Гость Жанар Опубликовано 12 Ноября 2018 Жалоба Опубликовано 12 Ноября 2018 Уважаемые юристы, подскажите, как вы оцениваете шансы работника в суде. Работник подписал доп.соглашение в 2016, не понимая, какие изменения он содержит, более того работник доверял работодателю всецело, т.к. отработал 22 года, являясь руководителем структурного подразделения. В июле этого года работодатель просто захотел уволить работника. Применил п.3 Ст. 50 и просто в первый день трудового отпуска издал приказ о расторжении ИТД. Понятно, что этот пункт рассматривается как расторжение по соглашению сторон. Формально, да, так и есть. Но: с работником этот пункт не обсуждался лично, стандартные допики были выданы всем работникам. Компенсация по п.3.ст.50 в этом случае прописана как 1 МЗП. Это чуть больше 1% средней месячной з.п уволенного. Кроме того, в допике есть пункт, по которому «Дата расторжения Договора определяется по согласованию между Работником и Работодателем». Дату определил работодатель сам. Считаю нарушениями: требования ст.33, подмену понятия компенсации понятием МЗП, требования пункта допика о согласовании срока расторжения.Очевидно, что работник с заработной платой в 70 МЗП не мог добровольно дать право работодателю уволить его без уведомления с выплатой 1 МЗП. Как выясняется, распространенная порочная практика введения п.3 Ст.50 в организациях, где люди не знают своих прав или им это просто не позволено. Как вы оцениваете шансы в суде? Заранее благодарю за мнения и рекомендации!
ОТТО 1945 Опубликовано 12 Ноября 2018 Жалоба Опубликовано 12 Ноября 2018 Как вариант, нужно просмотреть процедуру подписания дополнительного соглашения, то есть, письменное предложение от работодателя рассмотреть изменение к трудовому договору, насколько работодатель осветил предлагаемые изменения и было ли вообще предложение, также, если допиком указано что стороны должны совместно решать вопрос о дате расторжения, значит это должно быть отражено, скажем в приказе о расторжении помимо подписи работодателя, как минимум должна стоять подпись работника из которого следовала согласия работника с датой расторжения
Гость Жанар Опубликовано 12 Ноября 2018 Жалоба Опубликовано 12 Ноября 2018 знакомые пару юристов сказали, что шансы близки к 0, поскольку на допике стоит подпись работника. Да, в исковом я указала, что пункт о дате расторжения был нарушен.Теперь хочу добавить то, что работника (и всех остальных работников) вынуждали подписывать не только допики такого рода, но и приказ о переводе на должность преподавателя (коим работник никогда не работал) на целых 2 ГОДА! При этом, сделали записи о переводе на должность преподавателя с должности директора и обратно в трудовой книжке, тогда как работник (истец) все время работала директором (тому масса доказательств). Думаете ли вы, что этот факт доказывает умышленное использование п.3 ст.50 как орудие для увольнения неугодных? .
Гость Жанар Опубликовано 12 Ноября 2018 Жалоба Опубликовано 12 Ноября 2018 Спасибо, да, я указываю нарушения п2 ст.33 и пункта о сроке расторжения. В приказе подписи работника нет.
ОТТО 1945 Опубликовано 12 Ноября 2018 Жалоба Опубликовано 12 Ноября 2018 30 минут назад, Гость Жанар сказал: умышленное использование п.3 ст.50 как орудие для увольнения неугодных? Так себе довод согласитесь, закон позволяет сторонам предусмотреть такой пункт в трудовом договоре, дает право расторгнуть договор фактически в одностороннем порядке, при этом что послужило основанием для этого и чем руководствовался работодатель значения уже не имеет, надо оспаривать саму процедуру, а не обсуждать мотивы
Гость жанар Опубликовано 12 Ноября 2018 Жалоба Опубликовано 12 Ноября 2018 29 минут назад, ОТТО 1945 сказал: Так себе довод согласитесь, закон позволяет сторонам предусмотреть такой пункт в трудовом договоре, дает право расторгнуть договор фактически в одностороннем порядке, при этом что послужило основанием для этого и чем руководствовался работодатель значения уже не имеет, надо оспаривать саму процедуру, а не обсуждать мотивы я имею в виду то, что этот пункт, по его первоначальному назначению (золотой парашют), и тому подтверждение редакция этого пункта до 2016 г. и поэтому этот пункт должен обсуждаться сторонами устно. Тот факт, что ТК сейчас не определяет размер компенсации, не означает, что он может равняться 1 МЗП. Я понимаю, что многие работодатели практикуют это и Минтруда не находит это неправильным. Разве может этот пункт быть у 100% работников?
