Перейти к контенту
КАЗАХСТАНСКИЙ ЮРИДИЧЕСКИЙ ФОРУМ
Гость Ahmetova

Система оплаты труда, доля основной з/п

Рекомендуемые сообщения

Какие штрафы? Имеете ввиду лишение премии ежемесячной? да имено сложившуюся практику и имела ввиду когда работодатель де юре просто премию не платит а де факто лишает части зп

Поскольку часть заработной платы удержать в качестве "штрафа" или "наказания" не получится. - я об этом писала..

Татьяна, при расчете среднемесячной заработной платы берутся в расчет премии и другие стимулирующие выплаты, носящие постоянный характер, т.е. речь идет о премиях ежемесячных. И о том, что их размер должен составлять не более 25% от оклада, а единовременные -пожалста, хоть по миллиону платите.

Вы столько понаписали чтоб это понять ???

а зачем это мне разъясняете ? я вам об этом и писала ...

Поделиться этим сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
Гость Ahmetova

Вы столько понаписали чтоб это понять ???

а зачем это мне разъясняете ? я вам об этом и писала ...

Ага, именно поэтому и понаписала. Потому, что с Владимиром Каратицким не во всем согласна, и потому, что не понимаю, что за штрафы вдруг появились в трудовом законодательстве.

Вам я ничего не разъясняю, я лишь спросила, что именно вы имели ввиду.

Изменено пользователем Ahmetova

Поделиться этим сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
Гость Ahmetova

Ну и еще вот это меня смутило.

Ситуция:

Водитель дальнобойщик. ИТД стандартный, с заработной платой 40.000 тенге к начислению в месяц. Есть в ИТД фраза, что на усмотрение работодателя работнику начисляется премия в размере, определенном приказом работодателя. И вот в зависимости от сложившейся за каждый месяц финансовой ситуации и трудов водителя работодатель дает ему премию, которая порой может быть меньше, а может быть и больше оклада, предусмотренного в ИТД.

Что это будет за цифра по Трудовому Кодексу? Она априори начинает в глазах этого кодекса трансформироваться в основную зарплату? Или не связана с этой статьей?

ИТД не предусматривает никаких процентовок и твердо установленных размеров выплат помимо оклада.

в Вашей ситуации премии работнику носят каждый раз разовый характер это и будут единовременные стимулирующие выплаты которые в соответствии со ст126 не учитываются

Из поста Полин следует, что премия выплачивается ежемесячно. Следовательно, её можно отнести к выплатам, носящим постоянный характер, хотя вопрос, конечно, спорный ввиду недостаточной правовой регламентации.

А еще,

заработная плата это часть двустороннего соглашения, а премия и иные добровольные выплаты работодателя имею характер односторонних, к примеру премию работодатель платит или не платит а зп это обязательство он и менять ее в одностороннем порядке не может___ так что имхо премия частью зп быть не может и не должна, молодцы разработчики ТК

Ну и, по моему мнению разработчики ТК премию рассматривают как часть заработной платы

заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера

Правда, при этом делят премии на два ...ммм... вида.

Поделиться этим сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Я так понимаю, есть общее понятие заработная плата, которая включает в себя всё, в том числе и премии, потому как премии-то тоже за труд платят.

Кроме понятия заработная плата в есть термин "основная заработная плата", вот удержания из основной недопустимы.

Но гос. Ахметова позвольте... Ведь в ст.137 ТК используется понятие "заработная плата", а не "основная заработная плата". Хотел бы Законодатель написать основная, он бы написал.

Поделиться этим сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
Гость Ahmetova

Ну да, согласна. Только в статье 137 речь идет об удержании, начисление премии это право, а не обязанность работодателя, поэтому отказ премировать работника вообще не есть удержание.

Статья 137. Удержания из заработной платы

1. Удержания из заработной платы работника производятся по решению суда, а также в случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан.

2. Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности перед организацией, в которой он работает, могут также производиться на основании акта работодателя при наличии письменного согласия работника.

3. Общий размер ежемесячного удержания не может превышать пятьдесят процентов причитающейся работнику заработной платы.

Поделиться этим сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
Гость Ahmetova

Ну да, согласна. Только в статье 137 речь идет об удержании, начисление премии это право, а не обязанность работодателя, поэтому отказ премировать работника вообще не есть удержание.

Статья 137. Удержания из заработной платы

1. Удержания из заработной платы работника производятся по решению суда, а также в случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан.

2. Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности перед организацией, в которой он работает, могут также производиться на основании акта работодателя при наличии письменного согласия работника.

3. Общий размер ежемесячного удержания не может превышать пятьдесят процентов причитающейся работнику заработной платы.

Поделиться этим сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
Гость NEKO

Ну да, согласна. Только в статье 137 речь идет об удержании, начисление премии это право, а не обязанность работодателя, поэтому отказ премировать работника вообще не есть удержание.

Статья 137. Удержания из заработной платы

1. Удержания из заработной платы работника производятся по решению суда, а также в случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан.

2. Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности перед организацией, в которой он работает, могут также производиться на основании акта работодателя при наличии письменного согласия работника.

3. Общий размер ежемесячного удержания не может превышать пятьдесят процентов причитающейся работнику заработной платы.

С учетом всех разъяснений и толкований по этой ветке предлагается мнение Работодателя (не БЕССОВЕСТНОГО).

Анализируемый Ahmetova пункт1 статьи 136 ТК скопирован из "Инструкции о порядке исчисления средней заработной платы работников", утвержденной постановлением Правительства РК от 29 декабря 2000 года № 1942 (пункт 6) с добавлением слов за фактически отработанное время. Данный документ вместе с Приказом Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 22 июня 2001 года № 120-П "Об утверждении разъяснения к Инструкции…" , полностью разъясняет порядок расчета средней заработной платы (далее СЗП). Кстати, согласно п.1 Настоящая инструкция определяет порядок исчисления средней заработной платы работников во всех случаях, когда законодательством гарантировано сохранение СЗП, кроме случаев, когда законодательством установлен специальный порядок ее подсчета.

При исчислении средней заработной платы исключается время и не учитываются выплаты, предусмотренные приложением к Инструкции (Перечнем выплат, которые не учитываются при исчислении средней заработной платы), а также суммы, связанные с оплатой трудового отпуска, и другие выплаты за неотработанное время, когда работнику в соответствии с трудовым законодательством выплачивалась или сохранялась средняя заработная плата (при прохождении медицинского осмотра, при повышении квалификации и переподготовке и в других случаях, за исключением средней заработной платы, сохраняемой за время служебных командировок). В п. 12 приложения к Инструкции приведен перечень не учитываемых единовременных поощрительных выплат (денежных вознаграждений): в связи с праздничными датами, юбилейными датами, за образцовое выполнение должностных обязанностей, за безупречную трудовую деятельность, с выходом на пенсию.

Таким образом средний дневной (часовой) заработок и соответственно среднемесячная заработная плата, рассчитанная в соответствии с Инструкцией и приказом № 120-П, соответствует понятию среднемесячная заработная плата работников без учета единовременных стимулирующих выплат в статье 126 пункт 4 ТК.

Остается понять, что такое выплаты постоянного характера, включаемые в основную заработную плату, нижний предел которой 75% от СЗП. Обратимся к пункту 6 приказа № 120-П, где приведен пример учета не постоянных стимулирующих выплат при подсчете средней заработной платы по времени начисления, а не по времени фактического получения: квартальные, полугодовые, годовые премии и (или) вознаграждения за выслугу лет, по итогам работы за год, предусмотренные системой оплаты труда и премирования, а также другими формами материального поощрения. То есть, исключая из СЗП данные виды стимулирующих выплат, Вы получите в оставшейся части все выплаты постоянного характера, включая ежемесячные премии. Таким образом, размер ежемесячной премии, носящей постоянный характер, не должен ограничиваться каким-то пределом, например, в процентах от должностного оклада.

