Сдельная оплата труда

[Гость Победа]

Подскажите пожалуйста, если заключается ИТД с ссылкой на сдельную оплату труда, то как можно отразить размер сдельной оплаты в ИТД? И должен ли будет работодатель оплачивать минимальную зрп в случае отсутствия работы? (ИТД для курьеров)

[Гость Аврора]

А в чем заключается сдельная оплата труда для курьеров? Сколько почты доставил, что ли?

[Гость Победа]

Работа заключается в доставке различных писем по определенным проектам, фиксированной цены за доставку нет, каждый раз разная цена, иногда не бывает проектов и курьеры сидят без работы, но все они оформлены на ИТД, поэтому возникает вопрос, обязан ли работодатель в период простоя выплачивать им минимальную зрп?

[Ната]

Работа заключается в доставке различных писем по определенным проектам, фиксированной цены за доставку нет, каждый раз разная цена, иногда не бывает проектов и курьеры сидят без работы, но все они оформлены на ИТД, поэтому возникает вопрос, обязан ли работодатель в период простоя выплачивать им минимальную зрп?

Закон о Труде в РК Статья 74. Оплата времени простоя

1. Порядок и условия оплаты времени простоя работ определяются индивидуальным трудовым или коллективным договорами.

2. Время простоя по вине работника оплате не подлежит.

Статья дополнена пунктом 3 в соответствии с Законом РК от 23.12.04 г. № 20-III

3. Порядок и условия оплаты времени простоя работ по вине работодателя определяются индивидуальным трудовым или коллективным договором и устанавливаются в размере не менее пятидесяти процентов от среднемесячной заработной платы.

Ну, а средне месячную з/плату Вы умеет вычислять.

[Гость Toutankhamon]

мы такие заказы оформляем отдельными договорами. человек же не может каждый день приходить на работу и сидеть вам на нервы капать, если для него нет работы.

а если по-честному, раз уж вы взяли его в штат - установите ему з/п в не зависимости от количества заказов. вот к примеру я юрист - меня же не возьмут за сделую работу в штат. то есть - есть работа- получишь деньги, нет - сиди и жди, а за просто так ничего не получишь. в таких случаях обращаются в юрагентства. а в вашем случае (как и мы в принципе) вам нужно оформлять свои заказы с третьими лицами. так удобнее для всех.

сколько раз читал Закон, но все равно не могу понять п.2ст.74 как может быть простой по вине работника?

Изменено 20 Апреля 2006 пользователем Toutankhamon

[Гость Победа]

А если 50% от среднемесячной зрп будет меньше минимальной, тогда как?

А можно ли вообще отправить этого работника в отпуск без сохранения зрп без его согласия (по ЗоТу он должен согласиться)?

сдельная оплата труда - форма оплаты труда рабочих по количеству произведенных ими единиц продукции установленного качества, а если он ни чего не произвел обязаны ли мы ему вообще что-то платить, не есть ли суть сдельной оплаты в том что есть работа- есть оплата, или при ИТД это не приемлемое условие?

[Ната]

А если 50% от среднемесячной зрп будет меньше минимальной, тогда как?

На сколько я поняла, то вы выплачиваете не з/плату, а оплачиваете время простоя

т.к. заработная плата - вознаграждение (доход) за труд в соответствии с его сложностью, количеством и качеством. В связи с этим не будет нарушением если вы заплатите работнику меньше минимальной з /платы

[ANGEL]

Добрый день, коллеги.

Еще раз хочу поднять эту тему.

Как лучше в ТД указать сдельную оплату труда?

Например сотрудник получает % от заключенных договора, как прописать это % в ТД?

[ANGEL]

Добрый день, коллеги.

Еще раз хочу поднять эту тему.

Как лучше в ТД указать сдельную оплату труда?

Например сотрудник получает % от заключенных договора, как прописать это % в ТД?

Практики, поделитесь мнением, кто как указывает в ТД данное условия, что бы оно не противоречило ТК.

[Юрэк]

Практики, поделитесь мнением, кто как указывает в ТД данное условия, что бы оно не противоречило ТК.

Проценты от суммы заключенных договоров это фактически "комиссионные", т.е. вознаграждение по результатам предпринимательской деятельности, и такие отношения должны оформлятся гражданско-правовым договором (например договор комиссии), а не трудовым договором.

