Prawnik Опубликовано 6 Июня 2007 Жалоба Опубликовано 6 Июня 2007 Почитал Трудовой Кодекс и нашел интересную статью 126, а именно п.4, согласно которого система оплаты труда должна обеспечить долю основной заработной платы (относительно постоянной части заработной платы) не менее 75 процентов в среднемесячной заработной плате работников без учета единовременных стимулирующих выплат. Таким образом, на мой взгляд, при заработной плате в 100 000 тенге (если зар.плата включает оклад и премию) доля оклада (постоянно части заработной платы) должна составлять не менее 75%, т.е. 75 000 тенге, все остальное - 25 000 премия и т.п. Так ли это? Цитата
Master Fess Опубликовано 6 Июня 2007 Жалоба Опубликовано 6 Июня 2007 Почитал Трудовой Кодекс и нашел интересную статью 126, а именно п.4, согласно которого система оплаты труда должна обеспечить долю основной заработной платы (относительно постоянной части заработной платы) не менее 75 процентов в среднемесячной заработной плате работников без учета единовременных стимулирующих выплат. Таким образом, на мой взгляд, при заработной плате в 100 000 тенге (если зар.плата включает оклад и премию) доля оклада (постоянно части заработной платы) должна составлять не менее 75%, т.е. 75 000 тенге, все остальное - 25 000 премия и т.п. Так ли это? Это смотря какая система оплаты труда. В одной и той же ЗП может сидеть несколько премий, коэффициентов и т.д. Данная норма введена для ограничения перманентного депремирования. На одном предприятии, где я работал депремирование носит полномасштабный и хронический характер. Допустим, в теории заработная плата работника должна быть 100 000 тенге нет. Из них 30 000 это постоянный оклад (то бишь минимум есть - законодательство не нарушается), а 70 000 тенге - это ежемесячная премия. Допустим, руководство решило его депремировать - премию в размере 70 000 тенге ему не дают. Оставшиеся 30 000 тенге идут на пенсионку, подоходный. В результате вместо 100 000 работник получает кукиш. И так может быть несколько раз в год. ИМХО это норма направлена как раз против такой практики. Цитата
Schekspir Опубликовано 6 Июня 2007 Жалоба Опубликовано 6 Июня 2007 И в чем двойственность? Какое есть еще толкование? Цитата
PRESIDENT Опубликовано 6 Июня 2007 Жалоба Опубликовано 6 Июня 2007 (изменено) имхо данная норма направлена против т.н. карибжановых когда сотрудник при ЗП 50 000 ежемесячно получает 150 000 тенге (или 364 тыщи американских президентов))), со всеми надбавками... двойственности нормы не заметил http://www.zakon.kz/our/news/print.asp?id=30069383 Изменено 6 Июня 2007 пользователем PRESIDENT Цитата
Tyler Durden™ Опубликовано 6 Июня 2007 Жалоба Опубликовано 6 Июня 2007 В данной норме я еще усматриваю такую фишку (ранее обсуждалось на форуме): при бонусной системе оплаты (проценты с продаж у менеджеров) бонусы не должны превышать 25 % от зряплаты. В том обсуждении вроде бы сошлись во мнении, что бонусы относятся к дополнительной части зряплаты. Цитата
Prawnik Опубликовано 7 Июня 2007 Автор Жалоба Опубликовано 7 Июня 2007 Это смотря какая система оплаты труда. В одной и той же ЗП может сидеть несколько премий, коэффициентов и т.