КЖС Опубликовано 19 Августа 2020 Жалоба Share Опубликовано 19 Августа 2020 Добрый всем день! Прошу помочь в следующей ситуации: Работник был уволен Приказом работодателя №1 в 2018 году. Решением суда первой инстанции в 2019 году Приказ №1 был отменен, работник был восстановлен в должности с выплатой за дни прогула. Работодатель оформил это Приказом №2 о восстановлении работника на работе, выплате за дни прогула и отмене Приказа №1. Апелляционная инстанция оставила решение в силе. В настоящее время, в 2020 году Верховный суд удовлетворил кассационную жалобу работодателя и отменил решения первой и второй судебных инстанции и вернул дело на новое рассмотрение. Работодателю необходимо оформить увольнение работника. Какой вариант оформления будет законным: 1.Работодатель выносит Приказ №3 об отмене Приказа №2 от 2019года. В этом случае, Приказ №1 остается в силе и работник считается уволенным с даты вынесения Приказа №1. 2. Работодатель выносит Приказ №3 о расторжении трудового договора. в этом случае, работник считается уволенным текущей датой (в 2020год). Цитата Ссылка на комментарий Поделиться на других сайтах More sharing options...
ОТТО 1945 Опубликовано 19 Августа 2020 Жалоба Share Опубликовано 19 Августа 2020 12 минут назад, КЖС сказал: Работодателю необходимо оформить увольнение работника лично мое мнение, у вас нет основании для увольнения работника, в трудовом кодексе предусмотренные различные случай, когда трудовой договор расторгается, но вашего случая нет, и уже тем более, расторгнуть трудовой договор путем отмены ранее изданного приказа Цитата Ссылка на комментарий Поделиться на других сайтах More sharing options...
Юрэк Опубликовано 19 Августа 2020 Жалоба Share Опубликовано 19 Августа 2020 1 час назад, КЖС сказал: Работодателю необходимо оформить увольнение работника. Какой вариант оформления будет законным: 1.Работодатель выносит Приказ №3 об отмене Приказа №2 от 2019года. В этом случае, Приказ №1 остается в силе и работник считается уволенным с даты вынесения Приказа №1. 2. Работодатель выносит Приказ №3 о расторжении трудового договора. в этом случае, работник считается уволенным текущей датой (в 2020год). Вопрос очень интересный. По сути дела стороны должны вернуться в первоначальное положение, существовавшее в момент вынесения приказа №1. Т.е. отменить приказ №2. В связи с отменой приказа №2 возникает вопрос об основании прекращения трудовых отношений. И тут, возможно следует руководствоваться нормами ст. 7 ГК РК, а именно, что гражданские (читай - трудовые) отношения прекращаются на основании решения суда. П.3 ст.1 ГК РК позволяет применять в этом случае нормы ГК. К семейным, трудовым отношениям и отношениям по использованию природных ресурсов и охране окружающей среды, отвечающим признакам, указанным в пункте 1 настоящей статьи, гражданское законодательство применяется в случаях, когда эти отношения не регулируются соответственно семейным, трудовым законодательством, законодательством об использовании природных ресурсов и охране окружающей среды. Цитата Ссылка на комментарий Поделиться на других сайтах More sharing options...
ОТТО 1945 Опубликовано 19 Августа 2020 Жалоба Share Опубликовано 19 Августа 2020 6 минут назад, Юрэк сказал: К семейным, трудовым отношениям и отношениям по использованию природных ресурсов и охране окружающей среды, отвечающим признакам, указанным в пункте 1 настоящей статьи, гражданское законодательство применяется в случаях, когда эти отношения не регулируются соответственно семейным, трудовым законодательством, законодательством об использовании природных ресурсов и охране окружающей среды. коллега, не соглашусь с вами, действительно есть такая статья в ГК РК, но, в ней указывается, что нормы ГК применимы если данные правоотношения не регулируется этими нормами, но увольнение то трудовым кодексом более чем регулируется и факт отсутствие нормы применимого к случаю ТС в кодексе, не означает, что можно применять ГК РК, это говорит, лишь о том, что нет основании для увольнения Цитата Ссылка на комментарий Поделиться на других сайтах More sharing options...
Юрэк Опубликовано 19 Августа 2020 Жалоба Share Опубликовано 19 Августа 2020 1 минуту назад, ОТТО 1945 сказал: коллега, не соглашусь с вами, действительно есть такая статья в ГК РК, но, в ней указывается, что нормы ГК применимы если данные правоотношения не регулируется этими нормами, но увольнение то трудовым кодексом более чем регулируется и факт отсутствие нормы применимого к случаю ТС в кодексе, не означает, что можно применять ГК РК, это говорит, лишь о том, что нет основании для увольнения Тогда вопрос можно поставить по другому. А на каком основании трудовые отношения должны продолжатся, если решение суда о восстановлении работника на работе (читай - признания увольнения незаконным) отменено. Т.е. на сегодняшний день приказ №1 считается неоспоренным. т.е. законным. Цитата Ссылка на комментарий Поделиться на других сайтах More sharing options...
