И снова ИТД

[Гость Dulat]

Вопрос весьма для меня важный, потому как сейчас компания набирает просто пачками народ на проекты, а у меня другая головная боль - что будет делать компания со всем народом, например когда проект закончится? Можно конечно применять п2 ст26 (но это столько мороки).  

Вот при чем здесь пп.2 ст.26 Закона "О труде в РК".

[Гость Dulat]

Почему мы рассматриваем эту ситуацию однобоко? А если работник захочет инициировать расторжение бессрочного ИТД?

Для чего, по-вашему, законодатель ввел пп. 3) ч. 2 ст. 26 ЗОТ ?

На этой теме, кажется, пытаются изыскать возможности заключения и прекращения ИТД способами наиболее отвечающими интересам работодателя.

А в подпункте 3 статьи 26 Закона "О труде в РК" часть вторую я так и не нашел!   :biggrin2:

[Гость Mommie Z]

Dulat, я знаю, что многие считают, что перечень оснований для увольнения работника работодателем исчерпывающий в ст.26.  Я не против, но на чем основана такая интерпретация?

А если в контракте есть условие расторжения ИТД работодателем при предупреждении за месяц без объяснения причин, вы полагаете нельзя применить ст. 25.4?

"Индивидуальный трудовой договор по инициативе одной из сторон может быть расторгнут, если эта сторона предупредила другую сторону письменно в срок, согласованный в индивидуальном трудовом договоре. Срок предупреждения одной из сторон другой не может быть менее одного месяца до момента расторжения индивидуального трудового договора. "

Вы знаете какие-нибудь решения суда, согласно которым подобное увольнение незаконно и список в ст. 26 считается исчерпывающим?  Или НПА? спасибо

[Гость Dulat]

Dulat, я знаю, что многие считают, что перечень оснований для увольнения работника работодателем исчерпывающий в ст.26.  Я не против, но на чем основана такая интерпретация?

А если в контракте есть условие расторжения ИТД работодателем при предупреждении за месяц без объяснения причин, вы полагаете нельзя применить ст. 25.4?

"Индивидуальный трудовой договор по инициативе одной из сторон может быть расторгнут, если эта сторона предупредила другую сторону письменно в срок, согласованный в индивидуальном трудовом договоре. Срок предупреждения одной из сторон другой не может быть менее одного месяца до момента расторжения индивидуального трудового договора. "

Вы знаете какие-нибудь решения суда, согласно которым подобное увольнение незаконно и список в ст. 26 считается исчерпывающим?  Или НПА? спасибо

Все дело в том, что работодатель имеет право расторгнуть ИТД в одностороннем порядке только по основаниям, предусмотренным ст.26 Закона "О труде в РК", а работник имеет право на такое расторжение в любое время и по любой причине, путем подачи уведомления не мене чем за месяц до даты расторжения.

Я не возражаю, чтобы Вы в своих ИТД предоставили такое же право работодателю на основании Вашей интерпретации п.4 ст.25, но, боюсь, что в случае обращения работника в суд, Ваша позиция будет более чем зыбкая.

[Гость Mommie Z]

Dulat, да, я уже несколько раз читала и слышала это мнение от многих. Хотя, в законе, по-моему, не так все одназначно написано.  Поэтому и спрашиваю, есть у кого-нибудь ссылки на официальное толкование с. 25.4 или случаи из практики? и зачем она вообще нужна, если там написано "стороны", а для расторжения ИТД работником в одностороннем порядке уже есть ст.28.1?

[Гость Dulat]

Уважаемая Mommie Z! В нашем законодательстве (как и в законодательстве практически любого государства) имеется много положений, которые носят неоднозначный характер. В таких случаях представляется целесообразным руководствоваться практикой их применения.

[Гость Mommie Z]

у вас есть такая практика?

[Гость Dulat]

Специалисты по трудовому праву, госинспекторы труда, судьи, просто коллеги практически всегда сходятся во мнении, которое я отстаиваю на этой теме. Поэтому я не рискну давать консультацию по данному вопросу, отличную от устоявшегося мнения.

[Гость cat]

Вот при чем здесь пп.2 ст.26 Закона "О труде в РК".

проект закончился, нужно сокращать народ, т.к. другие проекты заняты и тут основанием для расторжения выступит п2 ст26 (сокращение численности или штата работников). но там есть свои условия

[Гость cat]

Dulat, я знаю, что многие считают, что перечень оснований для увольнения работника работодателем исчерпывающий в ст.26.  Я не против, но на чем основана такая интерпретация?