д. Данная норма введена для ограничения перманентного депремирования. На одном предприятии, где я работал депремирование носит полномасштабный и хронический характер. Допустим, в теории заработная плата работника должна быть 100 000 тенге нет. Из них 30 000 это постоянный оклад (то бишь минимум есть - законодательство не нарушается), а 70 000 тенге - это ежемесячная премия. Допустим, руководство решило его депремировать - премию в размере 70 000 тенге ему не дают. Оставшиеся 30 000 тенге идут на пенсионку, подоходный. В результате вместо 100 000 работник получает кукиш. И так может быть несколько раз в год. ИМХО это норма направлена как раз против такой практики. Согласен У нас подобная ситуация. В настоящее время отношение оклада сотрудника и его заработка в целом с учетом перманетной премии составляет один к двум. То есть оклад сотрудника может быть 30 000 тенге плюс перманентная премия в размере 30 000 тенге (применяется, так называемый, поправочный коэффицент). И вот эту премию руководство спокойно может лишить, и остается работника со своим окладом. А по-сути, если все нормально получает свои 60 000 тенге, конечно, за вычетом всех отчислений. Цитата
Гость NVT Опубликовано 7 Июня 2007 Жалоба Опубликовано 7 Июня 2007 (изменено) 22 июня 2007 г. в г. Алматы будет проходить бесплатный семинар по трудовому законодательству (Трудовой кодекс), проводимый депортаментом Министерства труда Республики Казахстан по г. Алматы (о времени и месте проведения будет сообщено дополнительно) в разделе форума http://forum.buhgalter.kz/index.php?showforum=37 Зарегистрироваться и заранее задать свой вопрос представителям Министерства вы можете через интернет-форму по ссылке: http://www.buhgalter.kz/buh/buh.php?run=email_reg , по телефону: 8 (327) 271-02-11, по факсу: 8 (327) 271-02-11, по e-mail: jornal@buhgalter.kz ОБЯЗАТЕЛЬНО УКАЖИТЕ: название организации, количество участников, контактный телефон, факс. 22 июня 2007 г., в 9 часов утра, в здании Акимата г. Алматы, зал № 4 Появилась возможность задать вопросы разработчикам Изменено 8 Июня 2007 пользователем NVT Цитата
БекАС Опубликовано 8 Июня 2007 Жалоба Опубликовано 8 Июня 2007 Таким образом, на мой взгляд, при заработной плате в 100 000 тенге (если зар.плата включает оклад и премию) доля оклада (постоянно части заработной платы) должна составлять не менее 75%, т.е. 75 000 тенге, все остальное - 25 000 премия и т.п. Так ли это? Совершенно верно. А в чем двойственность? Из зарплаты которую вы получали в течении года (или фактически отработанного времени) до введения в действие ТК должны высчитать среднемесячную и от этой суммы в размере 75% установить твердый оклад, а остальные вознаграждения ,которыми обычно шантажирует работодатель, должны уложиться в оставшиеся 25%, имхо отличная норма для работников. :bow: Цитата
Tyler Durden™ Опубликовано 8 Июня 2007 Жалоба Опубликовано 8 Июня 2007 Уважаемые форумчане и форумчанки! Те, кто пойдет на семинар, спросите, пожалуйста, исчерпывающий перечень тех доходов работника, которые определяются как дополнительная заработная плата. Думается, что туда, кроме премии, должны входить бонусы с продаж, надбавки, доплаты, компенсационные и социальные выплаты. Тут усматривается небольшая проблема: основная зряплата устанавливается в ТД, не может быть ниже, чем 75% от среднемесячной заработной платы. В случае, если у работника появилась возможность получить что-либо из вышеперечисленного, оно (вышеперечисленное) не должно превышать 25 % от среднемесячной заработной платы? Цитата
Prawnik Опубликовано 8 Июня 2007 Автор Жалоба Опубликовано 8 Июня 2007 Совершенно верно. А в чем двойственность? Из зарплаты которую вы получали в течении года (или фактически отработанного времени) до введения в действие ТК должны высчитать среднемесячную и от этой суммы в размере 75% установить твердый оклад, а остальные вознаграждения ,которыми обычно шантажирует работодатель, должны уложиться в оставшиеся 25%, имхо отличная норма для работников. Насчет двойственности согласен, немного переборщил. Но согласитесь сама конструкция правовой нормы была выбрана неудачна. В статье упоминаются сразу три различных понятия "основная заработная плата", "постоянная заработная плата" и "среднемесячная заработная плата". Цитата
