими. ************** Налоговое управление США во вторник объявило в назначении Уильяма П. О’Шеа на должность помощника главного юридического советника (по ценным бумагам и особым отраслям промышленности). Он дает юридические консультации по широкому кругу вопросов, включая вопросы партнерства, корпораций, недвижимости и налогов, налогообложения энергоресурсов и так далее. В марте 2001 года О’Шеф был назначен на должность заместителя помощника главного юридического советника по ценным бумагам и особым отраслям промышленности и с тех пор работал непосредственно с помощником главного юридического советника по ценным бумагам и особым отраслям промышленности в достижении целей кабинета главного юрисконсультанта. ********************* Европейская Комиссия в пятницу объявила о назначении первого Посла Д-ра Михаэля Райтерера, который возглавит делегацию Европейской Комиссии в Швейцарию, в Берн. Швейцария имеет значительно больше соглашений и общих программ с ЕС, чем другие государства и является вторым по величине экспортером ЕС. Делегация будет рассматривать все аспекты отношений ЕС и Швейцарии – политических, экономических и социальных – включая соглашения по исследованиям, европейский внутренний рынок, сельское хозяйство, налогообложение, конкуренцию, транспорт и сотрудничество. Делегация также будет рассматривать европейские отношения и международными организациями, не входящими в ООН и ЕС, а также с Лихтенштейном. Европейская уполномоченная по международным отношениям – Бенита Ферреро-Вальднер заметила: «Наше сотрудничество с Швейцарией выходит за рамки географических границ – оно строится на основе общих ценностей и интересов». Цитата
POLIN Опубликовано 22 Октября 2006 Автор Жалоба Опубликовано 22 Октября 2006 Но я вспомнил : В том числе и наш совместный - Extraneus Валикосович Валикос! Несчастный мой друг..... У нас дочь.... Ты совсем не себе, милый..... Но все еще обратимо.... Научный руководитель Института мозга человека, академик медицины Наталья Петровна Бехтерева. Механизмы памяти и у женщин, и у мужчин одинаковы. Они включают в себя приобретение, сохранение и извлечение информации. Невозможность извлечь информацию называют забыванием. А почему человек помнит об одном и забывает о другом? Потому что наша память избирательна. Наша память работает по принципу саморегуляции: не нужно - забываю, с глаз долой - из сердца вон. В данном случае мы имеем дело с такой формой забывания, как подавление. Оно играет полезную защитную роль, не позволяя неприятным мыслям проникать в сознание. Произошел травмирующий меня инцидент и всякий раз, когда я пыталась извлечь его из памяти, вмешивался внутренний цензор и прекращал эту операцию. Подавление является самой простой формой забывания. Бывают и другие, более драматические случаи, например клиническая амнезия, при котором больной забывает целый кусок жизни. Сегодня многие люди испытывают продолжительный стресс, связанный, прежде всего с неуверенностью в завтрашнем дне, с национальными, мировоззренческими, политическими, экономическими, личными проблемами. А это нередко приводит к патологическим реакциям, которые могут развиваться в двух направлениях. Либо человек пребывает в перевозбужденном состоянии, на грани нервного срыва. Либо развивается другая крайность - состояние психического отупения в результате активности защитных механизмов организма, пытающегося противостоять эмоциональному стрессу. Защитная реакция торможения часто проявляется в виде вялости, сонливости, и в том числе в виде нарушения процессов управления памятью. Не забывайте, что мы живем в пору постоянно возрастающего информационного потока. В памяти содержится так много информации, что главной проблемой становится обеспечение доступа к ней. Потому что наша память может удержать в каждый данный момент в активном состоянии только определенное количество материала. Для того, чтобы память была лучше, ее надо упражнять. Точно также, как существуют упражнения для укрепления мышц рук, ног, спины, шеи, брюшного пресса, существуют и упражнения для укрепления памяти. Они очень простые, общедоступные, их можно делать в любой обстановке. Например, многие люди очень любят обзаводиться большим количеством блокнотов, персональных еженедельников, записных книжек. А почему бы не потренировать свою память, и не попытаться зазубрить наизусть все номера телефонов своих друзей и знакомых? Ведь не случайно же раньше в школах детей заставляли зубрить очень многое наизусть. В том числе заучивать без всякой разговорной практики, так называемые, "мертвые языки", на которых люди уже давно не разговаривают. Зубрежка вообще была одним из методов обучения. Мы же ее всегда очень критиковали, и в конце концов ликвидировали. А вместе с ней выкинули на помойку хороший тренажер для памяти. Для тренировки памяти очень полезно заняться изучением какого-нибудь иностранного языка, заучивать ежедневно хотя бы по пять-десять новых слов. Или учить наизусть стихи - казалось бы, совершенно праздное занятие, но, поверьте моему опыту, это очень эффективное упражнение. Многие люди увлекаются разгадыванием кроссвордов - тоже неплохой метод для развития памяти и ассоциативного мышления. Обязательно нужно пополнять свой словарный запас, больше читать. И не только газеты, хотя пресса сейчас у нас достаточно интересная и разнообразная, но и фантастику, и лирику, и специальную литературу - для того, чтобы получать, как можно больше информации. То есть, заставлять работать свой мозг. Вообще, чем больше разнообразной информации человек будет стараться запомнить, тем лучше у него будет с памятью. Поэтому не делайте больших перерывов в умственной работе. Разумеется, мы не отказываемся от медикаментозного лечения, от применения фармакологических препаратов, типа, ноотропила, пирацетама, энцефабола, улучшающих деятельность мозга. Они, как правило, помогают и в детском, и в зрелом, и в преклонном возрасте - тогда, когда нарушается память, замедляются ассоциативные процессы в мозгу. Есть и другие способы укрепления памяти. Например, естественный отдых на природе. Очень благотворны лесные прогулки, потому что это не только другой состав воздуха, другие запахи, но это еще и принципиальная смена обстановки, которая сама по себе оказывает положительное воздействие на механизм нашей памяти. Цитата
POLIN Опубликовано 22 Октября 2006 Автор Жалоба Опубликовано 22 Октября 2006 Лапа на счастье.... Цитата
Рекомендуемые сообщения
Join the conversation
You can post now and register later. If you have an account, sign in now to post with your account.
Note: Your post will require moderator approval before it will be visible.