Гость Юлия Малиновская Опубликовано 18 Ноября 2006 Жалоба Share Опубликовано 18 Ноября 2006 Уважаемые коллеги! Позвольте задать вам вопрос следующего содержания: Работник отработал в компании больше трех лет (это для общей информации). 13 мая 2006 года в отношении работника вынесен приказ о дисциплинарном взыскании (выговор) за ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей. 17 ноября повторно вынесен приказ и опять выговор за неисполнение обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией. Может ли работодатель расторгнуть с работником договор по пп.8, ст. 26 Закона РК о труде?? (повторное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). Причем, объяснительные работник написал как положено. С уважением, Цитата Ссылка на комментарий Поделиться на других сайтах More sharing options...
Лоскутов Игорь Юрьевич Опубликовано 18 Ноября 2006 Жалоба Share Опубликовано 18 Ноября 2006 Не может. Для применения пп.8, ст. 26 Закона РК "О труде" требуется условие: "повторного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание". Однако, согласно ст. 96 закона "Срок действия дисциплинарного взыскания в случаях, предусмотренных подпунктами 1), 2) и 2-1) пункта 1 статьи 94 настоящего Закона, не может превышать шести месяцев со дня его применения. Если в течение этого срока работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания". Поскольку срок истек - условие для применения пп 8 ст. 26 исчезло. Интересен вариант- если бы срок не истек. С одной стороны- вы успели ему вынести выговор за второе нарушение, а за каждое нарушение может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст. 95). Однако, ст. 94 к дисциплинарным взысканиям относит лишь "расторжение индивидуального трудового договора в соответствии с подпунктами 9 - 12 статьи 26 настоящего Закона". Соответственно, увольнение по пп.8 не было бы вторым взысканием за одно и то же нарушение, т.е. применение нормы было возможно. Цитата Ссылка на комментарий Поделиться на других сайтах More sharing options...
Гость Rusik Опубликовано 12 Февраля 2007 Жалоба Share Опубликовано 12 Февраля 2007 Народ просветите плииз: обычно в ИТД указывается на какой срок заключается договор (у нас 1 год), также указывается что если по истечению срока указанного выше стороны сохраняют трудовые отношения, то типа продолжает работать работник далее на прежних условиях. Тогда получается в этот день когда истёк срок действия договора т.е. через год можно просто взять и уволить работника безо всякого его уведомления за месяц и т.д.?! вроде есть пп.1 п.1 ст. 25 Закона о труде сказано что идёт прекращение срока действия договора, а не расторжение по чьей-либо инициативе..... Цитата Ссылка на комментарий Поделиться на других сайтах More sharing options...
Zhamit Опубликовано 12 Марта 2007 Жалоба Share Опубликовано 12 Марта 2007 (изменено) Игорь Юрьевич, у меня к Вам такой вопрос: Охранник предприятия уволен по п.9 ст.26 ЗоТ РК за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (спал на рабочем месте в ночное время + с ним находилось постороннее лицо). Однако объяснительную писать отказался. Является ли достаточным основанием для его незамедлительного увольнения докладная непосредственного начальника участка, где работает нарушитель? Ведь в случае оспаривания этого действия работником в суде, судья может кроме докладной потребовать доказательства о факте такого нарушения. заранее благодарю. Изменено 12 Марта 2007 пользователем Zhamit Цитата Ссылка на комментарий Поделиться на других сайтах More sharing options...
roksi Опубликовано 12 Марта 2007 Жалоба Share Опубликовано 12 Марта 2007 Игорь Юрьевич, у меня к Вам такой вопрос: Охранник предприятия уволен по п.9 ст.26 ЗоТ РК за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (спал на рабочем месте в ночное время + с ним находилось постороннее лицо). Однако объяснительную писать отказался. Является ли достаточным основанием для его незамедлительного увольнения докладная непосредственного начальника участка, где работает нарушитель? Ведь в случае оспаривания этого действия работником в суде, судья может кроме докладной потребовать доказательства о факте такого нарушения. заранее благодарю. Мы в таких случаях практируем следующее. На основании докладной руководителя структурного подразделения, выносится приказ о создании комиссии с целью проведения служебного расследования произошедшего индидента, которая в свою очередь составляет Акт об отказе провинившегося работника написать объяснительную. Цитата Ссылка на комментарий Поделиться на других сайтах More sharing options...
