Решение по иску о восстановлении на работе

[Ranger]

Работник отсутствовал на рабочем месте без уважительной причины некоторое количество дней. В течение этого времени связаться с ним каким-либо образом не представлялось возможным, хотя сотрудники отдела кадров точно знали, что он прохлаждается в другом городе. Кадровики терпеливо ждали, что работник предоставит какой-либо оправдательный документ (не секрет, что наши учреждения здравоохранения за определенную мзду сделают больничный лист), но в предпоследний день месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка посредством почтовой службы на его домашний адрес были отправлены уведомление и приказ о расторжении с ним трудовых отношений на основании пп. 6) пункта 1 статьи 54 и пп. 4) пункта 1 статьи 72 ТК РК. Через 2 (две) недели (за это время сотрудник так и не появился) мы получаем уведомление, что указанный работник подал иск о восстановлении на работе. На самом деле, работник этот не из разряда «простых», и всяких "connections" в различных структурах у него хватает. В ходе судебного разбирательства суду был доказан факт отсутствия работника на рабочем месте в течение продолжительного времени без уважительной причины (докладные записки непосредственных начальников, свидетельские показания и т.д.). Что-либо опровергнуть истцу не получилось, наоборот, он даже путался в своих показаниях, на чем мы его подлавливали. Судом, однако, исковые требования о восстановлении на работе были полностью удовлетворены. Суд мотивировал свое решение тем, что нашими кадровиками не был составлен "акт о не нахождении работника на работе", что является нарушением порядка наложения мер дисциплинарного взыскания, а, следовательно, приказ о расторжении трудовых отношений является недействительным. Апелляционная инстанция оставила решение суда без изменения. В принципе, мы и так знали, что этот работник уже все «развел» – в ходе судебных заседаний судьи проявляли небывалое рвение найти хотя бы что-то в пользу позиции работника, но предоставленные документы и свидетельские показания, а также многочисленные нестыковки в показаниях самого истца, говорили о твердости нашей позиции.

Затребовать письменное объяснение от работника до применения дисциплинарного взыскания, понятное дело, не представлялось возможным, т.к. с работником никак не было возможно связаться. Кадровики, действительно, сделали ошибку и не составили акт об отсутствии работника на работе.

То есть с одной стороны мы имеем доказанный факт отсутствия работника на работе без уважительной причины на протяжении N-ного количества дней, а с другой – отсутствие акта об отсутствии работника на работе (повторюсь, что факт отсутствия работника на работе был доказан).

Хотелось бы узнать мнение форумчан о том, какое решение все же должен был вынести суд при условии, что процесс был бы на 100% объективным. То есть, в данной ситуации, должен ли был суд удовлетворить исковые требования работника о восстановлении на работе, так как несоставление акта об отсутствии работника на работе, в любом случае, является таким нарушением порядка наложения мер дисциплинарного взыскания, которое позволяет восстановить работника на работе? Или все же в данной ситуации суд должен был отказать в удовлетворении исковых требований, т.к. несоставление акта об отсутствии работника на работе (при наличии прочих доказательств) не является ТАКИМ нарушением порядка наложения мер дисциплинарного взыскания, которое позволяло бы восстановить работника на работе?

Другой вопрос по тому же делу. Какие-то умники со стороны сообщили руководству, что нужно также руководствоваться пунктом 3 статьи 73 ТК РК, согласно которому при определении вида дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать содержание, характер и тяжесть совершенного дисциплинарного проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее и последующее поведение работника, отношение его к труду. Я все-таки считаю, что при совершении дисциплинарного проступка, предусмотренного пп. 6) пункта 1 статьи 54 ТК РК (отсутствия работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену)) трудовые отношения с работником можно расторгать, не принимая во внимание пункт 3 статьи 73 ТК РК.

Изменено 7 Февраля 2008 пользователем Ranger

[Пацан]

Вот наделали ваши кадровики кучу ошибок, что вы ещё от суда хотите, акт не составили - уже косяк, а объяснительную можно (и нужно) было по почте заказным запросить. Всякие докладные записки непосредственных начальников, свидетельские показания и т.д. подделать можно, что и случается в большенстве случаев. Показания же свидетелей это показания зависимых от работодателя лиц, я бы на месте суда относился к ним критически! :smile:

Изменено 7 Февраля 2008 пользователем Пацан

[Гость Гость]

Я тоже, считаю, что, перед увольнением работника, нужно было взять с него объяснительную, потом акт и до свидания.