ОТТО 1945 Опубликовано 19 Августа 2020 Жалоба Share Опубликовано 19 Августа 2020 Только что, Юрэк сказал: Тогда вопрос можно поставить по другому. А на каком основании трудовые отношения должны продолжатся, если решение суда о восстановлении работника на работе (читай - признания увольнения незаконным) отменено. Т.е. на сегодняшний день приказ №1 считается неоспоренным. т.е. законным. в том то и суть, пока не будет решения суда, все остается как есть, но это моя точка зрения Цитата Ссылка на комментарий Поделиться на других сайтах More sharing options...
Юрэк Опубликовано 19 Августа 2020 Жалоба Share Опубликовано 19 Августа 2020 25 минут назад, ОТТО 1945 сказал: в том то и суть, пока не будет решения суда, все остается как есть, но это моя точка зрения В отличие от казахстанского, российский ТК содержит необходимую норму "Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон: ...11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе; Цитата Ссылка на комментарий Поделиться на других сайтах More sharing options...
Юрэк Опубликовано 20 Августа 2020 Жалоба Share Опубликовано 20 Августа 2020 19 часов назад, КЖС сказал: 2. Работодатель выносит Приказ №3 о расторжении трудового договора. в этом случае, работник считается уволенным текущей датой (в 2020год). Однозначного ответа на этот вопрос пока нет. Но если есть такая необходимость прекратить с работником трудовые отношения, то я в качестве основания указал бы пп.6) ст. 49 ТК РК, решение суда и уволил бы текущей датой. Пусть попробует обжаловать... Цитата Ссылка на комментарий Поделиться на других сайтах More sharing options...
ОТТО 1945 Опубликовано 20 Августа 2020 Жалоба Share Опубликовано 20 Августа 2020 12 минут назад, Юрэк сказал: Однозначного ответа на этот вопрос пока нет. Но если есть такая необходимость прекратить с работником трудовые отношения, то я в качестве основания указал бы пп.6) ст. 49 ТК РК, решение суда и уволил бы текущей датой. Пусть попробует обжаловать... И обжалует и вероятней всего выиграет, статья 49 ТК РК, это просто перечень оснований по которым трудовой договор может быть расторгнут, для расторжения трудового договора нужны статьи, которые расположены после 49 статьи, если вы посмотрите статью 57 ТК РК, то вы поймете почему работник оспорит и выиграет суд Цитата Ссылка на комментарий Поделиться на других сайтах More sharing options...
Юрэк Опубликовано 20 Августа 2020 Жалоба Share Опубликовано 20 Августа 2020 Только что, ОТТО 1945 сказал: И обжалует и вероятней всего выиграет, статья 49 ТК РК, это просто перечень оснований по которым трудовой договор может быть расторгнут, для расторжения трудового договора нужны статьи, которые расположены после 49 статьи, если вы посмотрите статью 57 ТК РК, то вы поймете почему работник оспорит и выиграет суд Не стоит однозначно утверждать, что работник выиграет. То, что ст.57 содержит, на первый взгляд, исчерпывающий перечень юридических фактов, не так просто доказать. Есть пробел в законодательстве и его нужно как-то разрешать. И легче всего это сделать методом доказательства от противного. Сохранение трудовых отношений с работником - это неисполнение решения суда, что противоречит основам законодательства РК. Цитата Ссылка на комментарий Поделиться на других сайтах More sharing options...
ОТТО 1945 Опубликовано 20 Августа 2020 Жалоба Share Опубликовано 20 Августа 2020 28 минут назад, Юрэк сказал: То, что ст.57 содержит, на первый взгляд, исчерпывающий перечень юридических фактов, не так просто доказать. А чего доказывать то? В статье нет ни слова типа и по иным основанием и ничто не указывает, на то, что этот список не полный Цитата Ссылка на комментарий Поделиться на других сайтах More sharing options...
Юрэк Опубликовано 20 Августа 2020 Жалоба Share Опубликовано 20 Августа 2020 6 минут назад, ОТТО 1945 сказал: А чего доказывать то? В статье нет ни слова типа и по иным основанием и ничто не указывает, на то, что этот список не полный Доказывать, что увольнение работника во исполнение решения суда является одним из возможных случаев прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, хоть и не предусмотренном ст. 57 ТК РК, но соответствующем содержанию и смыслу данной статьи. Сохранение же трудовых отношений нарушает права и законные интересы работодателя. Цитата Ссылка на комментарий Поделиться на других сайтах More sharing options...
