испытательный срок

[Гость Гость_Работодатель_*]

Здравствуйте!

Вопрос следующий:

ИТД заключен с испытательным сроком, который еще не истек. Работник никакой!

Чтобы расторгнуть ИТД, достаточно ли желания работодателя или необходимо данные обстоятельства чем либо подтверждать?

[Гость Gala]

Здравствуйте!

Вопрос следующий:

ИТД заключен с испытательным сроком, который еще не истек. Работник никакой!

Чтобы расторгнуть ИТД, достаточно ли желания работодателя или необходимо данные обстоятельства чем либо подтверждать?

мне кажеться, что можно создать квалифиационную комиссию (или как там она называется), организовать ему экзамен и уволить как проф.несоответвующего занимаемой должности (ЗоТ не смотрела) :biggrin:

[Гость Гром]

Здравствуйте!

Вопрос следующий:

ИТД заключен с испытательным сроком, который еще не истек. Работник никакой!

Чтобы расторгнуть ИТД, достаточно ли желания работодателя или необходимо данные обстоятельства чем либо подтверждать?

Согласно закону "О труде" РК

Статья 16. Результат испытания при приеме на работу

В пункт 1 внесены изменения в соответствии с Законом РК от 23.12.04 г. № 20-III (введен в действие со дня официального опубликования) (см. стар. ред.)

1. До истечения срока испытания одна из сторон вправе расторгнуть индивидуальный трудовой договор, при этом индивидуальный трудовой договор считается расторгнутым с момента письменного уведомления.

[Гость Diko]

Закон "О труде в РК":

Статья 15. Испытание при приеме на работу

1. При заключении индивидуального трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе.

2. Условие об испытании должно быть указано в индивидуальном трудовом договоре.

При отсутствии этого условия считается, что работник принят на работу без испытания.

3. В период испытания на работников распространяются нормы настоящего Закона, условия индивидуального трудового, коллективного договоров.

4. Срок испытания не может превышать трех месяцев. В срок испытания не засчитывается период, когда работник отсутствовал на работе по уважительной причине.

Статья 16. Результат испытания при приеме на работу

В пункт 1 внесены изменения в соответствии с Законом РК от 23.12.04 г. № 20-III (см. стар. ред.)

1. До истечения срока испытания одна из сторон вправе расторгнуть индивидуальный трудовой договор, при этом индивидуальный трудовой договор считается расторгнутым с момента письменного уведомления.

2. В случае назначения работодателем работника до истечения срока испытания на вышестоящую должность, работник считается прошедшим испытание при приеме на работу.

3. Если срок испытания истек и ни одна из сторон не уведомила другую сторону о расторжении индивидуального трудового договора, действие договора продолжается и прекращение его допускается только на общих основаниях.

На то он и испытательный, чтобы в случае чего, уволить испытуемого,и как выяснилось негодного работника, сразу и без объяснения: - Ну не подошли Вы нам, извиняйте и прощайте!

[Гость LegalSupport]

В соответствии с пунктом 1 статьи 16 ЗОТ, до истечения срока испытания одна из сторон вправе расторгнуть ИТД, при этом ИТД считается расторгнутым с момента письменного уведомления. Делайте выводы.

Мне кажется, достаточно приказа о расторжени ИТД на основании подпункта 3) статьи 26 ЗОТ и письменного уведомления работника о расторжении ИТД..

[Гость lexvik]

А я считаю, что в любом случае необходимо обоснование! Не соответствует квалификационным требованием?! - а подтверждение где?!

У Работодателя четкий перечень оснований для увольнений работника (не больше и не меньше)! И в ст.26 Закона "О труде в РК" не сказано, что данные положения распространяются только исключительно на работников прошедших испытательный срок!

[Гость tutcy]

А я считаю, что в любом случае необходимо обоснование! Не соответствует квалификационным требованием?! - а подтверждение где?!

У Работодателя четкий перечень оснований для увольнений работника (не больше и не меньше)! И в ст.26 Закона "О труде в РК" не сказано, что данные положения распространяются только исключительно на работников прошедших испытательный срок!

Представляете, как могут пользоваться работодатели расторжением договора на испыт. сроком. А что, вполне удобно! нужно обязательно к статье 16 читать комментари и разъяснения.

