Гость Дроздова Опубликовано 4 Мая 2005 Жалоба Опубликовано 4 Мая 2005 Всем доброго времени суток, Помогите, плиз, разобраться в ситуации: Работник был переведен на вышестоящую должность без испытательного срока, по истечении 4 месяцев (долгий срок связан с работой по вахтовому методу) Работодатель принял решение вернуть Работника на прежнюю должность в виду того, что с новыми обязанностями Работник не справляется, что последний признает (но только в устном порядке). Каким образом такой перевод можно (и можно ли ?) оформить, если Работник не согласен с обратным переводом по причине изменения условий оплаты? И если нет, то что с ним делать? Буду благодарна за любой конструктивный совет
Tyler Durden™ Опубликовано 4 Мая 2005 Жалоба Опубликовано 4 Мая 2005 Добрый день! Если работник не справляется со своими новыми обязанностями, то это как-то должно быть закреплено - не исполнение в срок какого-то срочного поручения и все такое. У работника отбирается объяснительная (пару раз для уверенности, или чистосердечное признание работника в своем несоответствии), а дальше - по плану: либо пп. 8) ст. 26 - расторжение ИТД вследствие повторного неисполнения трудовых обязанностей, либо - понижение. Работник пусть сам выбирает. Что-то неловко получилось. Приходится исправлять/редактировать.
Партизан Опубликовано 4 Мая 2005 Жалоба Опубликовано 4 Мая 2005 Кря-кря! Ничто, кроме согласия работника (хотя может быть и несЧастный случай, форс-ля-можор) не может повлиять на его перевод! НО Выход ЕСТЬ: Издание руководством приказа об аттестации работника, и по ее результатам (неудовлетворительным естессствено) переводите куда только пожелаете, и соответссственно заключаете допсоглашение к ИТД, а при несогласии работника где-то в занечке статейку подходящую наройте, вроде п.3 ст.26 ЗоТа РК. Ну, бывайте!
Гость Дроздова Опубликовано 4 Мая 2005 Жалоба Опубликовано 4 Мая 2005 Признательна за совет, Однако основную проблему составляют сроки. Предлагаемый Вами вариант мы уже рассматривали и действуем в этом направлении. Проблема в том, что до принятия реальных мер приходится оставлять Работника на прежней должности, при этом страдает компания. Кроме того, при всем моем старании не удалось обнаружить какого-либо реального механизма для признания несоответствующим занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. Существует ли вообще такая процедура? Может кто сталкивался с этим на практике? И что кроме аттестации (п. 4 ст. 27) может служить основанием для увольнения по п. 3 ст 26? Не хотелось бы в итоге
Tyler Durden™ Опубликовано 4 Мая 2005 Жалоба Опубликовано 4 Мая 2005 Основанием для увольнения по пп. 3) ст. 26 может служить только объективная аттестация. Если аттестацию проводить адресно для одного - морока для доказывания в суде ("А ведь скажут, скажут, что ..." (с) к/ф "Д'Артаньян и три мушкетера", короче будут думать, что его специально завалили на аттестации даже с учетом мнения представителя работников). Поэтому, думается, лучше доказать это по-другому: не выполняешь свои обязанности в соответствии с Должностной инструкцией (Инструкцией о должностных обязанностях) - уволен, как недобросовестный работник, то есть в таком случае в интересах самого работника будет сказать, что он недостаточно квалифицирован.
Гость Сая Опубликовано 4 Мая 2005 Жалоба Опубликовано 4 Мая 2005 Добрый день! Наиболее быстрый вариант для расторжения ИТД - в порядке дисциплинарного наказания по основаниям, предусмотренным подпунктами 9)-12) ст.26 Закона РК "О труде в Республике Казахстан" (если, конечно, будет иметь место совершение работником этих проступков). Во всех остальных случаях, так или иначе, придеться выдерживать сроки. Трудовое законодательство дозволяет: 1) привлечь работника к дисциплинарной ответствености (замечание, выговор, строгий выговор) за ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей (при условии, если у работника есть должностная инструкция либо приказ о возложении на него выполнение определенных обязанностей и т.д.), затем через некоторое время при обнаружении факта повторного неисполнения своих обязанностей, работодатель с чистой совестью может расторгнуть ИТД по подпункту 8) ст.26 Закона РК "О труде в Республике Казахстан"; 2) сократить вообще эту должность, соответственно расторгнуть ИТД по подпункту 2) ст.26 при соблюдении требований ст.27 вышеуказанного Закона; 3) пересмотреть всю штатку, изменить его должность (оставив часть предыдущих функций), зарплату, соответственно, уведомить его об изменении условий труда, при несогласии с продолжением работы в новых условиях, расторгнуть ИТД по подпункту 7) ст.26 Закона; 4) ну и по рассмотренному подпункту 3) ст.26 Закона - если "завалит" аттестацию. Всего доброго.
Гость Дроздова Опубликовано 4 Мая 2005 Жалоба Опубликовано 4 Мая 2005 Насчет аттестации - вполне согласна, она у нас просто не предусмотрена положениями компании (соответственно просто не разработана) и провести ее в срочном порядке ни адресно, ни для всех работников не представляется возможным... А "недобросовестный работник" - это из какой серии? Это п. 8 ст. 26? Еще один вопрос: п.4 ст. 25 - можно ли считать самостоятельным основанием для увольнения работника расторжение ИТД с предварительным уведомлением в соответствующие сроки? Уверена, что ст. 26 представляет исчерпывающий список оснований для расторжения ИТД по инициативе Работодателя; т.е. уведомление Работника в должные сроки и последующее расторжение ИТД должно быть признано незаконным, но вот на что опереться? В каких нормах законодательства это закреплено???
Tyler Durden™ Опубликовано 4 Мая 2005 Жалоба Опубликовано 4 Мая 2005 Да, под термином "недобросовестный работник" я действительно имел в виду работников, увольнение которых предусмотрено пп.8) ст.26. В отношении пункта 4 ст.25 ограничусь следующим. В бытность мою студентом трудовое право вела у нас некая госпожа Абузярова, которая акцентировала внимание на этом моменте и говорила, что это - недоработка законодателя. Действительно, если бы в этом пункте говорилось, грубо говоря, "Индивидуальный трудовой договор по инициативе одной из сторон в соответствии со статьями 26, 28 настоящего Закона может быть расторгнут", то не было бы никаких проблем вообще (ну, с учетом пункта 4-1, конечно. Этот вариант требует доработки). Но ... как в дальнейшем можно будет объяснить инициативу работодателя (одностороннюю) без ссылки на статью 26? Это в любом случае потребуется. Поскольку в статье 26 указано: "Индивидуальный трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случаях", а также раскрыт поный перечень, не допускающий расширительного толкования, то никаких дополнительных оснований для увольнения работника, кроме обозначенных в статье 26, использовать нельзя. Иначе получается: "Уволен по собственному желанию ... директора"! :D
Гость Дроздова Опубликовано 4 Мая 2005 Жалоба Опубликовано 4 Мая 2005 Огроменное спасибо, уважаемые Перикл Фемидий, Партизан и Сая! Личная благодарность и при возможности. Насчет п. 4 ст. 25 - наверное, главное - не поддаваться искушению во избежание... и все такое прочее... Если будут еще какие соображения по теме, буду рада любой оказанной
Рекомендуемые сообщения