Перейти к контенту
КАЗАХСТАНСКИЙ ЮРИДИЧЕСКИЙ ФОРУМ
НовоКаин

Отмена одностороннего расторжения трудового договора

Рекомендуемые сообщения

Доброе время!

Замучали меня ночью и утром ранним сомнения, помогите, люди добрые, пожалуйста.

Держу в руках приказ: "Уволить дирижера Шниперсона по п. 6 ст. 54 ТК (отсутствие у станка ковырнадцатого числа) и за срыв симфонического концерта." Приказ датирован ковырнадцатым.

Ковырнадцатого+1 день бывший дирижер Шниперсон получает почтой очередной шедевр классической юриспруденции: "Отменить вышеуказанный приказ, Шниперсону представить работодателю объяснительную по факту срыва концерта."

Так вот, терзают меня смутные сомнения, как человека с тонким музыкальным слухом, входит ли в компетенцию работодателя односторонняя отмена одностороннего расторжения ТД, как дисциплинарного взыскания. Но, в виду наличия отсутствия классического музыкального образования по классу сольфеджио с фортепьяной, никак не могу понять, в чем тут зашурупка.

В общем и целом, коллеги, вправе ли работодатель отменить наложение дисвзыскания, и, в частности, такого его вида, как расторжение ТД?

Поделиться этим сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Доброе время!

Замучали меня ночью и утром ранним сомнения, помогите, люди добрые, пожалуйста.

Держу в руках приказ: "Уволить дирижера Шниперсона по п. 6 ст. 54 ТК (отсутствие у станка ковырнадцатого числа) и за срыв симфонического концерта." Приказ датирован ковырнадцатым.

Ковырнадцатого+1 день бывший дирижер Шниперсон получает почтой очередной шедевр классической юриспруденции: "Отменить вышеуказанный приказ, Шниперсону представить работодателю объяснительную по факту срыва концерта."

Так вот, терзают меня смутные сомнения, как человека с тонким музыкальным слухом, входит ли в компетенцию работодателя односторонняя отмена одностороннего расторжения ТД, как дисциплинарного взыскания. Но, в виду наличия отсутствия классического музыкального образования по классу сольфеджио с фортепьяной, никак не могу понять, в чем тут зашурупка.

В общем и целом, коллеги, вправе ли работодатель отменить наложение дисвзыскания, и, в частности, такого его вида, как расторжение ТД?

На мой взгляд, ситуация выглядит следующим образом:

В силу п. 3 ст. 51 ТК РК, расторжение договора по инициативе работодателя является основанием для его прекращения.

Статьей 54 ТК РК, предусмотрен ограниченный перечень таких оснований.

Статьей 56 ТК РК, регламентируется порядок расторжения ТД по инициативе работодателя. В силу п. 4 указанной статьи, расторжение ТД по основаниям предусмотренным подпунктами 6)-13) и 16 пункта 1 статьи 54 ТК РК, производится с соблюдением порядка предусмотренного ст., ст. 73, 74 ТК РК.

В силу ст. 62 ТК РК прекращение ТД оформляется актом работодателя. Датой прекращения ТД является последний день работы.

Исходя из вышеизложенного, полагаю, что в силу:

"Уволить дирижера Шниперсона по п. 6 ст. 54 ТК (отсутствие у станка ковырнадцатого числа) и за срыв симфонического концерта." Приказ датирован ковырнадцатым.

Именно ковырнадцатое и является датой прекращения ТД, которое в соответствии со ст. 62 ТК РК, было оформлено соответствующим актом работодателя.

Следовательно, приказ затрагивающий права и обязанности, Шниперсона как работника, изданный после прекращения трудовых отношений, является недействительным. Ибо с момента прекращения ТД, работодатель утратил свой статус по отношению к Шниперсону, Шниперсон, в свою очередь, с этого момента, более не является работником, а если выражаться яснее - является незаконно уволенным работником, со всеми вытекающими.

Предлагаю Вам, коллега, рассмотреть ситуацию, когда приказ об увольнении будет отменен не на следующий день, а через месяц. Ситуация почти та же, но выглядит контрастнее, четче. Увольнение имело место, это факт, другое дело, что через энное время (через месяц или на следующий день) работодатель осознал незаконность такого увольнения (не соблюдение предусмотренного порядка).

Изменено пользователем AnaTOLiy

Поделиться этим сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Держу в руках приказ: "Уволить дирижера Шниперсона по п. 6 ст. 54 ТК (отсутствие у станка ковырнадцатого числа) и за срыв симфонического концерта." Приказ датирован ковырнадцатым.

речь идет о п.п.6 п.1. ст.54 ТК РК?