потому как если вы расторгнете, а сотрудник не будет согласен и подаст в суд? а в качестве доказательств предоставит Ваше объявление о вакансии и свое резюме? (в случае если Вы соб-сь создавать комиссию....) а если суд попросить предоставить документы, подтверждающие законность расторжения? А у Вас к примеру все выговоры и недовольства тока в устной форме????? Обязательно нужны доказательства обоснованности действий.

[Эвитта]

А я считаю, что в любом случае необходимо обоснование! Не соответствует квалификационным требованием?! - а подтверждение где?!

У Работодателя четкий перечень оснований для увольнений работника (не больше и не меньше)! И в ст.26 Закона "О труде в РК" не сказано, что данные положения распространяются только исключительно на работников прошедших испытательный срок!

А зачем вообще тогда ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК, если чтобы расторгнуть договор нужны основания ст. 26 ЗоТ??? В чём смысл испытательного срока??? Подмайте над этим, господа на досуге. Если бы было так как Вы говорите, то и статей бы тогда в ЗоТ об испытатльном сроке не включали, ни к чему они были бы.

[Гость Гром]

А зачем вообще тогда ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК, если чтобы расторгнуть договор нужны основания ст. 26 ЗоТ??? В чём смысл испытательного срока??? Подмайте над этим, господа на досуге. Если бы было так как Вы говорите, то и статей бы тогда в ЗоТ об испытатльном сроке не включали, ни к чему они были бы.

Поддерживаю Вашу мысль :biggrin:

[Гость Diko]

100% никаких подвтерждений и объяснений не нужно. Об этом даже спорить смешно. Единственное чтобы у Вас в ИТД была заметка, что работник принимается с испыт. сроком. Если Вы не уведомили его (работника) об увольнении вовремя, т.е. в течение испыт. срока. то увольнять уже нужно его на общих основаниях и с обоснованием.

[Гость Гость_Lira_*]

100% никаких подвтерждений и объяснений не нужно. Об этом даже спорить смешно. Единственное чтобы у Вас в ИТД была заметка, что работник принимается с испыт. сроком. Если Вы не уведомили его (работника) об увольнении вовремя, т.е. в течение испыт. срока. то увольнять уже нужно его на общих основаниях и с обоснованием.

Из практики предлагаю один совет: организуйте служебную записку от непосредственого руководителя данного работника (зав. отделом, например) с жалобой на то, что работник, к примеру, опаздывает, нарушает трудовую дисциплину, запортачил какую-нибудь машину (или орудие труда) или не выполнил такое-то задание (или ненадлежащим образом выполнил), короче, подтверждение того, что он не справляется с порученной работой. Всё равно логическое обоснование нужно - не на пальцах же вы ему будете объяснять, почему тот не подходит и почему он "работник никакой" (может, он считает, что он гениальный работник). А так служебную записку вы всегда сможете показать любому органу, если что.... С остальным, насчет письменного уведомления до истечения исп. срока - согласна, т.к. это обязательное условие по закону.

[Гость Александр Ягодкин]

Единственное чтобы у Вас в ИТД была заметка, что работник принимается с испыт. сроком.

И, соответственно, сам срок, не превышающий установленный законом.

[Гость кукушка]

Полностью согласна с Эвиттой и остальными, кто поддерживает точку зрения, что оснований для расторжения не нужно, но...

буквально на прошлой неделе была на семинаре, который проводила преподаватель по трудовому праву из КазГЮА и она настаивала, что основание для расторжения обязательно, иначе сто пудов суд восстановит. правда не смогла сослаться на статью.

[Гость Александр Ягодкин]

Из практики предлагаю один совет: организуйте служебную записку от непосредственого руководителя данного работника (зав. отделом, например) с жалобой на то, что работник, к примеру, опаздывает, нарушает трудовую дисциплину, запортачил какую-нибудь машину (или орудие труда) или не выполнил такое-то задание (или ненадлежащим образом выполнил), короче, подтверждение того, что он не справляется с порученной работой. Всё равно логическое обоснование нужно - не на пальцах же вы ему будете объяснять, почему тот не подходит и почему он "работник никакой" (может, он считает, что он гениальный работник). А так служебную записку вы всегда сможете показать любому органу, если что.... С остальным, насчет письменного уведомления до истечения исп. срока - согласна, т.к. это обязательное условие по закону.