Если Вам так необходим именно трудовой договор, то проценты можно выплачивать в качестве премии, с учетом положений пункта 4 ст 126 ТК РК. (премия не более 25% суммы всей 3/п). Однако, полагаю, что договор комиссии предпочтитеьнее (более сильный стимул, чем премия).

[ANGEL]

Проценты от суммы заключенных договоров это фактически "комиссионные", т.е. вознаграждение по результатам предпринимательской деятельности, и такие отношения должны оформлятся гражданско-правовым договором (например договор комиссии), а не трудовым договором.

Если Вам так необходим именно трудовой договор, то проценты можно выплачивать в качестве премии, с учетом положений пункта 4 ст 126 ТК РК. (премия не более 25% суммы всей 3/п). Однако, полагаю, что договор комиссии предпочтитеьнее (более сильный стимул, чем премия).

сложность вот в чем:

сначала менеджер работает на окладе, по истечении определенного времени, переходит на сдельную оплату труда, т.е. % от проделанной работы.

Вот как в данном случае это отразить в трудовом договоре.

Как такового оклада нет, но % всегда выше чем, если бы он и продолжал сидеть на окладе.

Как лучше сделать?

Изменено 27 Июля 2011 пользователем ANGEL

[Юрэк]

сложность вот в чем:

сначала менеджер работает на окладе, по истечении определенного времени, переходит на сдельную оплату труда, т.е. % от проделанной работы.

Вот как в данном случае это отразить в трудовом договоре.

Как такового оклада нет, но % всегда выше чем, если бы он и продолжал сидеть на окладе.

Как лучше сделать?

Расторгнуть трудовой договор и заключить гражданско-правовой. Иначе, сдельная оплата - это просто фикция.

[ANGEL]

Расторгнуть трудовой договор и заключить гражданско-правовой. Иначе, сдельная оплата - это просто фикция.

Почему же фикция?

ТК допускает сдельную оплату труда, вот только не пойму как правильнее это отразить в ТД.

[Юрэк]

Почему же фикция?

ТК допускает сдельную оплату труда, вот только не пойму как правильнее это отразить в ТД.

Поясняю. Сдельная оплата предусматривает наличие расценок за еденицу объема выполненой работы (в натуральных показателях - штуках, метрах, и т.п.) в определенных орг.тех.условиях (конкретное оборудование, условия труда ит.п.) . В качестве примера сдельной оплаты - набор текста на компьютере, 100 тенге за 1000 печатных знаков, или 100 тенге за 1 лист текста 14 шрифтом. А сможете ли Вы установить расценку на заключение одного договора? И тем более обосновать необходимые затраты рабочего времени? Естественно, нет. Так как прямой (функциональной)зависимости между затратами рабочего времени и объемом заключенных договоров нет. Есть только стохастичская (вероятностная) зависимость. А для сдельной оплаты это явно не подходит. Впрочем, выбор за Вами. Литературы по применению систем оплаты труда - море.

[Александр К]

Выбирайте договор не в форме ТД а в форме договора возмездного оказания услуг, по нему минималку платить не надо.

[ANGEL]

Сложность состоит, в том, что вряд ли сотрудники захотят открывать себе ИП, а в ТД предыдущий юрист указывал зарплату которую работник будет получать в течении года и + % от выработки (т.е. заключенных договоров), а по истечению года почему то идет снижение з.п. НО.... как мне объяснили ввиду то, что % после наработки клиентов в течении года, достаточно велик и в связи с этим основную з.п. уменьшают. Как можно более грамотнее это отразить в ТД, я считаю идет ухудшение условий работника. А если работник на это согласен, то тогда как? Если честно уже запуталась решая это вопрос :(

Изменено 3 Августа 2011 пользователем ANGEL

[Александр К]

Вы не парьтесь особо, для того, чтобы работать по договору возмездного оказания услуг или другому необязательно регистрироваться как ИП, можно быть обычным физиком.

Юрэк правильно написал, что вы можете расторгнуть ТД и заключить ДВОУ, в котором пропишете стоимость одной сделанной единицы.

С другой стороны, ухудшение ли это или нет условий труда сказать затруднительно, поскольку не определено, какая выработка должна быть в вашем случае (или есть точные цифры?).

