Перейти к контенту
КАЗАХСТАНСКИЙ ЮРИДИЧЕСКИЙ ФОРУМ

Рекомендуемые сообщения

А также возможно ли удержание 25(персон.надбавка) за проступок, но без дисциплинарки на основании приказа работодателя?

а также является ли разделение з/п 25/75 фактически уменьшением оклада? и в праве ли работодатель удерживать эти 25% тайно, т.е. без ознакомления с приказом?

Поделиться этим сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Следовало доказать нанесение ущерба незаконными действиями (преступления против интересов службы в коммерческих и иных организациях) и взыскать с работников полученные убытки.

Дополнительно сообщаю, что компания обращалась и в ДВД и в финпол, которые все дела (а их несколько) благополучно похоронили. Сейчас, с учетом ошибок предыдущего представителя, устранения недостатков доказательственной базы и других обстоятельств, есть шанс их реанимировать. Но администрация этих работников видеть не хочет, аж кушать не может.

Поделиться этим сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Добрый день,

два вопроса которые на мой взгляд заслуживают внимания: командировка и работа по совместительству.

  1. Должен ли работодатель оплачивать день отъезда и приезда во время командировки. Должен ли работодатель проставлять в табеле 8-ки если работник направляется в командировку в субботу-воскресенье (также приезд). Также вопрос по направлению в командировку работника работающего вахтовым методом (12 часовой рабочий день) в период его межвахтового отдыха. Как должна оформляться данная процедура? Привлекая работника в период его отдыха работадатель обязан оплачивать его работу в двойном размере? Или же достаточно офрмления командировки с проставлением 8-ок в табеле. (у Работадателя к которому направлен работник 8-ми часовой рабочий день).

  2. Как оформить документы при направлении работника в командировку если он работает по совместительству. К примеру один работадатель направляет работника в командировку (оформляя ее), а что делать второму работодателю (как оформлять)?
Изменено пользователем zk.nokaz.www

Поделиться этим сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Правильнее применить пп.10) п.1. ст.54 ТК, и расторгнуть ТД на этом основании, заключения аудиторов. Все, разумеется, правильно оформить, проверив полномочия снабженцев.

Те кто сталкивался с практикой применения данной нормы должны знать, что она касается лишь работников, обслуживающих материальные ценности, которым они вверены в подотчет (продавцов, кассиров, экспедиторов, кладовщиков), но не относится к снабженцам, бухгалтерам, то есть лицам, непосредственно эти ценности не обслуживающим.

Хотя, если эту норму слегка изменить...

Изменено пользователем Amangali

Поделиться этим сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
Гость womanizer

Те кто сталкивался с практикой применения данной нормы должны знать, что она касается лишь работников, обслуживающих материальные ценности, которым они вверены в подотчет (продавцов, кассиров, экспедиторов, кладовщиков), но не относится к снабженцам, бухгалтерам, то есть лицам, непосредственно эти ценности не обслуживающим.

Хотя, если эту норму слегка изменить...

Не знаю, насколько полезен данный затянувшийся диспут в рамках круглого стола... ) Ознакомьтесь, Амангали, например, с Квалификац.справочником должностей... (приказ № 273-п) и должност.обяз-тями агента по снабжению ("...получает по договорам, нарядам и другим документам товарно-материальные ценности, ..."). Конечно, нужно учесть, что КС носит рекоменд.х-р, и все обяз-ти различных профессий смешались и размылись. Посему я и сказал, проверьте полномочия т.н. снабженцев.

Поделиться этим сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

womanizer, без постановления суда, IMHO, очень сложно правомерно установить виновность деяния работника в контексте пп.10) п.1 ст.54 ТК. Как правило, для такого установления необходимо совершение работником противоправного виновного деяния, наказуемого в административно-правовом или уголовно-правовом порядке.

Поделиться этим сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
Гость womanizer

womanizer, без постановления суда, IMHO, очень сложно правомерно установить виновность деяния работника в контексте пп.10) п.1 ст.54 ТК. Как правило, для такого установления необходимо совершение работником противоправного виновного деяния, наказуемого в административно-правовом или уголовно-правовом порядке.

Вы ведь понимаете, что все зависит от конкретной ситуации. А судебный акт, полагаю, скорее нужен для подстраховки, хотя опять же, никто не препятствует работнику затем обжаловать увольнение в суде. Практика уже давно сложилась таким образом, что полиция и финпол прекрасно футболят заявления о недостачах в частном секторе, отправляя заявителей в суды для подачи исков. Амангали Вам также это подтвердил. Органы также понимают, что потерпевшая сторона хочет с их помощью произвести также сбор доказ-в. В гражд.правовом порядке свои нюансы. Еще вопрос, кто будет компетентнее, те же аудиторы или специалисты, привлеченные судом. Что касается теоретич.составляющей, просмотрите в нете обзоры и обсуждения, в т.ч. российских судей, есть много интересных мнений.