А если в контракте есть условие расторжения ИТД работодателем при предупреждении за месяц без объяснения причин, вы полагаете нельзя применить ст. 25.4?

"Индивидуальный трудовой договор по инициативе одной из сторон может быть расторгнут, если эта сторона предупредила другую сторону письменно в срок, согласованный в индивидуальном трудовом договоре. Срок предупреждения одной из сторон другой не может быть менее одного месяца до момента расторжения индивидуального трудового договора. "

Вы знаете какие-нибудь решения суда, согласно которым подобное увольнение незаконно и список в ст. 26 считается исчерпывающим?  Или НПА? спасибо

нет, применить нельзя, потому только в 26 статье дан список причин. Это было дано в комментариях к трудовому закону и так комментируют все юристы. даже спрорить не нужно. еще - обратите внимание на название статей:

25 СНОВАНИЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ РАСТОРЖЕНИЯ ИТД

26ОСНОВАНИЯ РАСТОРЖЕНИЯ ИТД ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ. В данном случае ключевые слова - инициатива работодателя. А 25 статья она просто общая.

[Гость Mommie Z]

честно сказать, аргументы у вас как у гос. органов обычно - такой порядок, можете спросить у всех других вышестоящих гос. органов, а где он написан, никто не знает.

что значит общая статья, я тоже не знаю. все статьи имеют право на жизнь.

практики конкретной, я так понимаю, ни у кого нет.

а в комментариях НЕ написано, что список в ст. 25 исчерпывающий.  или пришлите мне эти комментарии, может я не в те смотрю. они, кстати, тоже не официальный источник права, но все же лучше аргумента "все лучшие юристы так думают"

я считаю, одно другому не мешает, ст. 25 и 26 могут не противоречить друг-другу, все зависит от практики (решения судов), а гос. инспекторы труда тоже люди, они иногда такие вещи утверждают, что и грустно, и  смешно. к тому же, они часто проигрывают.

конечно, мы не будем увольнять работников за месяц предупредив, поскольку это противоречит политике компании, да и платить им потом вынужденный прогул с их з/платами неохота (вдруг я не права!).

вопрос у меня больше теоретический, основывается на моем мнении, и серьезных контр-аргументов я не видела пока.

[Гость Dulat]

честно сказать, аргументы у вас как у гос. органов обычно - такой порядок, можете спросить у всех других вышестоящих гос. органов, а где он написан, никто не знает.

что значит общая статья, я тоже не знаю. все статьи имеют право на жизнь.

практики конкретной, я так понимаю, ни у кого нет.

а в комментариях НЕ написано, что список в ст. 25 исчерпывающий.  или пришлите мне эти комментарии, может я не в те смотрю. они, кстати, тоже не официальный источник права, но все же лучше аргумента "все лучшие юристы так думают"

я считаю, одно другому не мешает, ст. 25 и 26 могут не противоречить друг-другу, все зависит от практики (решения судов), а гос. инспекторы труда тоже люди, они иногда такие вещи утверждают, что и грустно, и  смешно. к тому же, они часто проигрывают.

конечно, мы не будем увольнять работников за месяц предупредив, поскольку это противоречит политике компании, да и платить им потом вынужденный прогул с их з/платами неохота (вдруг я не права!).

вопрос у меня больше теоретический, основывается на моем мнении, и серьезных контр-аргументов я не видела пока.

Перечень оснований приведенных в ст.26 Закона "О труде в РК" является исчерпывающим, и толковать возможность работодателя расторгнуть ИТД в одностороннем порядке расширительным образом не следует. Однако вам ничего не мешает получить судебную практику по выбранному вами способу толкования п.4. ст.25 Закона "О труде в РК" на собственном опыте - только результат разрешения спора можно предсказать заранее.

[Гость Митяй]

На этой теме, кажется, пытаются изыскать возможности заключения и прекращения ИТД способами наиболее отвечающими интересам работодателя.

А в подпункте 3 статьи 26 Закона "О труде в РК" часть вторую я так и не нашел!   :biggrin2:

Для чего искать черную кошку в темной комнате?...

в части 2 упомянутой статьи ЗОТ пп. 3) имеется, именно его я и имел ввиду.