Ковырнадцатого+1 день бывший дирижер Шниперсон получает почтой очередной шедевр классической юриспруденции: "Отменить вышеуказанный приказ, Шниперсону представить работодателю объяснительную по факту срыва концерта."

спохватились, потому как расторжение по вышеуказанному подпункту производится в порядке, предусмотренном ст.73 ТК РК, то бишь в силу подпункта 2 " Работодатель обязан затребовать письменное объяснение от работника до применения дисциплинарного взыскания. Отказ работника от письменного объяснения не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт."

вот и получается, что увольнение то незаконное...........значит решили затребовать объяснительную и уволить по второй :biggrin:

ИМХО конечно

Поделиться этим сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

.....значит решили затребовать объяснительную и уволить по второй :biggrin:

ИМХО конечно

Согласен. Именно, спохватились. В принципе, стоит вопрос - который из приказов оспаривать - первый либо второй. ИМХО, первый, смущает, что оппонент заявит, что он его отменил и спорить не о чем.

Поделиться этим сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Доброе утро, коллеги! Позволите немного не согласиться? :biggrin:

Статья 11. Акты работодателя

1. Работодатель издает акты в пределах своей компетенции в соответствии с настоящим Кодексом и иными нормативными правовыми актами, трудовым договором, соглашениями, коллективным договором.

2. В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, коллективным договором, работодатель издает акты по согласованию или с учетом мнения представителей работников.

3. Акты работодателя, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством Республики Казахстан, коллективным договором, соглашениями либо изданные без соблюдения процедур, указанных в пункте 2 настоящей статьи, являются недействительными.

на мой взгляд, данной нормы достаточно, для того чтобы изданный приказ был недействительным еще с момента как принтер поставил самую первую точечку на листе бумаги, печатая данный приказ. Т.о. трудовые отношения не были прекращены.

т.е. по сути это не отмена приказа (в случае издания правомерно изданного приказа трудовые отношения были бы прекращены), а признание того, что приказ то "левый".

В общем и целом, коллеги, вправе ли работодатель отменить наложение дисвзыскания, и, в частности, такого его вида, как расторжение ТД?

в общем и целом - да. (см. п.2 ст.75). в частности в этом случае - полагаю что тоже да, все из-за той же ст.11

Поделиться этим сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Согласен. Именно, спохватились. В принципе, стоит вопрос - который из приказов оспаривать - первый либо второй. ИМХО, первый, смущает, что оппонент заявит, что он его отменил и спорить не о чем.

мда......... задачка, но судя по постам, второго приказа же не было? первый однозначно недействителен, а второй то наверно по всем правилам проведут............мне кажется нужно ознакомится с содержанием приказа и смотреть, на какие пункты ссылается.............

Поделиться этим сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Акты работодателя, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством Республики Казахстан, коллективным договором, соглашениями либо изданные без соблюдения процедур, указанных в пункте 2 настоящей статьи, являются недействительными.

Но пока данный акт работодателя не признан недействительным, в установленном Законом порядке , он не является действительным!

Поделиться этим сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Но пока данный акт работодателя не признан недействительным, в установленном Законом порядке , он не является действительным!

а каков данный порядок?

Поделиться этим сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Конечно все зависит от ситуации, но в общем и целом на вопрос

В общем и целом, коллеги, вправе ли работодатель отменить наложение дисвзыскания, и, в частности, такого его вида, как расторжение ТД?

Соглашусь с Капитаном

в общем и целом - да.

Поделиться этим сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Доброе время!

В общем и целом, коллеги, вправе ли работодатель отменить наложение дисвзыскания, и, в частности, такого его вида, как расторжение ТД?

У вам доброго!

имхо, чисто в данной ситуации работодатель "подбирает хвосты" дабы уменьшить судебные риски, и опять же чисто , имхо, такое право у него есть, так как незаконный акт еще не оспорен и факт его неправомерности как бы не обжалован со стороны бывшего работника. А вот факт отстутствия Шниперсонау станка ковырнадцатого числа есть, и основания для применения ДЗ в виде расторжения ТД тоже есть.

Поделиться этим сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

п.8 ст. 12 ТК

данная статья касается актов которым должны согласовываться с работниками и к данному случаю отношения не имеет

Поделиться этим сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Не соглашусь с тобой, Кэп!

Первый приказ есть основание для расторжения ТД и невыхода бывшего работника на работу после его издания. Ушлый работодатель, отменив его вторым приказом, вменит работнику прогул.

ИМХО, снять взыскание и отменить наложение - две большие разницы.

Вопрос, который из приказов оспаривать сильно актуален.

Поделиться этим сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

п.8 ст. 12 ТК

Тогда прокоментируйте следующий пример.