[Юрэк]

Сложность состоит, в том, что вряд ли сотрудники захотят открывать себе ИП, а в ТД предыдущий юрист указывал зарплату которую работник будет получать в течении года и + % от выработки (т.е. заключенных договоров), а по истечению года почему то идет снижение з.п. НО.... как мне объяснили ввиду то, что % после наработки клиентов в течении года, достаточно велик и в связи с этим основную з.п. уменьшают. Как можно более грамотнее это отразить в ТД, я считаю идет ухудшение условий работника. А если работник на это согласен, то тогда как? Если честно уже запуталась решая это вопрос :(

Вообще-то обоснование той или иной системы оплаты труда - функция экономической службы организации. Вам же необходимо дать предложения в части правовых возможностей регулирования оплаты деятельности по заключению договоров с клиентами. А выбор небольшой - либо трудовой договор с работником на условиях повременно-премиальной оплаты труда (оклад + проценты, при этом доля оклада в общей сумме 3/п не может быть менее 75%), либо гражданско-правовой договор (можно физ.лицо с удержанием 10% ИПН у источника выплаты) на оказание посреднических услуг с выплатой только % от суммы заключенных (или исполненных договоров) с клиентами. Естественно, необходимы предварительные переговоры и консультации с исполнителями, долгая разъяснительная работа о различиях трудовой и предриниматеьской деятельности, но это необходимо, иначе за последствия с Вас спросят....

[ANGEL]

Вы не парьтесь особо, для того, чтобы работать по договору возмездного оказания услуг или другому необязательно регистрироваться как ИП, можно быть обычным физиком.

Юрэк правильно написал, что вы можете расторгнуть ТД и заключить ДВОУ, в котором пропишете стоимость одной сделанной единицы.

С другой стороны, ухудшение ли это или нет условий труда сказать затруднительно, поскольку не определено, какая выработка должна быть в вашем случае (или есть точные цифры?).

например:

заработная плата за первый год работы составляет 50 000 тенге + 5% премиальные (процент привязан к доходу клиента, сложно так сразу объяснить)

по истечению года у работника снижается оклад 40 000 + также 5% премиальные, (обычно премиальные через год уже достаточно высокие).

На сколько в данном случае, законно снижение оклада? (будет ли тут ухудшение условий труда, если работник в любом случае получает больше, чем если бы у него оклад был бы 50 000)

[Александр К]

Статья 10. Трудовые договоры, соглашения сторон социального партнерства, коллективные договоры, акты работодателя в сфере труда

2. Положения соглашений сторон социального партнерства, коллективных, трудовых договоров, актов работодателей, ухудшающие положения работников по сравнению с трудовым законодательством Республики Казахстан, признаются недействительными.

В вашем случае идет ухудшение условий труда из-за снижения зп. Доказать впоследствие то, что снижение зп было компенсировано повышенными бонусами будет сложно, поэтому считаю, что в вашем случае выгоднее заключать ДВОУ.

[ANGEL]

Статья 10. Трудовые договоры, соглашения сторон социального партнерства, коллективные договоры, акты работодателя в сфере труда

2. Положения соглашений сторон социального партнерства, коллективных, трудовых договоров, актов работодателей, ухудшающие положения работников по сравнению с трудовым законодательством Республики Казахстан, признаются недействительными.

В вашем случае идет ухудшение условий труда из-за снижения зп. Доказать впоследствие то, что снижение зп было компенсировано повышенными бонусами будет сложно, поэтому считаю, что в вашем случае выгоднее заключать ДВОУ.

спасибо за комментарии, но думаю останемся на ТД.

наверное тогда лучше сразу установить оклад меньше, а потом добавлять премиальными, чем снижать оклад,

но как быть уже с ранее заключенными в таком роде ТД?! :(

[Юрэк]

например:

заработная плата за первый год работы составляет 50 000 тенге + 5% премиальные (процент привязан к доходу клиента, сложно так сразу объяснить)

по истечению года у работника снижается оклад 40 000 + также 5% премиальные, (обычно премиальные через год уже достаточно высокие).

На сколько в данном случае, законно снижение оклада? (будет ли тут ухудшение условий труда, если работник в любом случае получает больше, чем если бы у него оклад был бы 50 000)

Однозначно, снижение оклада - незаконно. А вот показатели премирования можно пересматривать на законных основаниях, так как их обычно в трудовых договорах не прописывают (в отличие от должностного оклада), а оформляют отдельным локальным нормативным актом - Положением о премировании. Соответственно Положение имеет определенные сроки действия (как правило календарный год) и легко можно пересматривать показатели премирования, например, вместо 5% от суммы заключенных (или исполненых) договоров - 4%.