[Эдуард]

что вы ещё от суда хотите, акт не составили - уже косяк,... Показания же свидетелей это показания зависимых от работодателя лиц, я бы на месте суда относился к ним критически!

Как то непоследовательно. Свидетельским показаниям не верим, а акту, который должны были составить эти же свидетели, верим?

[Пацан]

Как то непоследовательно. Свидетельским показаниям не верим, а акту, который должны были составить эти же свидетели, верим?

Ничему не верим! Коварный работодатель всё подделает!

Вообще-то должен быть акт, его должны вручить работнику, как проблемы работодателя, должны запросить объяснительную, причём если есть докладные, письма и т.п. то в акте должно быть всё отражено. Иначе как работодатель докажет, что все эти бумажки и свидетельские показания, не были придуманы и нарисованы, за день до процесса?

Изменено 7 Февраля 2008 пользователем Пацан

[Бахтияр]

По большому счету указанные категории дел - двояки в своем толковании, и при принятии решений по ним можно принять как позицию работника, так и позицию работодателя.

Считаю, что в данном кокретном случае не полно собран материал на основании которого произедено увольнение работника, а именно отсутствуют объяснительная последнего, которая как раз указывала бы на отсутствие работника на рабочем месте по неуважительным причинам.

Собака зарыта совсем в другом месте, Вы уважаемый Рейнджер забыли, что наши Казахстанские суды очень агресивно настроены в отношении увольнений казахстанских рабочих их иностранными работодателями!!!

Как работают "пендосовские" кадровики мы прекрасно знаем, а работники допрошенные судом в качестве свидетелей могут "напеть" все что угодно, ибо постоянно находятся под страхом увольнения!!!

[Гость Fendi]

Здесь остался непроясненным один момент: я так поняла, что работодатель ждал почти месяц прежде чем издать приказ об увольнении. А что со стороны работника: он представил какой-нибудь оправдательный документ относительно совего отсутствия в это время?

[Пацан]

Как работают "пендосовские" кадровики мы прекрасно знаем, а работники допрошенные судом в качестве свидетелей могут "напеть" все что угодно, ибо постоянно находятся под страхом увольнения!!!

:smile:

[*DOCTOR*]

Вот наделали ваши кадровики кучу ошибок, что вы ещё от суда хотите, акт не составили - уже косяк, а объяснительную можно (и нужно) было по почте заказным запросить. Всякие докладные записки непосредственных начальников, свидетельские показания и т.д. подделать можно, что и случается в большенстве случаев. Показания же свидетелей это показания зависимых от работодателя лиц, я бы на месте суда относился к ним критически!

А чем урегулирована необходимость в таком акте?

[Бахтияр]

А чем урегулирована необходимость в таком акте?

Дело в том, что при составлении указанного акта, так же мог присутствовать "провинившейся" работник, либо необходимо было ознакомить последнего с данным актом под роспись, а так же отобрать у последнего объяснительную с указанием причин отсутствия на рабочем месте!

[roksi]

Вот наделали ваши кадровики кучу ошибок, что вы ещё от суда хотите, акт не составили - уже косяк, а объяснительную можно (и нужно) было по почте заказным запросить. Всякие докладные записки непосредственных начальников, свидетельские показания и т.д. подделать можно, что и случается в большенстве случаев. Показания же свидетелей это показания зависимых от работодателя лиц, я бы на месте суда относился к ним критически!

Вопрос к Пацану - А требование о предоставлении объяснительной обязательно ли должно быть письменным, если работник прогулял несколько дней и явился на работу? Если "да", то каким образом ему вручить это требование, если работник отказывается его принимать, составлять акт или направлять ему по почте на домашний адрес? А может быть то и другое?

К Ranger - Поскольку, вы по мнению суда не доказали факт отсутствия работника на рабочем месте в течение месяца, то вы ко всему прочему обязаны будете еще и оплатить ему этот месяц, кроме оплаты вынужденного прогула, естественно. Не плохо вашему работнику, сначала отдохнул, потом походит в суд для разнообразия, развеялся, еще и ЗП получил..

[Avvocato]

Ranger,

При расторжении трудового договора по пп.6 п.1 ст.54 Трудового Кодекса, Вам нужно было бы руководствоваться ст.74 ТК РК

А именно Работодатель обязан был затребовать письменное объяснение от работника по поводу отсутствия на работе без уважительной причины, до применения дисциплинарного взыскания.

