расторжение ИТД по ст. 26(3) з-на о Труде

[Гость русалка]

Здравствуйте!  

Уверена, что ситуация знакома многим, а именно расторжение ИТД с работником на основании ст.26 (3) Закона о труде.  (обнаружившегося в течение срока действия индивидуального трудового договора несоответствия работника занимаемой должности)

Какие формальности нужно соблюсти работодателю?  Вычитала в комментариях, что

"Доказательством недостаточной квалификации могут быть и выводы аттестационной комиссии о квалификации работника. Однако выводы аттестационной комиссии о квалификации работника не могут считаться решающими, а их необходимо рассматривать как один из видов доказательств и они должны оцениваться в совокупности с другими. "  А какие доказательства будут считаться решающими?  

И просто для уточнения:  в случаях расторжения ИТД по этой статье не нужно уведомлять за месяц, и не надо выплачивать 1 ЗП.  правильно?

[Партизан]

По этому пункту увольнять не советую, уж больно он скользкий!  Если работник начнет возмущаться, то ПРАВА будут на его стороне, а на Вашей только обязанности, одной из которых может быть восстановление его на работе! Поэтому советую уволить за иную "провинность", проще будет. Какую должность занимает товарищ?

[Гость русалка]

да в том то и дело, что это касается не конкретного человека пока, а внутренних правил, которые разрабатывает руководство.  предполагается, что ежемесячно будет проходить типа аатестации работников, и в случае "плохих" оценок сначала устный выговор, в течение второго месяца письменный, потом постановка на испытательный срок, и только если потом человек не исправится, его будут увольнять.  Согласна с Партизаном, что основание "скользкое", но по-моему если все вышеуказанное правильно оформить,   то оснований для возникновения споров не должно возникнуть, ну или даже возникнут, то будет достаточно бумаг, подтверждающих несоответсвие.

[Партизан]

Где можно прочитать то на чем основывается Ваше мнение, это минимум как Неверное представление о трудовом Законодательстве!

1. Устный выговор;

2. Письменный выговор;

3. Испытательный срок;

4. Увольнение работника.

Недостаточная квалификация работника может проявляться в отсутствии у него необходимых знаний и навыков, что препятствует нормальному выполнению обязанностей по конкретной работе (должности). Несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе должно быть доказано объективными данными: докладными о невыполнении норм выработки, служебного задания, актами о выпуске брака, актами проверок, проводимых государственными контролирующими органами и т.д.

Одним из доказательств несоответствиязанимаемой ддолжности работников организаций могут являться соответствующие документы об их аттестации . При аттестации определяются деловые качества работников и делаются выводы об их соответствии занимаемой должности.

Доказательством недостаточной квалификации могут быть и выводы аттестационной комиссии о квалификации работника, однако они не могут считаться решающими, а их необходимо рассматривать как один из видов доказательств и они должны оцениваться в совокупности с другими.

Да и комиссию содавать тоже надо при соблюдении определенных правил, таких как присутствие в ней представителя работника и т.д.

Советую перед сном полистать ЗоТ в области статей 15, 16, 26 с комментариями.

[Данияр Тенелов]

Действительно, увольнение по данному пункту вызывает множество проблем. Вот только часть из них:

1. Данный пункт неприменим к молодым специалистам.

2. Аттестация работников осуществляющих трудовые функции, не носящие материальный характер (консалтинг, к примеру) методологически несовершенна и очень субъективна и, следовательно, плохо доказываема.  

3. В случае судебного разбирательства работник может привлечь независимых экспертов, доказывающих несостоятельность аттестации, и как правило, судьи не глухи к таким доводам, так как априори стремятся занять сторону работника.

4. При таком доводе как невыполнения работником установленных норм выработки, суд обязательно спросит каким образом данные нормы устанавливались и здесь-то могут возникнуть большие проблемы, так как мало кто из работодателей может реально обосновать свои нормы выработки. Это раньше в о времена СССР проводились различные замеры и были серьезные разработки в области норм труда, а сейчас все на глазок, хотя требования по обоснованию никуда не делись (кстати, это реальный случай, который был в моей практике).

5. Практика показывает, что довольно часто должностные инструкции работников не дают нормального описания его должностных обязанностей либо противоречат требованиям действующего законодательства РК, что также снижает шансы на Ваш выигрыш.

И продолжать можно еще долго.

Я не хочу этим сказать, что ничего не надо делать. Пожалуйста, пишите внутренние правила, проводите аттестацию, но не тешьте себя иллюзией, что теперь не будет проблем с увольнением работников в связи с несоответствием.