[zk.nokaz.www]

ТК допускает сдельную оплату труда, вот только не пойму как правильнее это отразить в ТД.

укажите примерно так

5. ОПЛАТА ТРУДА

5.1. За добросовестное исполнение трудовых обязанностей Работнику устанавливается

сдельная оплата труда, исходя из действующих на Предприятии сдельных расценок, норм выработки и норм времени.

5.2. Работник имеет право на получение по результатам своей деятельности различных

надбавок, доплат, премий, других вознаграждений в соответствии с системой оплаты труда,

действующей на Предприятии.

5.3. Работнику устанавливаются следующие вознаграждения по результатам работы за

_______________________ по следующим показателям в размере

__________________________________.

[zk.nokaz.www]

Ответ Министерства труда и социальной защиты населения РК от 17 апреля 2010 года (www.enbek.gov.kz)

Рысбекова Асем

Дата ответа: 2010-04-17

Подскажите пожалуйста как правильно посчитать тарифную ставку за час, работнику-сдельщику?

Уважаемая Асем! В соответствии с п.3 статьи 126 Трудового Кодекса Республики Казахстан система оплаты и стимулирования труда работников определяется условиями коллективного договора, трудового договора и (или) актами работодателя.

Сущность сдельной формы заключается в том, что в качестве основного измерителя результатов труда (трудового вклада) работников используется количество произведенной продукции (оказанных услуг). При повременной же форме величина заработной платы определяется на основе фактически отработанного времени и установленной ставки оплаты за единицу времени.

Выбор той или иной формы заработной платы в организации определяется различными объективными обстоятельствами. Если в организации возникает необходимость стимулирования роста выпуска продукции и при этом имеются количественные показатели выработки или работы, объективно отражающие затраты труда работников (нормы труда), то в данном случае целесообразно применять сдельную форму оплаты. При отсутствии же данных условий рекомендуется применять повременную форму заработной платы.

При применении сдельной формы оплаты труда основным элементом организации заработной платы рабочих является сдельная расценка. Она может быть определена по одной из следующих формул:

Р = Стр : Нвыр или Р = Стр х Нвр, где:

Р – сдельная расценка (тенге, тиын);

Стр – тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемой работы (тенге, тиын);

Нвыр – норма выработки;

Нвр – норма времени.

Отсюда величина сдельной оплаты может быть определена по формуле:

Зсд= Р х К, где:

Зсд – сдельный заработок работника;

Р – расценка за единицу продукции (единицу объем работ);

К – количество выпущенной продукции (объем выполненных работ).

При сдельной форме могут применяться следующие системы оплаты труда:

- простая сдельная система – система, при которой оплата за каждую единицу продукции (расценки) в пределах и сверх норм трудовых затрат производится в одинаковом размере;

- прогрессивная сдельная система – разновидность сдельной оплаты труда, когда расценки за каждую единицу продукции после определенного уровня выполнения нормы повышаются;

- аккордная система – система сдельной оплаты труда, когда единицей измерения его результатов служит объем работ в целом, выполнение которого необходимо работодателю к определенному сроку;

- регрессивная система оплаты предусматривает снижение расценок за каждую единицу продукции после определенного выполнения уровня норм;

- косвенная система оплаты – разновидность сдельной оплаты, предполагающей, что результаты труда работника учитываются опосредованно, через результаты труда других работников, и оплата производится по опосредствованным результатам труда.

- коллективная (бригадная) сдельная система - предусматривает учет результатов труда по группе работников (бригаде, участку, звену и т.п.);

- индивидуальная система оплаты, базирующаяся на оценке результатов труда каждого отдельного работника;

- оплата в процентах от выручки, при которой размер заработной платы работника устанавливается в заранее установленном проценте от суммы реализованных товаров (объема выполненных услуг).

В структурных подразделениях организаций всех сфер экономической деятельности могут одновременно применяться различные системы оплаты труда. Например, на одних участках производства для рабочих может быть введена простая повременная система оплаты, а на других – сдельно-премиальная система. Оплата труда служащих (руководителей, специалистов и технических исполнителей) на всех уровнях, как правило, осуществляется по повременно-премиальной системе оплаты труда.

Мельник Е.Г. – эксперт Управления нормирования и оплаты труда

[ANGEL]

большое ВСЕМ спасибо за ответы и комментарии, теперь картинка более или менее на рисовалась....