изменение условий труда

[Гость Гость_гость_*]

В нашей компании один человек находится на простое, получает 100 % зарплату за время нахождения на простое. Так как собственного производства у нас нет, мы занимаемся трудоустройством (рекрутингом), то принятие на работу человека зависит не от нас, а от компаний-клиентов. Сейчас у нас имеется вакансия в другом городе и с более низкой зарплатой. 1 вопрос) Как правильно предложить ее человеку, находящемуся на простое? 2) Что делать, если он не согласится перейти на эту должность?

[Гость Гость]

пожалуйста, поделитесь своим мнением. Мы уже 4 месяца выплачиваем работнику з.п просто так

[Beata]

А нельзя ли дождаться истечения срока ИТД (если это предусмотрено, конечно) и потом перезаключить Договор на новых условиях, с постоянной частью зарплаты, и переменной?

[БекАС]

  Гость писал(а):

пожалуйста, поделитесь своим мнением. Мы уже 4 месяца выплачиваем работнику з.п просто так

весь вопрос в том, насколько этот специалист ценен и нужен работодателю.

перевести без согласия работника в случае простоя вы можете только на один месяц

  Цитата

Статья 44. Временный перевод на другую работу

в случае простоя

1. Работодатель в случае простоя имеет право переводить работника без его согласия с учетом его специальности, квалификации на другую работу, не противопоказанную по состоянию здоровья, на срок не более одного месяца в течение календарного года.

2. При переводе в случае простоя оплата труда работнику производится по выполняемой работе, но не менее двух третей его среднемесячной заработной платы по прежней работе.

В случае письменного отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда трудовой договор с работником прекращается по основанию, предусмотренному подпунктом 2) пункта 1 статьи 59 настоящего Кодекса.

насколько з/п менее прежней? (обратите внимание на п.2 ст.44)

вы говорите в другом городе, а работатель один и тотже?

что написано в ТД работника о месте выполнения работы?

очень мало информации, поэтому трудно ответить полно на такой вопрос.

[BORO]

  Гость писал(а):

пожалуйста, поделитесь своим мнением. Мы уже 4 месяца выплачиваем работнику з.п просто так

Если жалко платить з/п - надо было предупредить о сокращении штата, а после предложить вакансию в другом городе. Если работник не согласится на перевод - после истечения месяца со дня уведомления работника издать приказ об расторжении трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением штата, выплатить увольняемому работнику компенсацию в размере средней з/п за месяц. Так будет справедливее для обеих сторон.

[CAT]

  Гость_гость_* писал(а):

В нашей компании один человек находится на простое, получает 100 % зарплату за время нахождения на простое. Так как собственного производства у нас нет, мы занимаемся трудоустройством (рекрутингом), то принятие на работу человека зависит не от нас, а от компаний-клиентов. Сейчас у нас имеется вакансия в другом городе и с более низкой зарплатой. 1 вопрос) Как правильно предложить ее человеку, находящемуся на простое? 2) Что делать, если он не согласится перейти на эту должность?

кучеряво живете, однако.

[Гость Гость]

  Beata писал(а):

А нельзя ли дождаться истечения срока ИТД (если это предусмотрено, конечно) и потом перезаключить Договор на новых условиях, с постоянной частью зарплаты, и переменной?

Нет, к сожалению. первый ТД был на год, год истек, теперь он на неопределенный срок

насколько з/п менее прежней? (обратите внимание на п.2 ст.44)

вы говорите в другом городе, а работатель один и тотже?

что написано в ТД работника о месте выполнения работы?

БекАС,

Не ценен, хотим расстаться мирно, но не хочется продолжения суда.

зарплата составит 1/3 прежней.

работодатель один и тот же

Место работы - З-каз область, вахтовый метод. Живет сотрудник в Алматы, предложить хотим работу в Мангистау.

BORO,

А сейчас уже поздно так действовать? и как доказать сокращение, если фактически на ее место приняли другого и сокращаем ее одну.