Кстати, про постановку на испытательный срок. Это в смысле неофициально? Потому что официально на испытательном сроке работник может находится только при заключении ИТД, но никак ни при уже существующих трудовых отношениях.    

Партизан, Вы правы, но не надо девушку обижать, она же не юрист. Кадровикам надо помогать .  

[Investigator]

Ну хороший кадровик в вопросах увальнения разбирается лучше любого юриста, в приципе он и есть юрист, как правило.

аа как юристы вы ооошен "помогли" девушке!!!

[Гость русалка]

да уж, "ооошен" помогли, это точно.

не буду пускаться в дискуссии по поводу некоторых замечаний, поскольку, действительно, не совсем точно выразилась.  но.... вопрос тогда несколько переходит в иную плоскость.

А не могли бы Вы, господа юристы, подсказать действенный способ увольнения работника, который действительно не соответствует занимаемой должности, хоть может в суде это и трудно доказать.  Ожидать однократного грубого нарушения трудовых обязанностей или  истечения срока ИТД?

[Партизан]

Ну с этого и надо было начинать!

А не могли бы Вы, господа юристы, подсказать действенный способ увольнения работника, который действительно не соответствует занимаемой должности...

Приказом руководителя наложить дополнительные обязанности на работника и при их невыполнении требовать объяснительной и докладной записки от непосредственного руководителя -прораба, начальника цеха или отдела, кто у Вас там. Затем оформляете выговор и в течении 6 месяцев повторно производите взыскание после чего удаляете его из коллектива по восьмой двадцать шестой! А проще помоему нет!

[Investigator]

Действенный способ , да все они обозначены в КЗоТе, все 15 штук….

Если бы существовал такой способ, то нас всех бы повыгоняли давным давно…

Увольнение вследствие недостаточной квалификации, вещь очень скользкая, но если подойти к вопросу увольнения как процедуре расторжения трудового договора с неквалифицированным работниками, то здесь много чего можно сделать.   Для этого необходима доказательная база того, что работник не выполняет свою работу в срок и (или) некачественно, во-первых это отписанные ему на исполнения и не исполненные или просроченные документы,   невыполненные заявки на осуществления каких-либо работ и т.п.,   во-вторых это дисциплинарные взыскания , как следствие невыполнения работы, в третьих это результаты проведенных аттестаций, лучше, конечно, если они проводились третьей стороной . Ну с такой кипой можно и в суд пойти.  

А самый действенны способ увольнения на все века – это сокращение

[Гость русалка]

спасибо за советы!!!!

но, если честно, то я и описывала варианты ситуаций, которые Вы мне сейчас описали.  и "моя" схема с 2 выговорами и последующими увольнением и есть вариант, описанный партизаном, а то, что все несоответствия будут протоколироваться, как предлагает Investigator - это тоже предполагалось.  

эх, наверное, совсем коряво написала.  

и вопрос к investigator.  насколько я поняла из комментариев к закону, то как-раз таки сокращение штатов потребует большей волокиты, потому что работодатель будет вынужден провести внутренние перетрубации (решение,приказ о сокращении штата и т.д.) и действительно надо будет сократить такую должность, а не просто уволил работника по сокращению штата, а завтра на его же позицию принял другого.  НЕ согласны?

[Investigator]

Конечно, согласен, в чем и принцып сокращения, работодатель не увольняет работника, а сокращает позицию, то есть работник есть, а вот рабочего места у него нет …конечно к нашей ситуации это не очень вяжется, и дабы это не воспринималось отнюдь всерьез я вставил в конце предложения пчелку

[Гость русалка]

ну теперь все стало на свои места, а про пчелку я подумала, что Вы, может быть, большой поклонник Би-Лайна!!!

Спасибо всем за консультацию!

[Данияр Тенелов]

Я не совсем понял иронию про помощь. Лично я считаю, что предупредить о возможных последствиях, тем более негативных, это действительно помощь. Я и Партизан (точнее Партизан и я)  просто отвечали на первые сообщения. Там не спрашивалось об альтернативных действиях. Так что Партизан прав, надо было сразу и говорить. Это не обида , просто уточнение - хотелось бы в следующий раз видеть четко сформулированный вопрос и тогда помощь будет более полной.  Всегда поможем в меру сил и способностей   .

Алена, схема с двумя выговорами и последующим увольнением и схема с увольнением в связи в выявившимся несоответствием работника - это два разных основания и практика по ним разная. Инвестигейтор, в целом, верно говорит и в суд пойти можно, да только проблем обозначенных мной и Партизаном никто не отменял, и неизвестно как суд решит. Так что лучше все-таки другие основания искать, если только Вы не тайный агент профсоюза.