В случае невозможности получить объяснение лично от работника, необходимо было отправить заказное письмо на домашний адрес Работника с требованиями дать объяснение в течение 15 дней.

По истечении 15 дневного срока, в случае не получения письменного объяснения можно было руководствоваться п.6 ст.73, а именно "В случае невозможности ознакомить работника лично с актом работодателя о наложенмм дисциплинарного взыскания работодатель обязан направить акт работнику письмом с уведомлением"

Таким образом, полагаю, что решение суда вполне обоснованно и законно.

Изменено 7 Февраля 2008 пользователем Avvocato

[Гость Гость]

Уважаемый коллега, я Вам искренне сочувствую. Уверен,, что Вы как юрист, представляющий в суде интересы работодателя, сделали все, чтобы отстоять интересы компании. И после этих судебных разбирательств, я думаю, руководству невозможно доказать, что ничего сделать нельзя было, так как на Вас повесили еще и ошибки кадровиков. Которые сыграли немалую роль в вынесениитакого решения.

Но попытайтесь трезво и объективно рассмотреть ситуацию с точки зрения ст. 65 ГПК РК. Я думаю, что акт об отсутствии работника на рабочем месте, является как раз тем доказательством, которым фиксируется документально отсутствие работника на рабочем месте. И если он предусмотрен трудовым законодательством, то его наличие обязательно. А для того, чтобы это доказательство в этой части отвечало трем незыблимым принципам (относимости, допустимость и достоверность), оно должно быть оформлено (составлено) в фактически установленное время , в письменной форме, отвечать по содержанию и фиксировать сам факт отсутствия. Сам акт еще не свидетельство отсутствие работника на рабете без уважительных причин, а их тоже нужно было искать и фиксировать, прежде чем издавать приказ.Во-вторых, именно работодатель в таких случаях (когда увольнение по изложенным основаниям состоялось) обязан сам доказать суду второе обстоятельство отсутствие на работе без уважительной причины. А поскольку таких доказательств суду работодатель не представил, я полагаю, что суд, пусть это и звучит для Вас прискорбно, поступил правильно, вынеся такое решение. Поскольку, как я понял, исковые требования работника состояли из двух - о признания недействительным приказа об увольнении; о восстановлении на работе.

Теперь Вы имеете уже определенный опыт в подобных делах и чтобы они не возникали, а если все-таки возникнут, надо учить кадровиков на все случаи жизни. И кроме Вас этому заняться некому.

[Вовун]

Получается, если даже работник на суде заявит, что месяц пил, гулял, и забил на работу, но при этом акт об его отсутствии на работе составлен не был, и никаких уведомлений по почте он не получил - его суд должен восстановить? :smile:

[roksi]

Получается, если даже работник на суде заявит, что месяц пил, гулял, и забил на работу, но при этом акт об его отсутствии на работе составлен не был, и никаких уведомлений по почте он не получил - его суд должен восстановить?

Вряд ли он об этом заявит, скорее всего он заявит о том, что работал в поте лица, а его тут увольняют. Я так понимаю бремя доказывания отсутствия работника на работе лежит на работодателе, ведь акт о расторжении ТК по таким-то основаниям издан работодателем или я ошибаюсь?

[Вовун]

Вряд ли он об этом заявит, скорее всего он заявит о том, что работал в поте лица, а его тут увольняют. Я так понимаю бремя доказывания отсутствия работника на работе лежит на работодателе, ведь акт о расторжении ТК по таким-то основаниям издан работодателем или я ошибаюсь?

Думаю, бремя доказывания на каждой из сторон, по общему правилу ст.65 ГПК РК

Позиция ВС следующая:

отказ работника от дачи письменного объяснения об обстоятельствах совершенного им проступка не является основанием для восстановления его на прежней работе, если виновность в совершении проступка подтверждается совокупностью доказательств;

полагаю, что и другии обстоятельства (отсутствие Акта, неуведомление по почте и т.п.) сами по себе не могут являться основанием для восстановления, если проступок подтвержден другими доказательствами.

Вот мне и любопытно позиция работника на суде. Неужели действительно утверждал, что каждый день приходил на работу, и при допросе свидетелей искренне удивлялся и восклицал - "Да что ты говоришь, Петрович?! Вспомни, как мы в обед с тобой в шахматишки рубились!" :smile:

Изменено 7 Февраля 2008 пользователем Вовун

[ВАЛЕНТУЛЯ]

То есть с одной стороны мы имеем доказанный факт отсутствия работника на работе без уважительной причины на протяжении N-ного количества дней, а с другой – отсутствие акта об отсутствии работника на работе (повторюсь, что факт отсутствия работника на работе был доказан).

