Перейти к контенту
КАЗАХСТАНСКИЙ ЮРИДИЧЕСКИЙ ФОРУМ

Рекомендуемые сообщения

Уважаемые коллеги,

новый Трудовой кодекс содержит следующую норму:

"Ст.12 п. 6. При недостижении согласия по проектам актов работодателя, для издания которых в соответствии с настоящим Кодексом необходимо согласование с представителями работников, возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель вправе принять нормативный акт".

Спрашивается, ну и чего делать, если возникает именно тот случай, который подпадает под протокол разногласий? Понятно, что там возникает спор, комиссия, арбитраж и т.д. и т.п.

Ну а вобщем, что делать в такой ситуации, даже в разрезе не только трудовых, но и гражданско-правовых отношений?

Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Уважаемые коллеги,

новый Трудовой кодекс содержит следующую норму:

"Ст.12 п. 6. При недостижении согласия по проектам актов работодателя, для издания которых в соответствии с настоящим Кодексом необходимо согласование с представителями работников, возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель вправе принять нормативный акт".

Спрашивается, ну и чего делать, если возникает именно тот случай, который подпадает под протокол разногласий? Понятно, что там возникает спор, комиссия, арбитраж и т.д. и т.п.

Ну а вобщем, что делать в такой ситуации, даже в разрезе не только трудовых, но и гражданско-правовых отношений?

Пункт 7 той же статьи : При издании работодателем акта без учета предложений полностью либо в части представители работников вправе начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном настоящим Кодексом.

То бишь будет коллективный трудовой спор, а там либо примерительная процедура, либо арбитраж, либо суд или забастовка.

С уважением,

Шаман

Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Пункт 7 той же статьи : При издании работодателем акта без учета предложений полностью либо в части представители работников вправе начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном настоящим Кодексом.

То бишь будет коллективный трудовой спор, а там либо примерительная процедура, либо арбитраж, либо суд или забастовка.

С уважением,

Шаман

Уважаемый,

с этим-то как раз проблем нет, это все понятно. Тут ведь, вот какое дело: если работодатель принял во внимание предложения работников, но какие-то положения (некоторые) акта работодателя оформлены протоколом разногласий, вот что именно в таком случае делать?

Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Уважаемый,

с этим-то как раз проблем нет, это все понятно. Тут ведь, вот какое дело: если работодатель принял во внимание предложения работников, но какие-то положения (некоторые) акта работодателя оформлены протоколом разногласий, вот что именно в таком случае делать?

Neron, что вы хотите сказать?

Какую силу будут иметь протоколы разногласий?

Будут ли они частью нормативного акта работодателя или что?

Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Уважаемый,

с этим-то как раз проблем нет, это все понятно. Тут ведь, вот какое дело: если работодатель принял во внимание предложения работников, но какие-то положения (некоторые) акта работодателя оформлены протоколом разногласий, вот что именно в таком случае делать?

Neron,

Насколько я понимаю, ситуация такова:

1) работодатель разрабатывает проект нормативного акта, подлежащего согласованию с работниками;

2) работники, не согласны с поределенными положениями;

3) оформляется протокол

4) работодатель издает акт в котором не учтены все возражения работников;

5) работники начинают процедуру коллективного трудового спора.

Система выстроена таким образом, чтобы из за несогласия работников работодатель не был лишен возможности издать акт.

То есть протокол это акт, подтверждающий, что работодатель попытался согласовать совй акт с работниками. И он после этого вправе издать этот акт без внесения изменений, предложенных работникмаи.Этот акт будет действовать. А работники могут уже дальше права качать в соответствии с установленной процедурой.

С уважением,

Шаман

Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Neron, что вы хотите сказать?

Какую силу будут иметь протоколы разногласий?

Будут ли они частью нормативного акта работодателя или что?

Вот именно, коллега, мне совсем не понятен механизм правоприменения такого акта, в котором часть положений оформлена в виде протокола разногласий - означает ли это, что именно в этой части акт не применим и начинаются все те процедуры о которых упорно твердит Shaman. Зачем тогда вообще он нужен (протокол разногласий)? Ежели от него одни проблемы для Работодателя.

Neron,

Насколько я понимаю, ситуация такова:

1) работодатель разрабатывает проект нормативного акта, подлежащего согласованию с работниками;

2) работники, не согласны с поределенными положениями;

3) оформляется протокол

4) работодатель издает акт в котором не учтены все возражения работников;

5) работники начинают процедуру коллективного трудового спора.

Система выстроена таким образом, чтобы из за несогласия работников работодатель не был лишен возможности издать акт.

То есть протокол это акт, подтверждающий, что работодатель попытался согласовать совй акт с работниками. И он после этого вправе издать этот акт без внесения изменений, предложенных работникмаи.Этот акт будет действовать. А работники могут уже дальше права качать в соответствии с установленной процедурой.

С уважением,

Шаман

С Вашим п.4 не согласен, работодатель учитывает все, абсолютно все возражения работников в акте, но некоторые из них присутствуют в акте в форме протокола разногласий.

Не кажется ли Вам коллега, что в таком раскладе норма теряет смысл. Зачем же все усложнять, можно ведь и просто сразу начать примерительные или там арбитражные процедуры. Какой смысл в документе, если часть его (вероятно наиважнейшая) не будет работать. Можно ведь и два акта тогда сделать -один проблемный, один обычный. Вобщем если покумекать можно массу вариантов решения найти.