Пример. Месячная ЗП – 100 тыс Т, плюс вознаграждение по итогам работы за год – 100 тыс Т, плюс вознаграждение за выслугу лет – 100 тыс Т, годовой заработок, учитываемый для СЗП – 1300 тыс Т, СЗП (упрощенно) – 118,18 тыс Т, основная ЗП – 100, соотношение – 84,6%. То есть можно еще выплатить для достижения 75 процентов, еще 167 тыс Т в виде квартальных, полугодовых и т.п.

Поделиться этим сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
Гость vansav

Получил устное разъяснение от МТСЗН РК п. 4 ст. 126 ТК РК

Пример: У работника среднемесячная з/п 100 000 тенге. Переменная часть (премии за квартал, месяц) может быть 25 000 тенге. Таким образом за год работник может получить 25 000*12=300 000 тенге переменную часть, в различных отношениях в течение года (50000 премия за январь месяц, 250000 за декабрь месяц в общем 300 000 тенге). Без учета единовременных стимулирующих выплат надо понимать буквально что единовременные стимулирующие выплаты выплачиваются в любом размере.

Получил устное сообщение что к идиновременным стимулирующим выплатам относятся премии за полугодие, год, к праздничным и юбилейным датам, по итогам выполнения работ разового характера.

Поделиться этим сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
Гость Ahmetova

Спасибо, что поделились. :angryfire: Еще бы в ТК всё это ясно и понятно изложили в своё время и не было бы заморочек.

Тока от 100 тыщ премия в месяц около 33 тыщ выходит, потому как за 100% не 100 тыщ берем, а всю сумму (с учетом премий).

Поделиться этим сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
Гость vansav

[Тока от 100 тыщ премия в месяц около 33 тыщ выходит, потому как за 100% не 100 тыщ берем, а всю сумму (с учетом премий).

Поделиться этим сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
Гость sta

Да правильно, что то у меня с арифметикой :shuffle: . В Минтруде сказали что официальное разъснение готовиться, всем желающим ответят на официальный запрос. Готовлю официальный запрос для убедительности у руководства, а то уже директор хочет прижать премии.

кто нибудь разъяснения получил? можете поделится?

Поделиться этим сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

получили - выкладываем :biggrin:

читайте, решайте сами...

Министерство труда и социальной защиты населения Республики Казахстан, рассмотрев Ваше обращение, сообщает следующее.

Основная заработная плата – это относительно постоянная часть заработной платы, включающая оплату по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам и предусмотренные трудовым законодательством, отраслевым соглашением, коллективным и (или) трудовыми договорами выплаты постоянного характера.

Система оплаты и стимулирования труда работников определяется условиями коллективного договора, трудового договора и (или) актами работодателя (п. 3 ст. 126 Трудового Кодекса Республики Казахстан (далее – Кодекс). В каждом конкретном случае должна применяться именно та форма и система оплаты труда, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

Согласно Кодексу система оплаты труда должна обеспечить долю основной заработной платы (относительно постоянной части заработной платы) не менее 75 процентов в среднемесячной заработной плате работников без учета единовременных стимулирующих выплат.

Таким образом, доля основной заработной платы в размере не менее 75 процентов от среднемесячной заработной платы в фонде заработной платы обеспечивается системой оплаты труда работников, определенной условиями коллективного договора, трудового договора и (или) актами работодателя и определяется в целом по организации.