интерессно, и скакой стороны этот факт доказан, если:

Кадровики, действительно, сделали ошибку и не составили акт об отсутствии работника на работе.

[ПИОНЕР]

Иск о востановлении на работе подал Работник, сле-но на нем и лежит бремя доказывания

например работник могбы просто представить больничный, где былобы указано что он болел какимто тяжолым видом заболевания, либо больничный с простым заболеванием но с приложением доказательств, что он реально (находился гдето в тундре) немог связаться с работоделем (существует срок в теч.которого он обязан предупредить работодалея) и сообщить ему об етом. тогда все было бы железно, а так решение суда немного нелогично

[Ranger]

Здесь остался непроясненным один момент: я так поняла, что работодатель ждал почти месяц прежде чем издать приказ об увольнении. А что со стороны работника: он представил какой-нибудь оправдательный документ относительно совего отсутствия в это время?

Благодаря нашему Интернет-провайдеру пришлось ненадолго выбыть из темы... Сорри!... Приказ о расторжении трудовых отношений кадровики издали в предпоследний день месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка (п.1 ст. 74 ТК РК). Работником не был предоставлен никакой оправдательный документ ни нам, ни суду. А судьи вообще старались не акцентировать на этом внимание...

[PRESIDENT]

Если налицо все доказательства отсутствия работника то не считаю императивным положение о составлении акта об отсутствии

Я все-таки считаю, что при совершении дисциплинарного проступка, предусмотренного пп. 6) пункта 1 статьи 54 ТК РК (отсутствия работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену)) трудовые отношения с работником можно расторгать, не принимая во внимание пункт 3 статьи 73 ТК РК.

С этим согласен

[*DOCTOR*]

Дело в том, что при составлении указанного акта, так же мог присутствовать "провинившейся" работник, либо необходимо было ознакомить последнего с данным актом под роспись, а так же отобрать у последнего объяснительную с указанием причин отсутствия на рабочем месте!

А почему именно необходимость в наличии акта является одним из оснований для суда в удовлетворении искового заявления, а не ставится вопрос о том, что не был соблюден сам порядок расторжения ТД в порядке применения дисциплинарного взыскания :smile:

[Эдуард]

По первому вопросу проголосовал за незаконность решения суда (в рамках предоставленной информации).

Где в ТК установлена обязанность кадровиков составить акт об отсутствии работника для доказательства его отсутствия на рабочем месте? В ст.73 говорится лишь о необходимости актирования отказа работника дать объяснение. Но суд то мотивировал решение именно отсутствием акта об осутствии (пардон за тафталогию). Недопустимость такого формального подхода обосновал Вовун, процитировав ВС.

По второму вопросу отнес себя к умникам. :smile:

[Пацан]

Вопрос к Пацану - А требование о предоставлении объяснительной обязательно ли должно быть письменным, если работник прогулял несколько дней и явился на работу? Если "да", то каким образом ему вручить это требование, если работник отказывается его принимать, составлять акт или направлять ему по почте на домашний адрес? А может быть то и другое?

Вот Avvocato примерно разъяснил мою позицию, да следует.

Цитата кот. привёл Вовун

отказ работника от дачи письменного объяснения об обстоятельствах совершенного им проступка не является основанием для восстановления его на прежней работе, если виновность в совершении проступка подтверждается совокупностью доказательств;

Да сам по себе отказ не является основанием, но запросить объяснительную должны, иначе нарушение процедуры вынесения взыскания.

[roksi]

Может быть это прозвучит очень нескромно и некорректно, но очень хотелось бы почитать это судебное решение, ну и постановление коллегии гор.суда. Доказывал ли вообще работник свое присутствие на работе и каким образом он это делал.

[PRESIDENT]

Все таки не следовало сразу отправлять уведомление о расторжении Чтобы удостовериться в отсутствии у работника по уважительной причины неявки на работу необходимо связаться /почта, телефон, емэйл, телекс, факс- желательно заказное письмо с уведомлением/с работником и затребовать от работника письменное объяснения.

Если отказываестя дать объяснение составляется акт об отказе.

Это необходимо повторюсь чтобы удостовериться в уважительной причине отсутствия!!!!