Schekspir Опубликовано 8 Июня 2007 Жалоба Опубликовано 8 Июня 2007 Из зарплаты которую вы получали в течении года (или фактически отработанного времени) до введения в действие ТК должны высчитать среднемесячную и от этой суммы в размере 75% установить твердый оклад, а остальные вознаграждения ,которыми обычно шантажирует работодатель, должны уложиться в оставшиеся 25%, имхо отличная норма для работников. Не думаю, что это такая отличная норма. Норма изложена так коряво что может привести к следующей ситуации. Работник получал зар.плату 100 000 тенге, из них 50 000 - оклад, 50 000 ежемесячная премия. Если работодатель хороший чел, он берет и ставит работнику 75 000 оклад и 25 000 премию, а если не очень хороший, то оставляет работнику 50 000 оклад и уменьшает премию до уровня 12 500 тенге (это 25% от 50 000). Цитата
Prawnik Опубликовано 11 Июня 2007 Автор Жалоба Опубликовано 11 Июня 2007 Не думаю, что это такая отличная норма. Норма изложена так коряво что может привести к следующей ситуации. Работник получал зар.плату 100 000 тенге, из них 50 000 - оклад, 50 000 ежемесячная премия. Если работодатель хороший чел, он берет и ставит работнику 75 000 оклад и 25 000 премию, а если не очень хороший, то оставляет работнику 50 000 оклад и уменьшает премию до уровня 12 500 тенге (это 25% от 50 000). Согласен У нас с последним вариантом поползновения тоже были. Мол, норма хорошая, но на деле зар.плата может пойти резки вниз. Все на усмотрение работодателя. Однако, у нас работодатель все же остался благоразумным и желает увеличить оклады . Хотя может быть это только пока желает . Цитата
Гость bosli Опубликовано 11 Июня 2007 Жалоба Опубликовано 11 Июня 2007 А если развить тему дальше. Предположим, у меня как у работодателя по итогам года единоразовые выплаты превысили 25% и составили все 50%. Меня накажут? За что, по какой статье? Кто пострадал? Явно не работник. Наверно эта норма имеет определенный смысл только при заключении ИТД с работником, чтобы изначально не наблюдался дисбаланс между переменной и постоянной частью оклада. А как там выйдет по итогам года, это уже не важно. Очень правильно было замечено, что у менеджеры по продажам в основном живут за счет бонусов, а не постоянного оклада. И не думаю, что работник будет возражать против премий, превыщающий 25% от его постоянного оклада. Цитата
Гость bosli Опубликовано 11 Июня 2007 Жалоба Опубликовано 11 Июня 2007 Сам спросил, сам же и ответил. Единоразовые выплаты сюда не включаются. Так что бонусы и премии могут начисляться в любом размере. Цитата
Prawnik Опубликовано 11 Июня 2007 Автор Жалоба Опубликовано 11 Июня 2007 Так что бонусы и премии могут начисляться в любом размере. Ссылку на статью сделать можете? Цитата
Schekspir Опубликовано 11 Июня 2007 Жалоба Опубликовано 11 Июня 2007 Ссылку на статью сделать можете? Товарищ bosli, видимо имеет ввиду ту часть п.4 ст.126 где говорится - без учета единовременных стимулирующих выплат. Но что делать если эти выплаты ежемесячные, их ведь уже нельзя назвать единовременными. Цитата
БекАС Опубликовано 11 Июня 2007 Жалоба Опубликовано 11 Июня 2007 Работник получал зар.плату 100 000 тенге, из них 50 000 - оклад, 50 000 ежемесячная премия. Если работодатель хороший чел, он берет и ставит работнику 75 000 оклад и 25 000 премию, а если не очень хороший, то оставляет работнику 50 000 оклад и уменьшает премию до уровня 12 500 тенге (это 25% от 50 000). Позволю не согласиться. Раз ежемесячная премия составляла 50 000, то она автоматически попадает в расчет среднемесячной зарплаты, так как не является единовременной, плюс оклад 50 000, вы сами об этом написали выше. Соответственно среднемесячная зарплата составит 100 000. Новый оклад должен быть не менее 75 000. Поэтому в приведенном вами втором варианте налицо ухудшение условий оплаты работника, что будет являться незаконным. Цитата