В этой связи, при формировании фонда оплаты труда в состав основной заработной платы, составляющей не менее 75 процентов от среднемесячной заработной платы, относится:

1) оплата труда по окладам, по тарифным ставкам, по сдельным расценкам;

2) выплаты, связанные с режимом оплаты труда и условиями работы: (оплата работы в ночное время, праздничные и выходные дни, доплата за работу во вредных, тяжелых условиях труда, оплата за вахтовый метод работы, дополнительная оплата труда, предусмотренная Законами Республики Казахстан «О социальной защите граждан, пострадавших вследствие ядерных испытаний на семипалатинском ядерном полигоне» и «О социальной защите граждан, пострадавших вследствие экологического бедствия в Приаралье»);

3) выплаты стимулирующего характера (надбавка за профессиональное мастерство, за стаж работы и др.).

К переменной части заработной платы, составляющей не более 25 процентов от среднемесячной заработной платы относятся премии (денежные вознаграждения) по итогам работы за месяц, квартал, выплачиваемые в зависимости от выполнения показателей, определенных условиями коллективного, трудового договоров и (или) актами работодателя.

К единовременным стимулирующим выплатам относятся:

1) единовременные (разовые) премии независимо от источника выплаты;

2) вознаграждение по итогам работы за полугодие, год (бонусы);

3) единовременные денежные вознаграждения (к юбилейным, праздничным датам и др.);

4) премия по итогам выполнения работ разового характера.

Директор Департамента

Труда и занятости населения С. Абденов

Поделиться этим сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
Гость Снегур

Статья 126 ТК РК

Системы оплаты труда

1. Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и (или) коллективные результаты труда.

Система оплаты труда может формироваться на основе тарифной, бестарифной или смешанной системы.

Тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифную ставку (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты.

Бестарифная система оплаты труда основывается на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от критериев и на принципах оценки профессиональных качеств работников и их вклада в конечный результат.

Смешанная система оплаты труда может содержать элементы как тарифной, так и бестарифной систем оплаты труда.

2. Для усиления заинтересованности работников в повышении эффективности производства и качества выполняемых работ работодателем могут вводиться системы премирования и другие формы стимулирования труда.

3. Система оплаты и стимулирования труда работников определяется условиями коллективного договора, трудового договора и (или) актами работодателя.

4. Система оплаты труда должна обеспечить долю основной заработной платы (относительно постоянной части заработной платы) не менее 75 процентов в среднемесячной заработной плате работников без учета единовременных стимулирующих выплат.

5. Система оплаты труда работников организаций, содержащихся за счет государственного бюджета и сметы (бюджета) Национального банка Республики Казахстан, устанавливается нормативными правовыми актами Республики Казахстан.

6. Условия оплаты труда и премирования руководящих работников национальных компаний и акционерных обществ, контрольные пакеты акций которых принадлежат государству, определяются на основе Типового положения, утвержденного Правительством Республики Казахстан.

7. Порядок рассмотрения и согласования параметров системы оплаты труда работников организаций, на услуги (товары, работы) которых вводится государственное регулирование тарифов (цен, ставок сборов), устанавливается уполномоченным государственным органом по труду.

8. Условия оплаты труда, определенные трудовым, коллективным договорами, соглашениями, актами работодателя, не могут быть ухудшены по сравнению с условиями, установленными настоящим Кодексом и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан.

Кто-нибудь может растолковать п. 4 вышеуказанной статьи?

У нас на предприятии применяется система оплаты труда: имеется оклад, и бонусы, от которых отнимается определенный процент, в зависимости от уровня обслуживания.

К примеру, при показателе уровня обслуживания в 60-80% (показатель рассчитывается по отдельной методике), с бонуса удерживается 25%.

В общем, проверял положения, наткнулся на этот пункт, но понять не могу.

Следует ли понимать, что при подобной системе оплаты труда удерживаемая премия (бонус) не может составлять более 25% от суммы оклада+бонус?

Поделиться этим сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
Гость Татьяна

Следует ли понимать, что при подобной системе оплаты труда удерживаемая премия (бонус) не может составлять более 25% от суммы оклада+бонус?

да, следует

Поделиться этим сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Кто-нибудь может растолковать п. 4 вышеуказанной статьи?