Работник не вышел на работу. На телефонные звонки не отвечает, сотка отключена.

Работодатель созывает совет юристов :shocked:. Что делать?

Ну давайте атк составим пока и подождем чуток может объявится. Но неделю ни слуху ни духу.

Ну чтож - увольнять придется. Приказ готов, по почте ушел.

А через 10 дней звонок из больницы - вот прише в себя ваш работник (из комы вышел :biggrin:) и первым же делом как ответственный комунар вам просил сообщить.

Что делать? Юристы - ну давайте отменим приказ об увольнении. А что еще делать то?

Поделиться этим сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Тогда прокоментируйте следующий пример.

Работник не вышел на работу. На телефонные звонки не отвечает, сотка отключена.

Работодатель созывает совет юристов :shocked:. Что делать?

Ну давайте атк составим пока и подождем чуток может объявится. Но неделю ни слуху ни духу.

Ну чтож - увольнять придется. Приказ готов, по почте ушел.

А через 10 дней звонок из больницы - вот прише в себя ваш работник (из комы вышел :biggrin:) и первым же делом как ответственный комунар вам просил сообщить.

Что делать? Юристы - ну давайте отменим приказ об увольнении. А что еще делать то?

Я имею в виду случай, когда работник не согласен с актом работодателя! Одного его несогласия недостаточно, необходимо признать этот акт работодателя недействительным через суд!

Поделиться этим сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Я имею в виду случай, когда работник не согласен с актом работодателя! Одного его несогласия недостаточно, необходимо признать этот акт работодателя недействительным через суд!

Ну а мой случай ничем особенным не отличается. Работник ясен перец не будет согласен с актом Работодателя когда выйдет из больницы. А работодателю зачем суд? Он итак понимает, что работник отсутствовал по уважительным причинам, но не мог какое то время сообщить об этом.

И работодатель не виноват - дейстовал разумно, подождал только потом уволил. А получив подтверждение уважительности причн отсутствия - отменил свой приказ. Все довольны.

Не довольна только позиция :shocked: - что после вынесения первого приказа трудовые отношения прекращены, а следовательно работодатель не имеет права больше ничего издавать в отношении работника :biggrin:.

Изменено пользователем Искатель Истины

Поделиться этим сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Ну а мой случай ничем особенным не отличается. Работник ясен перец не будет согласен с актом Работодателя когда выйдет из больницы. А работодателю зачем суд? Он итак понимает, что работник отсутствовал по уважительным причинам, но не мог какое то время сообщить об этом.

И работодатель не виноват - дейстовал разумно, подождал только потом уволил. А получив подтверждение уважительности причн отсутствия - отменил свой приказ. Все довольны.

Не довольна только позиция :shocked: - что после вынесения первого приказа трудовые отношения прекращены, а следовательно работодатель не имеет права больше ничего издавать в отношении работника :biggrin:.

В том то и дело....важно понять надо ли это работнику или нет! признавать акт работодателя недействительным (если всех все устраивает, я имею в виду случай с выходом из больницы, то почему бы и нет????). А по поводу может ли работодатель издать приказ после увольнения, считаю (мое личное мнение), что нет, поскольку Трудовые отношения с работником закончены! п.1 ст. 62 Прекращение трудового договора оформляется актом работодателя. Такой акт издан.

Поделиться этим сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Первый приказ есть основание для расторжения ТД и невыхода бывшего работника на работу после его издания. Ушлый работодатель, отменив его вторым приказом, вменит работнику прогул.

погодь, ты про какой прогул говоришь? про ковырнадцатого числа или про ковырнадцатого +1?

имхо в первом случае можно прогул вменять, во втором нет

ИМХО, снять взыскание и отменить наложение - две большие разницы.

есть такое. но раз уж снять можно, то отменить и подавно. для меня если честно вообще непонятно чтобы орган издавший акт не мог его отменить. сам издал - сам отменяю :biggrin: какие проблемы? :shocked:

Вопрос, который из приказов оспаривать сильно актуален.

чтобы оспорить первый, надо сначала оспорить второй :shocked:

Искатель Истины вот озвучивает точь в точь позицию госинспекторов труда - если работника нет и узнать где он и что он невозможно, то его можно уволить, в случае если выясняется что он был в больнице или есть иная уважительная причина, то работодатель должен отменить приказ об увольнении.

на мой вопрос, а если уже взяли человека на его место? ответили что репрессии с их стороны не будет если нового уволят, т.к. вернулся настоящий работник

так что позиция госинпекции - отменять приказы можно. хотя у госслужащих раз на раз на приходится, сегодня так говорят, завтра по другому

Поделиться этим сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

В том то и дело....важно понять надо ли это работнику или нет! признавать акт работодателя недействительным (если всех все устраивает, я имею в виду случай с выходом из больницы, то почему бы и нет????).