Поделиться этим сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Ну мне кажется, что возможно им там обсудить, например, коллизии (и пути их разрешения) трудового кодекса с одной стороны и закона о ТОО и об АО с другой в части, касающейся правового статуса должностных лиц организаций (имущественная ответственность, срок полномочий и др.).

Но ведь Димон не специалист в трудовом праве. Как он будет пусть хотя бы и модерировать? :suspect:

Изменено пользователем М.Ю.

Поделиться этим сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Но ведь Димон не специалист в трудовом праве. Как он будет пусть хотя бы и модерировать? :suspect:

Не боись. Он практик с большим опытом и ещё 10 лет назад на лекции в универе предупреждал нас, что в наших реалиях адвокату специализироваться на чём-то узком проблематично. (Его совет мне в жизни пригодился). Так что думаю, что в пределах необходимого он в трудовом рубит.

Поделиться этим сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
Гость Гость

меня допустим интересует вопрос оплаты командировочных работника по совместительству.

если работник командирован в другой город на несколько дней, работодатель ставит "4" в табеле.

несмотря на то, что работник, целый день выполняет задание компании.

я считаю, в данном случае явная сверхурочная работа.

Теперь по выплатам. Бухгалтерия при расчете командировочных также делит все установленные ставки на два.....

тоже невыгодно как-то.

Буду признательна если кто в этом деле сведущ

Поделиться этим сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

.. проверьте полномочия т.н. снабженцев.

Уважаемый, а с чего вы взяли, что создавая сообщение в поддержку темы я нуждался в советах, тем более в подобных. Я что так глупо выгляжу, даже неудобно как-то.

Изменено пользователем Amangali

Поделиться этим сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
Гость womanizer

Уважаемый, а с чего вы взяли, что создавая сообщение в поддержку темы я нуждался в советах, тем более в подобных. Я что так глупо выгляжу, даже неудобно как-то.

Странная реакция, к тому же с вырыванием фразы из контекста. Совет мною и не давался изначально. Соблюдайте корректность в общении.

Поделиться этим сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
Гость womanizer

Вопрос-предложение по гос.контролю. В основу оценки эффективности гос.органов и гос.инспекции труда, в том числе, положены количественные критерии. ГИТ оценивают по количеству выявленных нарушений, предписаний, штрафов и сумме штрафов в бюджет. В связи с этим, ГИТ не заинтересован в проверке исполнения предписания, т.к. в отчеты данный показатель не заложен. Поэтому, если, например, работник обратится за взысканием задолженности по з/п, ГИТу выгоднее наложить штраф на работодателя и выдать предписание, ограничившись этим, и не задумываясь о реальной помощи работнику.

Если по итогам круглого стола будут вынесены рекомендации уполномоченным органам, предлагаю обсудить и данный вопрос о смене системы оценки работы ГИТ.

Поделиться этим сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Согласно ст.111 п.1 Трудового кодекса РК "По соглашению сторон трудового договора на основании заявления работника ему может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы."

Вопрос: кто является стороной такого соглашения с директором ТОО, долями уставного капитала которого владеют несколько участников.

ПС мое мнение, согласие на отпуск выносится общим собранием участников, так как стороной ТД с директором является ОСУ

Поделиться этим сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Согласно п. 4. ст. 29 ТК РК трудовой договор может быть заключен на время замещения временно отсутствующего работника.

Временно отсутствующий работник А, занимает должность выше, чем специалист В, который также работает в компании по трудовому договору на неопределенный срок. Возможен ли перевод специалиста В на должность А на период его декретного отпуска, а на должность В осуществить прием нового работника С на место работника В с привязкой к сроку работника А.

Будет ли правомерным установления срока действия трудового договора работника С привязанного к сроку действия срочного трудового договора другого работника А?

Сохраняется ли рабочее место за временно переведенным работником В.

Существует риск признания трудового договора С бессрочным, а увольнение по указанным основаниям незаконным?

Каким образом это оформить?

Поделиться этим сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

О каких особенностях регулирования труда работников, назначаемых (избираемых) собственником имущества или уполномоченным им лицом (органом) либо уполномоченным органом юридического лица, говорит 2 предложение ст. 254 ТК?

Возможно ли увольнение работника на основании решения уполномоченного органа юридического лица, который в силу учредительных документов назначается уполномоченным органом юридического лица? При этом он не является работником в составе коллегиального исполнительного органа

"Особенности регулирования труда работников, назначаемых (избираемых) собственником имущества или уполномоченным им лицом (органом) либо уполномоченным органом юридического лица, определяются законами Республики Казахстан".

Поделиться этим сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
Гость Алия Б.

прошу Вас разъяснить за сколько дней надо уведомлять работника работующего по совместительству, основная работа в другой организации, в связи с расторжением договора по ст. 201 ТКРК по инициативе работодателя в связи с началом работы работника для которого эта работа будет основной. спасибо

Алия Б.

