Системы оплаты труда: возможна ли комбинация повременно-сдельная система оплаты труда

[Сентябринка]

Коллеги! Интересует ваше компетентное мнение: возможно скомбинировать две систиемы оплаты труда повременную и сдельную, сформировав некий сембиоз в виде должностного оклада за полностью отработанный месяц плюс оплата труда за это время согласно сдельным расценкам, к примеру, за количество реализованного компанией товара, в продажах которого задействован сотрудник. Интересеует именно такая комбинация. Методические рекомндации по применению систем оплаты труда не предусматривают такой комбинации. А если применить принцип: что не запрещено, то разрешено?   Повременно-премиальная система оплаты не подходит, так как размер премии за выполлнение плана продаж почти в два раза больше чем окладная часть, соответственно, нарушается пункт 4 ст. 107, предусматривающий соотношение постоянной части заработной платы в 75% и 25% - премия.

 

[ОТТО 1945]

27 минут назад, Сентябринка сказал(а):

Повременно-премиальная система оплаты не подходит

у вас эта доплата будет ежемесячной? или все таки периоды будут рваными? то есть нерегулярными

[Сентябринка]

Либо раз в квартал, либо ежемесячно,  точно не определились пока. Но однозначно,  это будет носить регулярный характер. 

Окладная часть чуть более 300 000 тенге. Это я к тому, что оклад намного больше МЗП.

[ОТТО 1945]

13 минуты назад, Сентябринка сказал(а):

Но однозначно,  это будет носить регулярный характер. 

, если регулярный, то нет вариантов, только совсем бредовые оформлять гражданско-правовые договора на эти работы (назовем их услугами) и оплачивать их помимо заработной платы.  

[Сентябринка]

Не совсем подходящий вариант. А какие санкции, если скомбинировать все же и описать в положении об оплате повременно-сдельную систему? Методические рекомендации не императив ведь. Что нарушим? 

[ОТТО 1945]

Только что, Сентябринка сказал(а):

Что нарушим? 

пункт 4 статьи 107 Кодекса, ваша переменная часть будет превалировать над постоянной, отсюда и был мой вопрос, в части регулярности премии, сели бы выплата премии была бы не регулярна, и носила бы этакий рваный характер, то ее можно было бы натянуть на выплаты непостоянного характера и их можно было не включать в соотношение 75 на 25. 

[Сентябринка]

Так в том то и дело, что оплата труда по сдельным расценкам входит в постоянную часть заработной платы.  Об этом в положении об оплате труда будет написано. Что-то типа, что помимо оклада за отработанное время  работнику оплачивается труд по сдельной расценке. Это не премия. Предлагается ведь не повременно-премиальная система, при которой будет оклад плюс переменная часть в виде премии. В этом случае будет нарушение п. 4 ст. 107. 

[ОТТО 1945]

давайте вы опишете работу, которую выполняет работник исходя из чего мы сможем сделать вывод, как можно обойти систему. 

[Юрэк]

2 часа назад, Сентябринка сказал(а):

 

Как я понимаю, речь идет о возможностях премирования работников за конкретные результаты деятельности предприятия, в частности, за выполнения плана продаж.

Полагаю, что не стоит "ломать" голову над несовместимыми системами оплаты труда. Оптимальной, в данном случае, будет повременно-премиальная система оплаты труда. Если Ваша фирма планирует выплачивать работником регулярные премии, размер которых превышает 33,3% оклада, то возможны следующие варианты:

1) повысить оклады работникам;

2) установить к окладам временные надбавки (персональные надбавки), которые фактически будут частью премии за выполнения плана продаж.

[Сентябринка]

Разумеется оптимальной и логичной в случае с менеджерами по продажам является повременно-премиальная система. В настоящее время так оно и есть, только премия носит не официальный характер.  Есть желание перевести ее в официальный ранг.  Для соблюдения пункта 4 ст. 107 придется значительно увеличить окладную  часть и уменьшить премиальную. Но работодателю не резон этого делать, так как тогда работник будет стабильно получать хороший уровень заработной платы, не прилагая при этом никаких усилий для выполнения плана продаж.  