Вовун Опубликовано 12 Марта 2007 Жалоба Share Опубликовано 12 Марта 2007 Игорь Юрьевич, у меня к Вам такой вопрос: Охранник предприятия уволен по п.9 ст.26 ЗоТ РК за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (спал на рабочем месте в ночное время + с ним находилось постороннее лицо). Любопытно, а под какое из оснований однокртаного грубого нарушения. указанных в п.9 ст.26 ЗоТК, Вы подводите сон на рабочем месте? К однократным грубым нарушениям работником трудовых обязанностей относятся: прогул в течение трех и более часов подряд за один рабочий день без уважительной причины; появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения; употребление в течение рабочего дня веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения (их аналогов); нарушение работником правил охраны труда или пожарной безопасности либо безопасности движения на транспорте, которое повлекло или могло повлечь тяжкие последствия, включая травмы и аварии; совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества, установленного вступившим в законную силу приговором или постановлением суда; Цитата Ссылка на комментарий Поделиться на других сайтах More sharing options...
Гость Михаил C Опубликовано 12 Марта 2007 Жалоба Share Опубликовано 12 Марта 2007 Колееги, а может кто мне поможет? Добрый день всем! Господа юристы появился вопрос: У нас в ТОО работает менеджер, который постоянно опаздывает, а после праздников вообще задерживается на день-два. Сегодня директор подписал приказ о выговоре и удержании 30% из зарплаты. Но согласно статьи 94 Закона о Труде, перечень мер взысканий является исчерпывающим, удержаний там нет. И кроме того, это дисциплинарные, а не материальные взыскания. Неужели нельзя материально наказать этого сотрудника? Цитата Ссылка на комментарий Поделиться на других сайтах More sharing options...
Гость Vetka Опубликовано 12 Марта 2007 Жалоба Share Опубликовано 12 Марта 2007 Выдайте всем премию к Наурызу, а ему не давайте! Цитата Ссылка на комментарий Поделиться на других сайтах More sharing options...
Гость Михаил C Опубликовано 12 Марта 2007 Жалоба Share Опубликовано 12 Марта 2007 Выдайте всем премию к Наурызу, а ему не давайте! Да, здорово придумано Но меня уже чисто теоретически интересует вопрос: можно или нет за невып. труд. обязанностей из зарплаты вычесть немного денег? Цитата Ссылка на комментарий Поделиться на других сайтах More sharing options...
Гость mara-fon Опубликовано 12 Марта 2007 Жалоба Share Опубликовано 12 Марта 2007 Уважаемые коллеги! Позвольте задать вам вопрос следующего содержания: Работник отработал в компании больше трех лет (это для общей информации). 13 мая 2006 года в отношении работника вынесен приказ о дисциплинарном взыскании (выговор) за ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей. 17 ноября повторно вынесен приказ и опять выговор за неисполнение обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией. Может ли работодатель расторгнуть с работником договор по пп.8, ст. 26 Закона РК о труде?? (повторное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). Причем, объяснительные работник написал как положено. С уважением, Полагаю, что понятия "ненадлежащее исполнение" и "неисполнение" это разные вещи. Вначале Вы говорите о ненадлежащем исполнении, а это, думаю не совсем применимо к пп 8 ст. 26, так как в этом подпукнте статьи 26 говорится именно о НЕИСПОЛНЕНИИ...без уважительных причин. То есть когда конкретная трудовая обязанность неисполнена вовсе. А ненадлежащее исполнение можно истолковать как частичное исполнение или некачественное исполнение. А в случае "некачественного" исполнения можно применить пп 3 ст. 26. Цитата Ссылка на комментарий Поделиться на других сайтах More sharing options...
Гость Valiko Опубликовано 12 Марта 2007 Жалоба Share Опубликовано 12 Марта 2007 (изменено) Игорь Юрьевич, у меня к Вам такой вопрос: Охранник предприятия уволен по п.9 ст.26 ЗоТ РК за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (спал на рабочем месте в ночное время + с ним находилось постороннее лицо). Однако объяснительную писать отказался. А Это посторонеее ЛИЦО - какого ПОЛУ ? Ежели женского, то НЕ должен МОГ охранник спать в таком случае. ИМХО и нарушения НЕТ ! Всё было по обоюдному СОГЛАСИЮ ! Изменено 12 Марта 2007 пользователем Valiko Цитата Ссылка на комментарий Поделиться на других сайтах More sharing options...
Постоянный гость Опубликовано 12 Марта 2007 Жалоба Share Опубликовано 12 Марта 2007 Неужели нельзя материально наказать этого сотрудника? Думаю, НЕТ. зарплата это собственность работника. Гражданин может быть лишен собственности не иначе как по решению суда. Цитата Ссылка на комментарий Поделиться на других сайтах More sharing options...