Поделиться этим сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
Гость елена

Аттестацию работкиков.

Работникам сказали, что будет проходить аттестация (даты точной не было). В день сдачи аттестации (за 1 час до нее) к готовившимся работникам добавляют еще группу людей (которые ранее не должны были проходить аттестацию). Эту группу людей ни с приказам об аттестации, ни с другими какими-либо документами не знакомят. Их всех заводят в кабинет,проводят аттестацию в виде вопрос-ответ письменно, практические задания письменно. Один из работников аттестацию не сдал (со слов председателя комиссии). Теперь работодатель предлагает перевестись на другое место работы. С листом где работник писал ответы (чтобы посмотреть какие ответы правильные, а какие нет) не ознакомили, никто его не видел. Имеет ли право работник требовать этот лист, где отвечал на вопросы, для ознакомления. (Если да, то в каком законе это говорится?) Работодатель настаивает на перевод работника на другое место работы. Работника не устраивают эти места работы ( 2 места работы). Как быть? Работник как должен написать заявление (или вообще ничего не писать). Работодатель должен предупредить о другом месте работе? Был протокол о результатах аттестации, но фамилий там не было. Написали в протоколе кто не сдал (говорили устно кто не сдал, с результатами аттестации не знакомили) того перевести на другое место работы. Распишите, пожалуйста, как поступить работнику в данном случае.

Буду очень признательна за скорый ответ. Заранее большое спасибо.

Поделиться этим сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Инициировать нормы: 1) об увольнении работника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, повлекшее материальный ущерб или урон деловой репутации работодателя; 2) расширить круг работников увольняемых за утрату доверия; 3) об увольнении без объяснения причин (зачем мне плохой работник и почему я это должен кому-то доказывать) с обязательной выплатой работнику в таком случае компенсации в размере не менее шести или более месячной зарплаты. Трудовой договор должен стать более свободным, а работник - эффективным, хватит популизма, иждивенчества и низкой производительности труда, иначе мы никогда не станет конкурентоспособными,

Поделиться этим сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Инициировать нормы: 1) об увольнении работника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, повлекшее материальный ущерб или урон деловой репутации работодателя; 2) расширить круг работников увольняемых за утрату доверия; 3) об увольнении без объяснения причин (зачем мне плохой работник и почему я это должен кому-то доказывать) с обязательной выплатой работнику в таком случае компенсации в размере не менее шести или более месячной зарплаты. Трудовой договор должен стать более свободным, а работник - эффективным, хватит популизма, иждивенчества и низкой производительности труда, иначе мы никогда не станет конкурентоспособными,

По пункту 3.

А разве не на это направлена норма п. 4 ст. 52 ТК?

Поделиться этим сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Трудовой договор должен стать более свободным, а работник - эффективным, хватит популизма, иждивенчества и низкой производительности труда

Поддерживаю! Инициировать разработку вместо предпринимательского кодекса нового трудового кодекса, надлежащим образом учитывающего интересы работодателей.

:smoke:

Поделиться этим сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Поддерживаю! Инициировать разработку вместо предпринимательского кодекса нового трудового кодекса, надлежащим образом учитывающего интересы работодателей.

:smoke:

Присоединяюсь.

Причем в качестве одного из аргументов необходимо указывать, что у нас объявлено создание общества всеобщего труда (если не ошибаюсь), а отнюдь не всеобщего предпринимательства.

Поделиться этим сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
Гость Банк

думаю отказывать в выходе на работу все таки не стоит.Если работница подаст в суд, то правда на ее стороне.А временного работника принимают на срок, до выхода основного работника из отпуска по уходу за ребенком,

спасибо за ответ.

Поделиться этим сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
Гость Planetа

Добрый день.

1. Правомерно ли наложение взыскания на работника 23 мая - выговор, 24 мая - замечание, 25 мая - расторжение трудового договора. Дисциплинарные взыскания были применены за разные дисциплинарные проступки.

2. Вправе ли работодатель уволить работника в период испытательного срока за неоднократное нарушение трудовых обязанностей без уважительных причин?

Спасибо заранее.

Поделиться этим сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
Гость
Ответить в этой теме...

×   Вы вставили отформатированный текст.   Удалить форматирование

  Допустимо не более 75 смайлов.

×   Ваша ссылка была автоматически заменена на медиа-контент.   Отображать как ссылку

×   Ваши публикации восстановлены.   Очистить редактор

×   Вы не можете вставить изображения напрямую. Загрузите или вставьте изображения по ссылке.

Зарузка...

  • Недавно просматривали   0 пользователей

    Ни один зарегистрированный пользователь не просматривает эту страницу.

  • Upcoming Events

    No upcoming events found
  • Recent Event Reviews

×

Важная информация

Правила форума Условия использования