Мне не понятен смысл подобного действия.

Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

С Вашим п.4 не согласен, работодатель учитывает все, абсолютно все возражения работников в акте, но некоторые из них присутствуют в акте в форме протокола разногласий.

Не кажется ли Вам коллега, что в таком раскладе норма теряет смысл. Зачем же все усложнять, можно ведь и просто сразу начать примерительные или там арбитражные процедуры. Какой смысл в документе, если часть его (вероятно наиважнейшая) не будет работать. Можно ведь и два акта тогда сделать -один проблемный, один обычный. Вобщем если покумекать можно массу вариантов решения найти.

Мне не понятен смысл подобного действия.

Коллега,

В соответствии со ст.12 п. 6. протокол составляется при недостижении согласия по проектам актов работодателя. В вашем случае, Вы говорите о том, что все замечания работников учтены. В этом случае ПРОТОКОЛ составлять не нужно.

Протокол, как я уже писал выше, фиксирует тот факт, что работодатель попытался согласовать проект своего нормативного акта с работниками, то есть выполнил, предписанную ему законом обязанность. С одной стороны этот блок норм защищает работников - не позволяя работодателю выпускать акты без попытки согласования и давая в дальнейшем работникам право бороться за отмену ( изменение) несогласованных положений, а с другой стороны позволяет работодателю вводить в действие положения нормативных актов, которые не устроили работников ( после попытки согласования) не дожидаясь пока всех все устроит.

С уважением,

Шаман.

Изменено пользователем Shaman
Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Коллега,

В соответствии со ст.12 п. 6. протокол составляется при недостижении согласия по проектам актов работодателя. В вашем случае, Вы говорите о том, что все замечания работников учтены. В этом случае ПРОТОКОЛ составлять не нужно.

Протокол, как я уже писал выше, фиксирует тот факт, что работодатель попытался согласовать проект своего нормативного акта с работниками, то есть выполнил, предписанную ему законом обязанность. С одной стороны этот блок норм защищает работников - не позволяя работодателю выпускать акты без попытки согласования и давая в дальнейшем работникам право бороться за отмену ( изменение) несогласованных положений, а с другой стороны позволяет работодателю вводить в действие положения нормативных актов, которые не устроили работников ( после попытки согласования) не дожидаясь пока всех все устроит.

С уважением,

Шаман.

Спасибо коллега за Ваше внимание к теме,

у меня складывается ощущение, что мы вновь возращаемся к началу беседы. Все о чем вы написали, мне совершенно понятно и речь тут несколько о ином аспекте. Допустим, работодатель и работники пришли к соглашению, однако в некоторых вопросах есть расхождения, они принимают решение выпустить акт работодателя с оформлением протоколоа разногласий по дискутируемым аспектам. Теперь, Работодатель акт выпускает, он начинает действовать, возникает ситуация подпадающия под действие положений, оформленных протоколом. И вот теперь-то и начинается "цирк с конями", что делать в данной ситуации - ответ простой, согласно закона применять процедуры урегулирования. Тогда какой смысл изначально составлять такой протокол. Можно же составить акт без учета данных спорных положений, а по ним составить комиссиию и все вести согласно процедур, регламентированных законом.

То есть основная моя мысль - мне кажется, что это лишний с точки зрения процедуры документ.

Факт подтверждения намерений работодателя по урегулированию сам по-себе ничего ведь не дает и обязанность никакую не возлагает, не так ли? Какие Ваши мысли в связи с изложенным?

Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Вот именно, коллега, мне совсем не понятен механизм правоприменения такого акта, в котором часть положений оформлена в виде протокола разногласий - означает ли это, что именно в этой части акт не применим и начинаются все те процедуры о которых упорно твердит Shaman.

По смыслу ТК если после обсуждения с коллективом работодатель согласен с мнением работников, он меняет свою редакцию акта и издает акт в полном соответствии с мнением работников. Если же издан акт работодателя частично содержащий в себе требования работников, а оставшаяся часть требований в акте не отражена, а отражена в протоколе разногласий, то акт должен применяться без учета протокола разногласий.

В чем смысл тогда этого протокола? Я вижу его в том, чтобы сами работники знали в чем именно они не согалсны с работодателем, и чего им теперь добиваться запуская механизм трудового спора. Работодателю здесь польза, что он тоже четко знает требования работников и если они выходят за рамки протокола разногласий, можно сказать типа ребяты вы такого в протоколе не писали и нечего тут права качать.

Изменено пользователем Schekspir
Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
Гость
Ответить в этой теме...

×   Вы вставили отформатированный текст.   Удалить форматирование

  Допустимо не более 75 смайлов.

×   Ваша ссылка была автоматически заменена на медиа-контент.   Отображать как ссылку

×   Ваши публикации восстановлены.   Очистить редактор

×   Вы не можете вставить изображения напрямую. Загрузите или вставьте изображения по ссылке.

Зарузка...
  • Недавно просматривали   0 пользователей

    Ни один зарегистрированный пользователь не просматривает эту страницу.

  • Upcoming Events

    No upcoming events found
  • Recent Event Reviews

×

Важная информация

Правила форума Условия использования