В том то все и дело, что не нужно ничего объяснять и доказывать.

А если Вы будете логически обосновывать и особенно если эти логические обоснования дутые, то как раз и нарветесь на неприятный судебный процесс.

[Гость Александр Ягодкин]

Полностью согласна с Эвиттой и остальными, кто поддерживает точку зрения, что оснований для расторжения не нужно, но...

буквально на прошлой неделе была на семинаре, который проводила преподаватель по трудовому праву из КазГЮА и она настаивала, что основание для расторжения обязательно, иначе сто пудов суд восстановит. правда не смогла сослаться на статью.

Фамилию преподавателя в студию!

[Гость Сашок]

А что, собссно мешает бывшему работнику накатать иск, со всякого рода дурацкими требованиями?

Статья 16. Результат испытания при приеме на работу

В пункт 1 внесены изменения в соответствии с Законом РК от 23.12.04 г. № 20-III (введен в действие со дня официального опубликования) (см. стар. ред.)

1. До истечения срока испытания одна из сторон вправе расторгнуть индивидуальный трудовой договор, при этом индивидуальный трудовой договор считается расторгнутым с момента письменного уведомления.

Ведь, ничего не написано о том, что ни одна из сторон не будет вправе предъявить какие-либо требования другой стороне, в случае расторжения договора.

[Гость Драцена]

С 01.01.2005 г. в пункт 1 ст. 16 внесено дополнение, устанавливающее, что уведомление должно быть обязательно в письменном виде, причем форма его может быть произвольной. Если одна из сторон или обе в течение испытательного срока явно установили, что их не устраивает другая сторона (работодателя - неспособность работника выполнять предоставленную работу; работника - какие-либо условия, включенные в ИТД, их реализация на практике), то недовольная сторона должна письменно уведомить другую о расторжении договора заранее за тот срок, который они устанавили в ИТД при его подписании.

В законе не определено, какая должна быть запись в трудовой книжке, приказе или другом документе в случае непрохождения испытательного срока, на мой взгляд, она должна соответствовать следующему:

- если договор расторгается по инициативе работодателя, то как правило, он недоволен способностями работника, на которые расчитывал, при этом можно применить формулировку п.3 ст.26 трудового законодательства;

- если договор расторга ется по инициативе работника, то должна быть записана формулировка причины, указанная в его заявления;

- либо общую формулировку устнаовить по соглашению сторон и записать ее в договоре, например: "Уволен по ст. 3.1. ИТД как не выдержавший испытательный срок". :biggrin:

[Гость Драцена]

С 01.01.2005 г. в пункт 1 ст. 16 внесено дополнение, устанавливающее, что уведомление должно быть обязательно в письменном виде, причем форма его может быть произвольной. Если одна из сторон или обе в течение испытательного срока явно установили, что их не устраивает другая сторона (работодателя - неспособность работника выполнять предоставленную работу; работника - какие-либо условия, включенные в ИТД, их реализация на практике), то недовольная сторона должна письменно уведомить другую о расторжении договора заранее за тот срок, который они устанавили в ИТД при его подписании.

В законе не определено, какая должна быть запись в трудовой книжке, приказе или другом документе в случае непрохождения испытательного срока, на мой взгляд, она должна соответствовать следующему:

- если договор расторгается по инициативе работодателя, то как правило, он недоволен способностями работника, на которые расчитывал, при этом можно применить формулировку п.3 ст.26 трудового законодательства;

- если договор расторга ется по инициативе работника, то должна быть записана формулировка причины, указанная в его заявления;

- либо общую формулировку устнаовить по соглашению сторон и записать ее в договоре, например: "Уволен по ст. 3.1. ИТД как не выдержавший испытательный срок". :biggrin:

[Гость Diko]

Вот именно, что до истечения срока каждая из сторон имеет право расторгунть договор. Договор расторгнут. Все, работник не прошел испыт. срок. В конце концов, он же блин не бесплатно работал!Никаких претензий с его стороны быть не может! Действительно хорошего работника никто не будет увольнять.