Он говорит о системе оплаты труда.

Раньше некоторые компании практиковали следующую систему. Ставили работнику минимальную з/п, а до той суммы, на которую "договаривались" при приеме на работу в последующем добивали премиями.

А когда нужно было наказать или вынудить уволиться премию не начисляли.

Вот и выходило, что основная з/п могла быть 10%, а 90% премиальные.

А теперь так нельзя - система оплаты труда должна обеспечить долю основной заработной платы не менее 75 процентов, а 25% - по усмотрению работодателя можно сделать "плавающими", то есть начисляемые или не начисляемые в зависимости от ситуации.

ЗЫ: Вот тему в поиске нашел, обсуждалось уже :dan:

http://forum.zakon.kz/index.php?showtopic=...t=0&start=0

Поделиться этим сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

неужели нельзя в ТК четко прописать статьи.... Столько головоломок.

Поделиться этим сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Как же быть, если у нас система оплаты труда предполагает зарплату в зависимости от выполненного плана?

и з.п. получается довольно плавающая. Большинство выполняет на 50%. И соответственно, основная з/п составляет далеко не 75%.... , т.е. нам невыгодно, указывать оклад-50 000 тенге, а перемен.часть , соответственно, 12500. Неужели нельзя ничего придумать....

Поделиться этим сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Исходя из этой нормы ТК: "К переменной части заработной платы, составляющей не более 25 процентов от среднемесячной заработной платы относятся премии (денежные вознаграждения) по итогам работы за месяц, квартал, выплачиваемые в зависимости от выполнения показателей, определенных условиями коллективного, трудового договоров и (или) актами работодателя" является ли нарушением ТК то, что фактически размеры постоянных премии по итогам работы за квартал составляют 100% и даже 200% от ежемесячного оклада работников?

Поделиться этим сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Исходя из этой нормы ТК: "К переменной части заработной платы, составляющей не более 25 процентов от среднемесячной заработной платы относятся премии (денежные вознаграждения) по итогам работы за месяц, квартал, выплачиваемые в зависимости от выполнения показателей, определенных условиями коллективного, трудового договоров и (или) актами работодателя" является ли нарушением ТК то, что фактически размеры постоянных премии по итогам работы за квартал составляют 100% и даже 200% от ежемесячного оклада работников?

до 100% (включительно) в квартал - нормально, а свыше 100% - уже нарушение (за исключением госслужбы)

Поделиться этим сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

до 100% (включительно) в квартал - нормально, а свыше 100% - уже нарушение (за исключением госслужбы)

Хм... И что, какие последствия для частной компании?

Поделиться этим сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Хм... И что, какие последствия для частной компании?

Штраф могут выкатить.

Поделиться этим сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Хм... И что, какие последствия для частной компании?

Полагаю, что не более, чем адм. нарушение (ст. 87). Все зависит от работников, если такая система их устраивает, они будут молчать. Если нет - начнут бастовать....

Поделиться этим сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Полагаю, что не более, чем адм. нарушение (ст. 87). Все зависит от работников, если такая система их устраивает, они будут молчать. Если нет - начнут бастовать....

О чем Вы говорите!!! Это в первую очередь выгодно работникам, есть стимул работать и зарабатывать больше.

Поделиться этим сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
Гость
Ответить в этой теме...

×   Вы вставили отформатированный текст.   Удалить форматирование

  Допустимо не более 75 смайлов.

×   Ваша ссылка была автоматически заменена на медиа-контент.   Отображать как ссылку

×   Ваши публикации восстановлены.   Очистить редактор

×   Вы не можете вставить изображения напрямую. Загрузите или вставьте изображения по ссылке.

Зарузка...

  • Недавно просматривали   0 пользователей

    Ни один зарегистрированный пользователь не просматривает эту страницу.

  • Upcoming Events

    No upcoming events found
  • Recent Event Reviews

×

Важная информация

Правила форума Условия использования