[Beata]

  Гость писал(а):

BORO,

А сейчас уже поздно так действовать? и как доказать сокращение, если фактически на ее место приняли другого и сокращаем ее одну.

Что-то я не допонимаю, как так "на ее место приняли другого и сокращаем ее одну"? Кого и куда Вы приняли? На должность существующего сотрудника - нового человека, но с другой зарплатой что ли? Тут у вас не сокращение, тут уже увеличение штата происходит.

Вы хотя бы приблизительно, обсуждали гипотетическую возможность перевода, и сокращения оплаты, со своим сотрудником?

1/3 зарплаты, это конечно существенная потеря в деньгах. А что насчет соцпакета, проживания в Актау и так далее? Все просчитали, и все равно считаете что будет сокращение расходов по этой единице?

Маловато информации, увы.

Изменено 26 Декабря 2008 пользователем Beata

[Гость Гость]

  Beata писал(а):

Что-то я не допонимаю, как так "на ее место приняли другого и сокращаем ее одну"? Кого и куда Вы приняли? На должность существующего сотрудника - нового человека, но с другой зарплатой что ли? Тут у вас не сокращение, тут уже увеличение штата происходит.

Вы хотя бы приблизительно, обсуждали гипотетическую возможность перевода, и сокращения оплаты, со своим сотрудником?

1/3 зарплаты, это конечно существенная потеря в деньгах. А что насчет соцпакета, проживания в Актау и так далее? Все просчитали, и все равно считаете что будет сокращение расходов по этой единице?

Маловато информации, увы.

Компания- клиент уведомило, что человек не справляется с обязанностями и попросило немедленно заменить. Сразу уволить человека у нас не было оснований, поэтому оформили простой с выплатой 100% з.п. на место его работы мы выслали другого человека. Тепреь нужно что-то делать с первым (уволить так как у нас нет вакансий с тем же уровнем з.п.). Мы хотим предложить изначально отказной вариант, чтобы потом уволить по ст. 59 п.2 ТК. как это сделать правильно, как показать сокращение?

[Beata]

  Гость писал(а):

Компания- клиент уведомило, что человек не справляется с обязанностями и попросило немедленно заменить. Сразу уволить человека у нас не было оснований, поэтому оформили простой с выплатой 100% з.п. на место его работы мы выслали другого человека. Тепреь нужно что-то делать с первым (уволить так как у нас нет вакансий с тем же уровнем з.п.). Мы хотим предложить изначально отказной вариант, чтобы потом уволить по ст. 59 п.2 ТК. как это сделать правильно, как показать сокращение?

Вы меня конечно простите, я вопросы задаю не из праздной любопытности. Я правильно понимаю, что Вы - Рекрутеры, нашли Кандидата, и устроили его на Работу в Компанию Клиента? Человек там работает год, с ним продлевают контракт на бессрочной основе, и на тебе - просят немедленно заменить? ОК, это вроде понятно, бывает. Тут правда, у меня возник другой вопрос, вытекающий из Вашего поста - Вы его на пэйролле что ли держали, что место работы у Клиента, а работник - Ваш? Или он сам рекрутер, обслуживал Клиента, не было объема (считай - не справился) и Клиент просит назначить другого рекрутера.

И причем тут 59.2 и сокращение? Вы же фактически должность не сокращаете.

[BORO]

  Гость писал(а):

BORO,

А сейчас уже поздно так действовать? и как доказать сокращение, если фактически на ее место приняли другого и сокращаем ее одну.

Если вы приняли нового работника не увольняя прежнего, то вы тем самым увеличили штат работников. Хотя такое увеличение штата должно быть оформлено соответствующим образом, например, внесением изменения в штатку.

Попробуйте сначала устранить это упущение, а затем приступайте к сокращению штата на 1 единицу.