А вот предложение по поводу персональных временных надбавок интересно. Только можно более подробнее об этом? И как эти надбавки поставить в зависимость о выполнения поставленных задач по плану? 

[Юрэк]

9 минут назад, Сентябринка сказал(а):

А вот предложение по поводу персональных временных надбавок интересно. Только можно более подробнее об этом? И как эти надбавки поставить в зависимость о выполнения поставленных задач по плану? 

Разработать положение о персональных надбавках к окладу. Например, надбавки в размере хх% к окладу устанавливаются на срок три месяца работникам, успешно выполнившим план по продажам товаров за предыдущий квартал.

[Сентябринка]

 

 

5 минут назад, Юрэк сказал(а):

Разработать положение о персональных надбавках к окладу. Например, надбавки в размере хх% к окладу устанавливаются на срок три месяца работникам, успешно выполнившим план по продажам товаров за предыдущий квартал.

То есть перед началом каждого квартала разрабатывать новое положение? Правильно? А как тогда в этом случае с соблюдением нормы ст. 46 об обязательном уведомлении работника за 15 календарных дней об изменении условий труда? Каждый раз придерживаться такой процедуры тоже замороченно получается. 

[Сентябринка]

35 минут назад, Юрэк сказал(а):

 Если Ваша фирма планирует выплачивать работником регулярные премии, размер которых превышает 33,3% оклада, то возможны следующие варианты:

 

Юрэк, а почему 33,3%. п. 4 ст. 107: Система оплаты труда должна обеспечить долю основной заработной платы не менее 75 процентов в заработной плате работников без учета единовременных стимулирующих выплат. Ведь заработная плата, исходя из данного в ТК понятия,  состоит из основной части и премиальной, если таковая предусмотрена системой оплаты труда в компании. К примеру, оклад 180 000 тенге, ежемесячная премия тогда должна быть не более 60 000 тенге,  заработная плата в месяц 180 000+60 000 = 240 000.

[Юрэк]

14 часа назад, Сентябринка сказал(а):

Юрэк, а почему 33,3%. п. 4 ст. 107: Система оплаты труда должна обеспечить долю основной заработной платы не менее 75 процентов в заработной плате работников без учета единовременных стимулирующих выплат. Ведь заработная плата, исходя из данного в ТК понятия,  состоит из основной части и премиальной, если таковая предусмотрена системой оплаты труда в компании. К примеру, оклад 180 000 тенге, ежемесячная премия тогда должна быть не более 60 000 тенге,  заработная плата в месяц 180 000+60 000 = 240 000.

60 000 : 180 000 х 100%  = 33,3%

Положение о персональных надбавках будет одно. А размер персональных надбавок будет пересматриваться каждые три месяца (точнее, каждые три месяца будут устанавливаться новые надбавки, в связи с окончанием срока на который были назначены прежние.

[Сентябринка]

Есть мнение, что при выплате персональных надбавок, особенно если ее размер превышает оклад, у работника есть великий шанс в ходе судебного разбирательства отсудить ее выплату, так как она носит постоянный характер.

Как работодателю обосновать  правомерность ее невыплаты в случае какого-то нарушения со стороны работника. Суд вполне может признать персональную доплату постоянной частью заработка и обязать работодателя выплачивать в полном размере.

[Юрэк]

15 минут назад, Сентябринка сказал(а):

Есть мнение, что при выплате персональных надбавок, особенно если ее размер превышает оклад, у работника есть великий шанс в ходе судебного разбирательства отсудить ее выплату, так как она носит постоянный характер.

Как работодателю обосновать  правомерность ее невыплаты в случае какого-то нарушения со стороны работника. Суд вполне может признать персональную доплату постоянной частью заработка и обязать работодателя выплачивать в полном размере.