Постоянный гость Опубликовано 12 Марта 2007 Жалоба Share Опубликовано 12 Марта 2007 Охранник предприятия уволен по п.9 ст.26 ЗоТ РК за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (спал на рабочем месте в ночное время + с ним находилось постороннее лицо). Однако объяснительную писать отказался. в целях недопущения в дальнейшем подобных негативных ситуаций, необходимо повестить табличку "Без стука не входить". Действительно, без разрешения, думаю, нельзя заходить на чье - то рабочее место. Цитата Ссылка на комментарий Поделиться на других сайтах More sharing options...
Андрэ Опубликовано 12 Марта 2007 Жалоба Share Опубликовано 12 Марта 2007 А Это посторонеее ЛИЦО - какого ПОЛУ ? Ежели женского, то НЕ должен МОГ охранник спать в таком случае. ИМХО и нарушения НЕТ ! Как нет?! Они ж вместе спали. Комиссию надо и расследовать, расследовать...:clap: Цитата Ссылка на комментарий Поделиться на других сайтах More sharing options...
Гость Ronin Опубликовано 12 Марта 2007 Жалоба Share Опубликовано 12 Марта 2007 Думаю, НЕТ. зарплата это собственность работника. Гражданин может быть лишен собственности не иначе как по решению суда. Работник еще может написать заявление с просьбой вычесть у него деньги из зарплаты. Цитата Ссылка на комментарий Поделиться на других сайтах More sharing options...
Гость Нурлан_Б Опубликовано 12 Марта 2007 Жалоба Share Опубликовано 12 Марта 2007 (изменено) Да, здорово придумано Но меня уже чисто теоретически интересует вопрос: можно или нет за невып. труд. обязанностей из зарплаты вычесть немного денег? По трудовому законодательству удержание ЗП пройзводится только по письменному согласию работника или по решению суда. Но удержание ЗП за нарушения в трудовой деятельности, очень эффективная мера реагирования. В этом случае можно использовать ежемесячное, постоянное премирование работников, а при допущении нарущений работниками лищать их премии за определенный месяц в опеделнном размере. Это очень удобно. Напр.: работник ежемесячно получает 50 000 тенге из них 35 000 тнг. оклад, а 15 000 тнг ежемесячная премия. Лишение премии не является удержанием ЗП, также и не является дисциплинарным взысканием Изменено 12 Марта 2007 пользователем Нурлан_Б Цитата Ссылка на комментарий Поделиться на других сайтах More sharing options...
Гость Михаил C Опубликовано 12 Марта 2007 Жалоба Share Опубликовано 12 Марта 2007 По трудовому законодательству удержание ЗП пройзводится только по письменному согласию работника. Подскажите пожалуйста ссылку на НПА? А про премии, спасибо, но нет у нас премий :confused: Цитата Ссылка на комментарий Поделиться на других сайтах More sharing options...
Гость Vetka Опубликовано 12 Марта 2007 Жалоба Share Опубликовано 12 Марта 2007 Колееги, а может кто мне поможет? Добрый день всем! Господа юристы появился вопрос: У нас в ТОО работает менеджер, который постоянно опаздывает, а после праздников вообще задерживается на день-два. Сегодня директор подписал приказ о выговоре и удержании 30% из зарплаты. Но согласно статьи 94 Закона о Труде, перечень мер взысканий является исчерпывающим, удержаний там нет. И кроме того, это дисциплинарные, а не материальные взыскания. Неужели нельзя материально наказать этого сотрудника? Его можно наказать даже строже, опоздал- предупреждение, нет на работе более 3-х часов - акт, объяснительная , докладная - увольнение вот и все, а насчет удержания из з.п - незаконно это! А насчет премии я даже не шутила! Есть повод и хорошее средство морально- материального воздействия, даже по 5 000 тенге дать и то будет очень наглядно! Цитата Ссылка на комментарий Поделиться на других сайтах More sharing options...
Гость Михаил C Опубликовано 12 Марта 2007 Жалоба Share Опубликовано 12 Марта 2007 Его можно наказать даже строже, опоздал- предупреждение, нет на работе более 3-х часов - акт, объяснительная , докладная - увольнение вот и все, а насчет удержания из з.п - незаконно это! А насчет премии я даже не шутила! Есть повод и хорошее средство морально- материального воздействия, даже по 5 000 тенге дать и то будет очень наглядно! Уважаемая Ветка! Про возможность увольнения я знал, но все равно спасибо. А на счет премии я т оже не шутил. Абсолютно с Вами согласен. :clap: Цитата Ссылка на комментарий Поделиться на других сайтах More sharing options...
