Отзыв на иск.Отмазка работадателя!

[Гость Элина]

Партизан, большая вероятность восстановления Вас на работе. Да, акт отсутствия на рабочем месте и акт отказа от объяснительной можно состряпать и без присутствия работника, но в последнее время в моей практике суды обязывают работодателя доказать, что, он затребовал объяснение, а именно: уведомление с требованием о предоставлении объяснения, с отметкой работника о получении и или подтверждение того, что данное уведомление было вручено работнику посредством почтовой связи. Вот здесь работодателю состряпать задним числом будет трудновато. Кроме того, имеется Ваше заявление об увольнении, подписанное работодателем, а также тот факт, что работника не ознакомили с приказом в течении трех рабочих дней.

[Nikich]

да.

тогда, у Вас есть все шансы.

[Искатель Истины]

  В 20.02.2015 в 04:05, Story of love сказал:

Опция № 2 сначала Дисциплинарка в виде чего-то (выговор, строгий выговор, замечание), потом дисциплинарка сразу в виде расторжения Договора?

Эта опция, но все таки имхо с одной оговорочкой по поводу замечания:

При определении вида дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать содержание, характер и тяжесть совершенного дисциплинарного проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее и последующее поведение работника, отношение его к труду.

По этой причине после замечания лично я бы не рискнул делать расторжение.

 

  В 20.02.2015 в 04:05, Story of love сказал:

по идее Опция 2 правильна и продиктована законодательством, но адвокаты работников настаивают на том, что статья в отношении "расторжения договора за повторное нарушение" не прокатит, потому что было только одно нарушение, а потом сразу последовало увольнение.

1. было не одно нарушение, а два: за первое нарушение - дисц. взыскание в виде опций до расторжения (с учетом оговорки выше), за повторное нарушение - уже возможно расторжение ТД.

 

[Гость Story of love]

  В 20.02.2015 в 09:28, Искатель Истины сказал:

 

Эта опция, но все таки имхо с одной оговорочкой по поводу замечания:

При определении вида дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать содержание, характер и тяжесть совершенного дисциплинарного проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее и последующее поведение работника, отношение его к труду.

По этой причине после замечания лично я бы не рискнул делать расторжение.

 

1. было не одно нарушение, а два: за первое нарушение - дисц. взыскание в виде опций до расторжения (с учетом оговорки выше), за повторное нарушение - уже возможно расторжение ТД.

 

 

 

Спасибо дружище, согласен с твоей логикой. Ее и приминяли. Все равно нас признали неправыми в увольнении, причем до верховного суда. :-( не шмогли бы доказать, что расторжение, это тоже форма дисциплинарки.

[Искатель Истины]

  В 20.02.2015 в 09:46, Story of love сказал:

 

Все равно нас признали неправыми в увольнении, причем до верховного суда 

 

Как то верится с трудом без обзора судебных актов  Выложить здесь или дать ссылку на ЕАИАС можете?