Во-первых, персональные надбавки назначаются приказом директора на определенный срок, и не могут носить постоянного характера, Во-вторых, размер персональных надбавок обычно не превышает 50% оклада, в-третьих, в положении всегда предусматриваются условия отмены надбавок (например, опоздание, прогул, не выполнение плана продаж, ухудшение других показателей работы).

[Сентябринка]

Ну тогда их нужно отнести к переменной части заработной платы, и, соответственно, возвращаемся вновь к тому же от чего уходили, к нарушению пропорции 75/25

Из методических рекомендаций от 27.05.2016:

23. В соответствии с пунктом 4 статьи 107 Кодекса система оплаты труда должна обеспечить долю основной заработной платы не менее 75 процентов в заработной плате работников без учета единовременных стимулирующих выплат.

В состав основной заработной платы входит не только тарифная ставка (должностной оклад), сдельные расценки, но и предусмотренные трудовым законодательством, отраслевым соглашением, коллективным и (или) трудовым договорами выплаты постоянного характера.

К числу таких выплат относятся выплаты за работу в ночное время, праздничные и выходные дни, за работу во вредных, опасных и тяжелых условиях труда, дополнительная оплата труда, предусмотренная Законами Республики Казахстан «О социальной защите граждан, пострадавших вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском ядерном испытательном полигоне» и «О социальной защите граждан, пострадавших вследствие экологического бедствия в Приаралье».

Наряду с указанными, к выплатам постоянного характера могут быть отнесены установленные коллективными договорами и актами работодателя выплаты стимулирующего характера, носящие постоянный характер.

К переменной части заработной платы, составляющей не более 25 процентов в заработной плате, относятся премии по итогам работы за месяц, квартал, выплачиваемые в зависимости от выполнения показателей, определенных условиями коллективного, трудового договоров и (или) актами работодателя.

К единовременным стимулирующим выплатам относятся:

1) единовременные (разовые) премии независимо от источника выплаты;

2) вознаграждение по итогам работы за полгода, год (премии, бонусы);

3) единовременные денежные вознаграждения (к юбилейным, праздничным датам и др.);

4) премия по итогам выполнения работ разового характера.

24. Норма пункта 4 статьи 107 Кодекса (доля основной заработной платы не менее 75 процентов в заработной плате работников) должна применяться к каждому отдельно взятому работнику.

[Юрэк]

24 минуты назад, Сентябринка сказал(а):

Наряду с указанными, к выплатам постоянного характера могут быть отнесены установленные коллективными договорами и актами работодателя выплаты стимулирующего характера, носящие постоянный характер.

К переменной части заработной платы, составляющей не более 25 процентов в заработной плате, относятся премии по итогам работы за месяц, квартал, выплачиваемые в зависимости от выполнения показателей, определенных условиями коллективного, трудового договоров и (или) актами работодателя.

 

Персональная надбавка - это выплата стимулирующего характера и относится к постоянной части з/п, так как назначается за определенные достижения в труде (наличие высокой квалификации, большого опыта работы, перевыполнение установленных экономических показателей). И даже в случае ежеквартального изменения (которое не является обязательным, я только указал один из возможных вариантов) ее размера не становиться переменной частью, так как основным признаком переменной части является функциональная зависимость (т.е. расчет по определенному заранее алгоритму) от величины выполнения, как правило, нескольких экономических показателей. Надеюсь, что разъяснил отличие стимулирующих надбавок (постоянная часть з/п) от премий (переменная часть з/п).

[Сентябринка]

"основным признаком переменной части является функциональная зависимость (т.е. расчет по определенному заранее алгоритму) от величины выполнения, как правило, нескольких экономических показателей" .  В таком случае персональную надбавку не следует выражать в процентах и обусловливать расчет (именно расчет, а не выплату надбавки) выполнением плана продаж в килограммах, а - в конкретной сумме. 

 

 

Благодарю Вас, Юрэк, за разъяснения и полезные советы!