[Гость Гость]

  Beata писал(а):

Вы меня конечно простите, я вопросы задаю не из праздной любопытности. Я правильно понимаю, что Вы - Рекрутеры, нашли Кандидата, и устроили его на Работу в Компанию Клиента? Человек там работает год, с ним продлевают контракт на бессрочной основе, и на тебе - просят немедленно заменить? ОК, это вроде понятно, бывает. Тут правда, у меня возник другой вопрос, вытекающий из Вашего поста - Вы его на пэйролле что ли держали, что место работы у Клиента, а работник - Ваш? Или он сам рекрутер, обслуживал Клиента, не было объема (считай - не справился) и Клиент просит назначить другого рекрутера.

И причем тут 59.2 и сокращение? Вы же фактически должность не сокращаете.

Beata,

наоборот, спасибо за вопросы. Да он у нас на пейролле был и остается. работает на административной должности, документооборот ведет. в моем посте имелось ввиду что будет правильнее: уволить по ст 59 п.2, или по сокращению.

и в том, и в другом случае, нужно обосновать сокращение или причину изменения условий труда. Изменение тусловий труда может быть следствием реорганизации и/или сокращения. у нас ни того, не другого не наблюдается

[Гость lLadyLaw]

непонятно, он является вашим штатным сотрудником или же сотрудником той компании который предоставляет работу? если ваш, вы можжете предложить другую работу в связи с простоем, если откажется от предложения можно прекращать ТД п.п. 2 п. 1 Ст 59 ТК

см. Ст.44 ТК

а у вас с той компанией есть какие-то договоренности насчет случая несоответствия заним.должности, разве не устанавливаете испыт. срок Если установить 3 месяца- это достаточный срок чтобы определить подхоит чеел или нет???

[БекАС]

  Гость писал(а):

Нет, к сожалению. первый ТД был на год, год истек, теперь он на неопределенный срок

насколько з/п менее прежней? (обратите внимание на п.2 ст.44)

вы говорите в другом городе, а работатель один и тотже?

что написано в ТД работника о месте выполнения работы?

БекАС,

Не ценен, хотим расстаться мирно, но не хочется продолжения суда.

зарплата составит 1/3 прежней.

работодатель один и тот же

Место работы - З-каз область, вахтовый метод. Живет сотрудник в Алматы, предложить хотим работу в Мангистау.

BORO,

А сейчас уже поздно так действовать? и как доказать сокращение, если фактически на ее место приняли другого и сокращаем ее одну.

Весело живете! Платите за простой работнику, а на его место принимаете другого сотрудника

Думаю, что перевод в связи с простоем у вас не проканает, необходимо будет готовить сокращение (процедуры все см. в ТК РК) , а что говорит сам работник, может он не хочет у вас работать и напишет по своей инициативе?

[Гость Гость]

  БекАС писал(а):

Весело живете! Платите за простой работнику, а на его место принимаете другого сотрудника

Думаю, что перевод в связи с простоем у вас не проканает, необходимо будет готовить сокращение (процедуры все см. в ТК РК) , а что говорит сам работник, может он не хочет у вас работать и напишет по своей инициативе?

БекАС,

а как сокращение доказать? он не хочет увольняться, обязательно подаст в суд, если мы сократим и уволим

[Гость Гость]

  lLadyLaw писал(а):

непонятно, он является вашим штатным сотрудником или же сотрудником той компании который предоставляет работу? если ваш, вы можжете предложить другую работу в связи с простоем, если откажется от предложения можно прекращать ТД п.п. 2 п. 1 Ст 59 ТК

см. Ст.44 ТК

а у вас с той компанией есть какие-то договоренности насчет случая несоответствия заним.должности, разве не устанавливаете испыт. срок Если установить 3 месяца- это достаточный срок чтобы определить подхоит чеел или нет???

Нашим штатным сотрудником. Договор с той компанией предполагает их право потребовать заменить работника. Прошло болле года, с тех пор как он работает. но у них сменился рук-ль, и наш работник с новым не сработался.

[Beata]

  Гость писал(а):

Beata,

наоборот, спасибо за вопросы. Да он у нас на пейролле был и остается. работает на административной должности, документооборот ведет. в моем посте имелось ввиду что будет правильнее: уволить по ст 59 п.2, или по сокращению.