Schekspir Опубликовано 11 Июня 2007 Жалоба Опубликовано 11 Июня 2007 Позволю не согласиться. Раз ежемесячная премия составляла 50 000, то она автоматически попадает в расчет среднемесячной зарплаты, так как не является единовременной, плюс оклад 50 000, вы сами об этом написали выше. Соответственно среднемесячная зарплата составит 100 000. Новый оклад должен быть не менее 75 000. Поэтому в приведенном вами втором варианте налицо ухудшение условий оплаты работника, что будет являться незаконным. Согласен, но я же говорил про не очень хорошего работодателя, который пользуясь корявостью нормы, может убедить работника что он не нарушал его прав, это в законе так написано, что премия не может быть больше 25 процентов, вот мы и уменьшили тебе премию. Если работник не знает закона, он не будет жаловаться. Цитата
БекАС Опубликовано 11 Июня 2007 Жалоба Опубликовано 11 Июня 2007 (изменено) Согласен, но я же говорил про не очень хорошего работодателя, который пользуясь корявостью нормы, может убедить работника что он не нарушал его прав, это в законе так написано, что премия не может быть больше 25 процентов, вот мы и уменьшили тебе премию. Если работник не знает закона, он не будет жаловаться. ну ладно работника он убедит, (хотя тоже вопрос) напишет новую штатку, а как быть с инспектором минтруда? его он сможет убедить в правомочности своих таких актов? п.с. я так понимаю, что вы настаиваете, что в данной норме двойственность присутствует? Изменено 11 Июня 2007 пользователем БекАС Цитата
Гость Гость Опубликовано 11 Июня 2007 Жалоба Опубликовано 11 Июня 2007 Позволю не согласиться. Раз ежемесячная премия составляла 50 000, то она автоматически попадает в расчет среднемесячной зарплаты, так как не является единовременной, плюс оклад 50 000, вы сами об этом написали выше. Соответственно среднемесячная зарплата составит 100 000. Новый оклад должен быть не менее 75 000. Поэтому в приведенном вами втором варианте налицо ухудшение условий оплаты работника, что будет являться незаконным. У нас такая же ситуация. В соответствии со ст.126 пункт 1 труд работников оплачиввется повременно, сдельно и по иным системам оплаты труда. Мы решили всем менеджерам по продажам установить сдельную оплату труда согласно некому Положению о системе оплаты. Тогда бонусы у них будут считаться относительно постоянной частью заработной платы. И плюс можно еще премию какую-нибудь начислить до 25%. В общем как у строителей сколько сделал столько и получил согласно расценкам. Цитата
Prawnik Опубликовано 13 Июня 2007 Автор Жалоба Опубликовано 13 Июня 2007 (изменено) Все таки двойное толкование этой статьи присутствует. Предлагаю следующее толкование: Система оплаты труда должна обеспечить долю основной заработной платы (оклад работника ) (относительно постоянной части заработной платы (оклад плюс гарантированные надбавки и доплаты, например, за работу в ночное время ) не менее 75% в среднемесячной заработной плате без учета единовременных стимулирующих выплат. То есть, оклад работника в среднемесячной з/п работника должен быть 75%, а гарантированные законом доплаты и надбавки - 25%, и премия здесь не при чем. Так ли это? Изменено 13 Июня 2007 пользователем Prawnik Цитата