Zhamit Опубликовано 13 Марта 2007 Жалоба Share Опубликовано 13 Марта 2007 (изменено) Любопытно, а под какое из оснований однокртаного грубого нарушения. указанных в п.9 ст.26 ЗоТК, Вы подводите сон на рабочем месте? Да, Вы правы, руководство неправильно применило статью. Суть вопроса в том, что лявляется и каким достаточным доказательством докладная написанная непосредственным начальником? Вообще есть ли НПА регламентирующий данный вопрос? Изменено 13 Марта 2007 пользователем Zhamit Цитата Ссылка на комментарий Поделиться на других сайтах More sharing options...
Zhamit Опубликовано 13 Марта 2007 Жалоба Share Опубликовано 13 Марта 2007 (изменено) Как нет?! Они ж вместе спали. Комиссию надо и расследовать, расследовать... и расстрелять обоих! :biggrin: Изменено 13 Марта 2007 пользователем Zhamit Цитата Ссылка на комментарий Поделиться на других сайтах More sharing options...
Zhamit Опубликовано 13 Марта 2007 Жалоба Share Опубликовано 13 Марта 2007 Народ просветите плииз: обычно в ИТД указывается на какой срок заключается договор (у нас 1 год), также указывается что если по истечению срока указанного выше стороны сохраняют трудовые отношения, то типа продолжает работать работник далее на прежних условиях. Тогда получается в этот день когда истёк срок действия договора т.е. через год можно просто взять и уволить работника безо всякого его уведомления за месяц и т.д.?! вроде есть пп.1 п.1 ст. 25 Закона о труде сказано что идёт прекращение срока действия договора, а не расторжение по чьей-либо инициативе..... ст.25 ЗоТ РК п.1:"Индивидуальный трудовой договор может быть прекращен: 1) по истечении срока Это не расторжение а истечение срока действия договорных отношений, однако по логике отсутствие намерений одной из сторон продолжать трудовые отношения должно быть выражено каким то образом противоположной стороне (уведомление и т.п. далее приказ об увольнении), иначе ИТД автоматически продлевается на неопределенный срок (п.2 ст.10 ЗоТ). :confused: Цитата Ссылка на комментарий Поделиться на других сайтах More sharing options...
Вовун Опубликовано 13 Марта 2007 Жалоба Share Опубликовано 13 Марта 2007 Да, Вы правы, руководство неправильно применило статью. Суть вопроса в том, что лявляется и каким достаточным доказательством докладная написанная непосредственным начальником? Вообще есть ли НПА регламентирующий данный вопрос? Нормативное постановление Верховного Суда Республики Казахстан от 19 декабря 2003 года N 9 О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров 15. Рассматривая трудовые споры по искам лиц, уволенных по основаниям, предусмотренным подпунктами 9)-12) статьи 26 Закона о труде, судам надлежит иметь в виду, что: 3) отказ работника от дачи письменного объяснения об обстоятельствах совершенного им проступка не является основанием для восстановления его на прежней работе, если виновность в совершении проступка подтверждается совокупностью доказательств; Так что все зависит от конкретной ситуации, и НПА, регулирующим данный вопрос, будет только ГПК - "каждая сторона должна доказать те обстоятельства на которое она ссылается как на основания своих требований и возражений" (ст.65), судья оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на беспристрастном, всестороннем и полном рассмотрении имеющихся в деле доказательств в их совокупности.....(ст.16), ну и так далее...... Цитата Ссылка на комментарий Поделиться на других сайтах More sharing options...
НовоКаин Опубликовано 13 Марта 2007 Жалоба Share Опубликовано 13 Марта 2007 Как нет?! Они ж вместе спали. Комиссию надо и расследовать, расследовать... Так что все зависит от конкретной ситуации, и НПА, регулирующим данный вопрос, будет только ГПК - "каждая сторона должна доказать те обстоятельства на которое она ссылается как на основания своих требований и возражений" (ст.65), судья оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на беспристрастном, всестороннем и полном рассмотрении имеющихся в деле доказательств в их совокупности.....(ст.16), ну и так далее...... Эксперимет нада... следственный... :biggrin: Цитата Ссылка на комментарий Поделиться на других сайтах More sharing options...
Вовун Опубликовано 13 Марта 2007 Жалоба Share Опубликовано 13 Марта 2007 Эксперимет нада... следственный... Точно! Он и определит - была или нет совокупность на рабочем месте :biggrin: Цитата Ссылка на комментарий Поделиться на других сайтах More sharing options...
Рекомендуемые сообщения
Join the conversation
You can post now and register later. If you have an account, sign in now to post with your account.
Note: Your post will require moderator approval before it will be visible.