и в том, и в другом случае, нужно обосновать сокращение или причину изменения условий труда. Изменение тусловий труда может быть следствием реорганизации и/или сокращения. у нас ни того, не другого не наблюдается

Люблю я задавать вопросы, это факт. Подскажите. тогда, что приводит Клиент как обоснование тому, что Работник не справляется? Есть установленные факты? Есть заключение? Может, если уже так все критично, и есть основания, то по 54.п.4? Хотя это конечно, наврядли у Вас окажется подобное доказательство, учитывая, что год проработал без проблем....

Я уже писала, про то, что у Вас не сокращение получилось, а увеличение, и BORO несомненно поддерживаю, необходимо устранить данное обстоятельство.

С Клиентом по пэйролу какая договоренность? Какой срок они Вам указывают в уведомлении по расторжению отношений с тем или иным сотрудником?

Я очень хорошо знакома с этой темой, у меня около 600 человек на пэйроле, и если будет необходимость, могу подсказать, как действовать в дальнейшем, с новыми сотрудниками на пэйрол, а что касается данной ситуации, то уже написала выше.

[Гость Гость]

  Гость писал(а):

БекАС,

а как сокращение доказать? он не хочет увольняться, обязательно подаст в суд, если мы сократим и уволим

Что-то Вы совсем меня запутали, как это понять: "...сокращение доказать..."

Его не надо доказывать, процедура сокращения установлена законом.

Исходя из вашей ситуации, вам нам заявить о сокрашении численности штата или должности, объявляете своему работнику о том приказом, что будет сокращение за месяц, под роспись.

Далее, предлагаете ему другую должность , если она есть, если нет или он не согласен сокращаете через месяц, платите компенсацию и все :drazn:

[Beata]

  Гость писал(а):

БекАС,

а как сокращение доказать? он не хочет увольняться, обязательно подаст в суд, если мы сократим и уволим

Дык на кризис ссылайтесь, на кризис шучу, простите за офф. Просто сейчас, по крайней мере, у нас, в день сокращают до100 человек, это статистика из ДТ, и все ссылаются на него родимого "кризиса".

Изменено 26 Декабря 2008 пользователем Beata

[Гость Гость]

  Beata писал(а):

Люблю я задавать вопросы, это факт. Подскажите. тогда, что приводит Клиент как обоснование тому, что Работник не справляется? Есть установленные факты? Есть заключение? Может, если уже так все критично, и есть основания, то по 54.п.4? Хотя это конечно, наврядли у Вас окажется подобное доказательство, учитывая, что год проработал без проблем....

Я уже писала, про то, что у Вас не сокращение получилось, а увеличение, и BORO несомненно поддерживаю, необходимо устранить данное обстоятельство.

С Клиентом по пэйролу какая договоренность? Какой срок они Вам указывают в уведомлении по расторжению отношений с тем или иным сотрудником?

Я очень хорошо знакома с этой темой, у меня около 600 человек на пэйроле, и если будет необходимость, могу подсказать, как действовать в дальнейшем, с новыми сотрудниками на пэйрол, а что касается данной ситуации, то уже написала выше.

Там неясная ситуация, наш работник не выполнил устные указания, спорил с рук-м, ругался с коллегами на повышенных тонах. короче недоказуемо, да и время прошло. По п.4 ведь нужно аттестацию проводить. договоренность не в нашу пользу - то есть, клиент вправе потребовать заменить чела без объяснения причин и немедленно.

а Вы заключаете ТД с сотрудниками? на какой срок?

[Beata]

  Гость писал(а):

Там неясная ситуация, наш работник не выполнил устные указания, спорил с рук-м, ругался с коллегами на повышенных тонах. короче недоказуемо, да и время прошло. По п.4 ведь нужно аттестацию проводить. договоренность не в нашу пользу - то есть, клиент вправе потребовать заменить чела без объяснения причин и немедленно.

а Вы заключаете ТД с сотрудниками? на какой срок?

Ясно. Да, заключаем конечно - мы законопослушны, пишите в личку, поразмышляем.