БекАС Опубликовано 13 Июня 2007 Жалоба Опубликовано 13 Июня 2007 Так, уважаемый, что то я вас не допонял, ну ка давайте разберемся. Сначала вы пишите вот так: Система оплаты труда должна обеспечить долю основной заработной платы (оклад работника ) (относительно постоянной части заработной платы (оклад плюс гарантированные надбавки и доплаты, например, за работу в ночное время ) не менее 75% в среднемесячной заработной плате без учета единовременных стимулирующих выплат. а потом выдаете вот это: То есть, оклад работника в среднемесячной з/п работника должен быть 75%, а гарантированные законом доплаты и надбавки - 25%, и премия здесь не при чем. имхо, все государственные гарантии и надбавки вообще не имеют отношения к основному окладу, их работадель обязан выплачивать, а вот 25% будет как раз таки премия, которую работадель может выплачивать а может и нет (за высокие показатели, за перевыполнение плана, и т.д. и т.п.) например: установили вам тарифную ставку Х, за вредные условия труда вы получите это самое Х, только время будет сокрашено с 40 часов в неделю до 36 (так ТК гласит), отработали в праздничный день получите 2*Х (по любому потому как государством гарантировано), сверхурочно пришлось поработать нате вам 1,5*Х. А вот в конце месяца это все суммируется и получается твердая сумма, которую работадатель отнять у вас не смогет при всем своем желании. :crazy: Цитата
Prawnik Опубликовано 13 Июня 2007 Автор Жалоба Опубликовано 13 Июня 2007 (изменено) Так, уважаемый, что то я вас не допонял, ну ка давайте разберемся. Сначала вы пишите вот так: а потом выдаете вот это: имхо, все государственные гарантии и надбавки вообще не имеют отношения к основному окладу, их работадель обязан выплачивать, а вот 25% будет как раз таки премия, которую работадель может выплачивать а может и нет (за высокие показатели, за перевыполнение плана, и т.д. и т.п.) например: установили вам тарифную ставку Х, за вредные условия труда вы получите это самое Х, только время будет сокрашено с 40 часов в неделю до 36 (так ТК гласит), отработали в праздничный день получите 2*Х (по любому потому как государством гарантировано), сверхурочно пришлось поработать нате вам 1,5*Х. А вот в конце месяца это все суммируется и получается твердая сумма, которую работадатель отнять у вас не смогет при всем своем желании. Это понятно. Меня просто смутило наше положение об оплаты труда работников, где на демонстрационной модели зар.платы указано следующее: заработная плата есть совокупность постоянной части (оклад и гарантированные доплаты) и переменная часть (премия, бонусы). Таким образом заработная плата = оклад или часовая тарифная ставка + надбавки + премиальыне вознаграждения. Теперь спустимся с небес на землю, то есть перейдем к ст.126 ТК РК.То есть получается, что доляф основной заработной платы (это только оклад без надбавок) и дальше по тексту идет "относительно постоянной части заработной платы", а не относительно среднемесячной заработной платы, должна быть не менее 75 процентов в среднемесячной заработной плате, без учета единовременных стимулирующих выплат (то есть премии). Вывод напрашивается сам за себя!!! Изменено 13 Июня 2007 пользователем Prawnik Цитата
Prawnik Опубликовано 14 Июня 2007 Автор Жалоба Опубликовано 14 Июня 2007 (изменено) Может быть есть другие мнения? Направил письмо в Департамент труда, может быть они поставят точки над "и". Изменено 14 Июня 2007 пользователем Prawnik Цитата
adviser Опубликовано 14 Июня 2007 Жалоба Опубликовано 14 Июня 2007 Может быть есть другие мнения? Направил письмо в Департамент труда, может быть они поставят точки над "и". Уважаемый, как токо полуите письмо с Деп.труда...если возможно, опубликуйте это письмо здесь...Очень немаловажно для всех! :crazy: Цитата
Рекомендуемые сообщения
Join the conversation
You can post now and register later. If you have an account, sign in now to post with your account.
Note: Your post will require moderator approval before it will be visible.