Да потому что работник, исходя из вашей позиции, может пойти по следующему пути. Обнаружив дома 2 приказа, отправленные по почте:

1- об увольнении,

2- об отмене 1-го приказа,

подумает, подумает - а чего я пойду выходить на работу раньше времени - 2 приказ то недействительный. Подождет (отдохнет) 3 месяца и подаст в суд о восстановлении с взысканием времени простоя. А с учетом апелляции будет рассчитывать на з/п до 6 месяцев.

А по поводу может ли работодатель издать приказ после увольнения, считаю (мое личное мнение), что нет, поскольку Трудовые отношения с работником закончены! п.1 ст. 62 Прекращение трудового договора оформляется актом работодателя. Такой акт издан.

А потом отменен :biggrin:.

Поделиться этим сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

погодь, ты про какой прогул говоришь? про ковырнадцатого числа или про ковырнадцатого +1?

имхо в первом случае можно прогул вменять, во втором нет

имеется ввиду +1, т.к. издание первого приказа есть основание для работника не ходить на работу.

есть такое. но раз уж снять можно, то отменить и подавно. для меня если честно вообще непонятно чтобы орган издавший акт не мог его отменить. сам издал - сам отменяю :biggrin: какие проблемы? :shocked:

согласен.

Искатель Истины вот озвучивает точь в точь позицию госинспекторов труда - если работника нет и узнать где он и что он невозможно, то его можно уволить, в случае если выясняется что он был в больнице или есть иная уважительная причина, то работодатель должен отменить приказ об увольнении.

на мой вопрос, а если уже взяли человека на его место? ответили что репрессии с их стороны не будет если нового уволят, т.к. вернулся настоящий работник

так что позиция госинпекции - отменять приказы можно. хотя у госслужащих раз на раз на приходится, сегодня так говорят, завтра по другому

слышал, что так комментируют, сам на практике не сталкивался.

Поделиться этим сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

На мой взгляд, между незаконным приказом и приказом, вынесенным в пределах полномочий работодателя, но с нарушением порядка вынесения такого приказа, есть существенная разница.

Приказ секретарке Любке занять коленно-локтевую на диване директора абсолютно незаконен и недействителен с момента вынесения.

А вот в случае вынесения приказа с нарушение порядка, возникает или не возникает трудовой спор. И уж если спор возник, для его разрешения предусмотрена процедура. В случае отмены такого приказа у работника отпадает его право на обращение за разрешением такого спора в рамках этой самой процедуры. Эдак можно не слабо издеваться над работником - вынес приказ, занес приказ.

Поделиться этим сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

...

Вопрос, который из приказов оспаривать сильно актуален.

имхо, по сабжу, видится целесообразным обжаловать первый приказ.

Поделиться этим сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Эдак можно не слабо издеваться над работником - вынес приказ, занес приказ.

Также как и работник может поиздеваться над работодателем восстановившись после болезни и взыскав з/п эдак месяцев за 6 :biggrin:.

Поделиться этим сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Также как и работник может поиздеваться над работодателем восстановившись после болезни и взыскав з/п эдак месяцев за 6 :shocked:.

А это право работника. У работодателя остается право ставить под сомнение болезнь.

Думается мне, просить признать расторжение ТД незаконным, первый приказ незаконным, как вынесенный с существенными нарушениями, а второй и последующие - недействительными, потому как вынесены вне полномочий работодателя...

Теперь самое забавное - что просить записать в трудовую? :biggrin:

Поделиться этим сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

На мой взгляд, между незаконным приказом и приказом, вынесенным в пределах полномочий работодателя, но с нарушением порядка вынесения такого приказа, есть существенная разница.

какая? я считаю, раз акт ухудшил положение то он изначально недействительный. причем не менее недействительный чем приказ Любке

Поделиться этим сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
Гость
Ответить в этой теме...

×   Вы вставили отформатированный текст.   Удалить форматирование

  Допустимо не более 75 смайлов.

×   Ваша ссылка была автоматически заменена на медиа-контент.   Отображать как ссылку

×   Ваши публикации восстановлены.   Очистить редактор

×   Вы не можете вставить изображения напрямую. Загрузите или вставьте изображения по ссылке.

Зарузка...

  • Недавно просматривали   0 пользователей

    Ни один зарегистрированный пользователь не просматривает эту страницу.

  • Upcoming Events

    No upcoming events found
  • Recent Event Reviews

×

Важная информация

Правила форума Условия использования