ОТТО 1945 Опубликовано 12 Ноября 2018 Жалоба Опубликовано 12 Ноября 2018 7 минут назад, Гость жанар сказал: Разве может этот пункт быть у 100% работников? А почему нет? В принципе, работодатель вправе предложить всем работникам подписать такой допик или даже изначально включив при подписании этот пункт в договор, а вот работник вправе отказаться подписать допик или договор в такой редакции, отсюда и индивидуальность принятия решения
Мухтаржан Опубликовано 21 Ноября 2018 Жалоба Опубликовано 21 Ноября 2018 Здравствуйте коллеги у меня вернее у моей клиентки схожая ситуация. Уволили ее в соответствий с п.3 ст.50 и на основании доп.соглашения к трудовому договору. Но в момент увольнения она была беременна 24-недель. Она не согласна с данным увольнением и подала иск в суд.
ОТТО 1945 Опубликовано 22 Ноября 2018 Жалоба Опубликовано 22 Ноября 2018 6 часов назад, Мухтаржан сказал: Здравствуйте коллеги у меня вернее у моей клиентки схожая ситуация. Уволили ее в соответствий с п.3 ст.50 и на основании доп.соглашения к трудовому договору. Но в момент увольнения она была беременна 24-недель. Она не согласна с данным увольнением и подала иск в суд. на мой взгляд шансов нет, тот факт, что она беременна не повлияет, так как по сути, трудовой договор расторгнут по соглашению сторон
Мухтаржан Опубликовано 22 Ноября 2018 Жалоба Опубликовано 22 Ноября 2018 Это доп соглашение на 13 листах, шрифт 12, к тому же текст на казахском и русском не аутентичен. Самое главное Казахстан ратифицировал Конвенцию о пересмотре Конвенции (пересмотренной) 1952 года об охране материнства, принятую в Женеве 88-й сессией Генеральной конференции Международной организации труда 15 июня 2000 года. Пункт 1 ст.8 гласит что Увольнение работодателем женщины в период ее беременности или отсутствия на работе в связи с отпуском, предусмотренным в статьях 4 или 5, или в период после ее возвращения на работу, устанавливаемый национальным законодательством, является незаконным, за исключением увольнения по причинам, не связанным с беременностью или рождением ребенка и последствиями этого или с кормлением грудного ребенка. Бремя доказывания того, что причины увольнения не связаны с беременностью или родами и с последствиями этого или с кормлением грудного ребенка, возлагается на работодателя.
ОТТО 1945 Опубликовано 22 Ноября 2018 Жалоба Опубликовано 22 Ноября 2018 5 минут назад, Мухтаржан сказал: Пункт 1 ст.8 гласит что Увольнение работодателем женщины в период ее беременности или отсутствия на работе в связи с отпуском, предусмотренным в статьях 4 или 5, или в период после ее возвращения на работу, устанавливаемый национальным законодательством, является незаконным, за исключением увольнения по причинам, не связанным с беременностью или рождением ребенка и последствиями этого или с кормлением грудного ребенка. Бремя доказывания того, что причины увольнения не связаны с беременностью или родами и с последствиями этого или с кормлением грудного ребенка, возлагается на работодателя. обратите внимание, в конвенции указывается именно увольнение (то есть воля работодателя), а пункт 3 статьи 50, это расторжение трудового договора по соглашению сторон, согласитесь, это разные вещи, тут законодатель ничего не нарушал
Мухтаржан Опубликовано 22 Ноября 2018 Жалоба Опубликовано 22 Ноября 2018 Жалько женщину беременна еще есть трое несовершеннолетних. Больше 8 лет проработала в банке, и вот так ее уволили.
Рекомендуемые сообщения