ОТТО 1945 Опубликовано 20 Августа 2020 Жалоба Share Опубликовано 20 Августа 2020 (изменено) 4 минуты назад, Юрэк сказал: Доказывать, что увольнение работника во исполнение решения суда является одним из возможных случаев прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, хоть и не предусмотренном ст. 57 ТК РК, но соответствующем содержанию и смыслу данной статьи. Сохранение же трудовых отношений нарушает права и законные интересы работодателя. опять же, верховный суд отменил решения и отправил на новое рассмотрение, то есть суд никоим образом не говорит, что работника надо уволить, рассматривайте все по новому, коллега, я не от вредности, просто совместно с вами пытаюсь разобраться в ситуации Изменено 20 Августа 2020 пользователем ОТТО 1945 Цитата Ссылка на комментарий Поделиться на других сайтах More sharing options...
Юрэк Опубликовано 20 Августа 2020 Жалоба Share Опубликовано 20 Августа 2020 2 минуты назад, ОТТО 1945 сказал: опять же, верховный суд отменил решения и отправил на новое рассмотрение, то есть суд никоим образом не говорит, что работника надо уволить, рассматривайте все по новому, коллега, я не от вредности, просто совместно с вами пытаюсь разобраться в ситуации На основании решения местного суда у Работодателя возникла обязанность восстановить работника на работе (т.е. продолжать далее исполнять обязанности, предусмотренные трудовым договором). Верховный Суд, отменив решение местного суда, отменил и обязанность работодателя восстановить работника. Соответственно у работодателя в данный момент нет обязанности продолжать трудовые отношения с работником, т.е. работодатель вправе его уволить до принятия нового решения местным судом. Отсутствие же в ТК нормы, прямо регулирующей возникшую ситуацию, полагаю, не является препятствием для увольнения работника. Хотелось бы, конечно услышать мнение и других наших коллег, но что-то в последнее время активность на форуме упала... Цитата Ссылка на комментарий Поделиться на других сайтах More sharing options...
ОТТО 1945 Опубликовано 20 Августа 2020 Жалоба Share Опубликовано 20 Августа 2020 Только что, Юрэк сказал: Хотелось бы, конечно услышать мнение и других наших коллег, но что-то в последнее время активность на форуме упала... будем ждать мнение коллег Цитата Ссылка на комментарий Поделиться на других сайтах More sharing options...
Гость КЖС Опубликовано 21 Августа 2020 Жалоба Share Опубликовано 21 Августа 2020 Спасибо за Вашу активность! Впервые сталкиваюсь с такой ситуацией. Лично я склоняюсь к первому варианту решения. Работник был восстановлен на основании решения суда которое впоследствии было отменено (признано незаконным). Цитата Ссылка на комментарий Поделиться на других сайтах More sharing options...
Гость Антон Опубликовано 21 Августа 2020 Жалоба Share Опубликовано 21 Августа 2020 Интересный вопрос. Считаю вариант 1 правильным. Безусловно есть некий пробел в организации оформления, но по сути если отменено решения первой инстанции, которым работник был восстановлен, то приказ 1 является законным, а соответственно работник - уволенным после отмены приказа 2. При чем работник должен вернуть сумму, полученную за оплату вынужденного прогула. Коллеги если есть ссылки на дело в судебном кабинете, предоставьте, мне было бы интересно ознакомится. Заранее благодарю. Цитата Ссылка на комментарий Поделиться на других сайтах More sharing options...
ОТТО 1945 Опубликовано 21 Августа 2020 Жалоба Share Опубликовано 21 Августа 2020 самое интересное, приказ никогда не являлся основанием для приема работника на работу, таковым является трудовой договор, так что, отменяй приказ или нет, по сути, это бессмысленно Цитата Ссылка на комментарий Поделиться на других сайтах More sharing options...
Гость Антон Опубликовано 21 Августа 2020 Жалоба Share Опубликовано 21 Августа 2020 15 минут назад, ОТТО 1945 сказал: самое интересное, приказ никогда не являлся основанием для приема работника на работу, таковым является трудовой договор, так что, отменяй приказ или нет, по сути, это бессмысленно Здесь речь шла не о приеме на работу, а о восстановлении, которое оформлялось приказом 2. Вот его то и нужно отменить. Или коллега я Вас неправильно понял. Цитата Ссылка на комментарий Поделиться на других сайтах More sharing options...
ОТТО 1945 Опубликовано 21 Августа 2020 Жалоба Share Опубликовано 21 Августа 2020 12 минут назад, Гость Антон сказал: Здесь речь шла не о приеме на работу, а о восстановлении, которое оформлялось приказом 2. Вот его то и нужно отменить. Или коллега я Вас неправильно понял. Не суть, приказ по сути, это внутренний документ, если оспаривать, то сам трудовой договор Цитата Ссылка на комментарий Поделиться на других сайтах More sharing options...
Рекомендуемые сообщения
Join the conversation
You can post now and register later. If you have an account, sign in now to post with your account.
Note: Your post will require moderator approval before it will be visible.