Ну пусть тогда подаст в суд с формулировкой - Закон же не запрещает предъявлять требования. Вперед!

[Гость Сашок]

какой Вы категоричный, товарищ Дико))) Спокойно, это всего лишь мысли вслух=)

[Гость lexvik]

Испытательный срок устанавливается с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе (п.1 ст. 15 ЗоТ). И несоответствие должно обязательно чем-то подтверждаться!

Господа юристы представьте ситуацию о несоответствии занимаемой должности в отношении себя или предположим Вашего клиента. Устроился он на работу в крупную компанию, с огромной перспективой для себя... и тут, руководству предложили взять, к примеру "своего человека", а его соответственно уволить в период испытательного срока. Приходят и говорят, что не такой он, не соответствует занимаемой должности! - замечательный аргумент, да?! А он два месяца впахивал, замечательно провел несколько крупных сделок и т.д.

И вот теперь приходит к Вам и просит обратиться в суд за защитой его прав. Что вы ему скажете, что его вполне обоснованно уволили, т.к. данное уведомление он получил в течение испытательного срока?! - ничего подобного!

Несоответствие занимаемой должности должно обязательно чем-то быть подтверждено!

[Эвитта]

Испытательный срок устанавливается с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе (п.1 ст. 15 ЗоТ). И несоответствие должно обязательно чем-то подтверждаться!

Господа юристы представьте ситуацию о несоответствии занимаемой должности в отношении себя или предположим Вашего клиента. Устроился он на работу в крупную компанию, с огромной перспективой для себя... и тут, руководству предложили взять, к примеру "своего человека", а его соответственно уволить в период испытательного срока. Приходят и говорят, что не такой он, не соответствует занимаемой должности! - замечательный аргумент, да?! А он два месяца впахивал, замечательно провел несколько крупных сделок и т.д.

И вот теперь приходит к Вам и просит обратиться в суд за защитой его прав. Что вы ему скажете, что его вполне обоснованно уволили, т.к. данное уведомление он получил в течение испытательного срока?! - ничего подобного!

Несоответствие занимаемой должности должно обязательно чем-то быть подтверждено!

Хорошо, ответьте тогда на 1 вопрос - в чём разница между приёмом работника С испытательным сроком и его приёмом БЕЗ испытатльного срока? Да НИКАКОЙ. Испытательный срок для того и внесён в ЗоТ как норма, позволяющая без всяких формальностей прекратить трудовые отношения с работником.

3. Если срок испытания истек и ни одна из сторон не уведомила другую сторону о расторжении индивидуального трудового договора, действие договора продолжается и прекращение его допускается только на общих основаниях .

Общие основание - это и есть ст. 26 ЗоТ. Испытательный срок - это исключение из общих правил.

И вообще народ - к чему спор на ровном месте? Однозначно никаких обоснований и подтверждений не требуется

[НовоКаин]

Хорошо, ответьте тогда на 1 вопрос - в чём разница между приёмом работника С испытательным сроком и его приёмом БЕЗ испытатльного срока? Да НИКАКОЙ. Испытательный срок для того и внесён в ЗоТ как норма, позволяющая без всяких формальностей прекратить трудовые отношения с работником. Общие основание - это и есть ст. 26 ЗоТ. Испытательный срок - это исключение из общих правил.

И вообще народ - к чему спор на ровном месте? Однозначно никаких обоснований и подтверждений не требуется

Поддерживаю уважаемую Эвитту полностью

Норма ст. 16 специальная по отношению к ст. 26-ой

Иногда, конечно нужно поискать в норме то чего там НЕТ.

Но, только не в этом случае.

п. 1-ый ст. 16 в исчерпывающем виде дает ответ на искомый вопрос.

[Гость Сашок]

Ну, так уж и без всяких...) Формальностей меньше, но необходимы, все же=)

[Гость lexvik]

Эвитта, прочитайте внимательно п.3 ст. 26 Зот! - если Вы считаете, что ст. 26 - это "общее правило".

Там ясно указывается одно из оснований расторжения ИТД по инициатеве Работодателя в период испытательного срока: обнаружившееся в течение срока действия индивидуального трудового договора или срока испытания несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы.

Недостаточную квалификацию Вы чем будете подтверждать?!