Я вовсе не отстаиваю интересы работодателей. По моему мнению закон, на то и закон, чтобы его исполнять. Но однозначно утверждать, что ЗОТ ориетирован в первую очередь на работников, не стОит, работодатель обидится, понимаешь.:D

В продолжение темы:

В споре рождается истина.

Таким образом, резюмируя вышесказанное, позволю себе сделать вывод: в случае, если ранее заключенный срочный ИТД продлен на неопределенный срок или в случае, если ИТД был заключен на неопределенный срок, то он может быть расторгнут либо по инициативе одной из сторон, с соблюдением требований ст.ст. 26, 28 ЗОТ либо по соглашению сторон. Конкретней - инициатива Работодателя на увольнение ограничена ст. 26 ЗОТ. Работнику выгоден бессрочный ИТД.

Все верно?

 

[Гость Dulat]

Верно!  

[Эвитта]

На мой взгляд, если в ИТД в разделе "Срок Договора" прописать, что он заключен до окончания работ по такому-то проекту, то нарушений трудового законодательства не будет.

Если проект закончится раньше 1 года - то можно будет рассматривать, что ИТД был заключен на определённый срок менее 1 года (п. 3) п. 1 ст. 10 ЗоТ).

Если проект завершиться после 1 года - то можно будет рассматривать ИТД как заключенный на определённый срок не менее 1 года.

Т.е. стороны ИТД обоюдным согласием таким образом определяют, что договор заключен на определённый срок. И каждый из них соглашается, что этот срок может быть как менее, так и более 1 года, и они опять же оба согласны, что это будет зависеть от фактической длительности проекта. Разве где-то есть запрет на то, что стороны не могут срок ИТД определить 2 способами? Формулировку по сроку в ИТД можно сформулировать примерно так:

Настоящий ИТД заключен:

- на срок выполнения работ такому-то проекту, не превышающий 1 года;

- до полного завершения проекта,

- в зависимости от того, что наступит позже

Возможно не очень хорошо звучит, но я так сказать только примерно набросала.

А относитльно того, где написано, что ст. 26 ЗоТ содержит исчерпывающий перечень оснований расторжения ИТД работодателм, то думаю это вытекает из пп. 1) п. 1 ст. 8: "Работодатель иммет право расторгать ИТД с работниками в порядке, установленном настоящим Законом". Этот порядок установлен в ст. 26.

[Гость cat]

На мой взгляд, если в ИТД в разделе "Срок Договора" прописать, что он заключен до окончания работ по такому-то проекту, то нарушений трудового законодательства не будет.

Если проект закончится раньше 1 года - то можно будет рассматривать, что ИТД был заключен на определённый срок менее 1 года (п. 3) п. 1 ст. 10 ЗоТ).

Если проект завершиться после 1 года - то можно будет рассматривать ИТД как заключенный на определённый срок не менее 1 года.

Т.е. стороны ИТД обоюдным согласием таким образом определяют, что договор заключен на определённый срок. И каждый из них соглашается, что этот срок может быть как менее, так и более 1 года, и они опять же оба согласны, что это будет зависеть от фактической длительности проекта. Разве где-то есть запрет на то, что стороны не могут срок ИТД определить 2 способами? Формулировку по сроку в ИТД можно сформулировать примерно так:

Возможно не очень хорошо звучит, но я так сказать только примерно набросала.

А относитльно того, где написано, что ст. 26 ЗоТ содержит исчерпывающий перечень оснований расторжения ИТД работодателм, то думаю это вытекает из пп. 1) п. 1 ст. 8: "Работодатель иммет право расторгать ИТД с работниками в порядке, установленном настоящим Законом". Этот порядок установлен в ст. 26.

мне кажется, но я не совсем уверена, что в ИТД можно включить подобные формулировки и это не будет нарушением закона. недаром же слово проект подрузумевает определенный период времени действия? и это слово подрузумевает, что каждый проект имеет окончание, следовательно в ИТД можно включать и нарушением не будет. о это всего лишь предположение, а хотелось бы поточнее

[Гость Ольга_Т]

У нас в компании существует очень много различных проектов, под которые набирается народ. Если я не оговариваю это в ИТД, то получается после того как закончился проект я не имею права уволить сотрудника (например проект длился 3 года и завершился). Верно?

А могу я указать что договор действует на время проекта и по окончании проекта договор может быть расторжен? и какими бумагами как правило подтверждается окончание проекта?

Обязательно ли указывать в договоре, что сотрудник с его согласия по окончании проекта может быть переведен на другой проект? или можно это не указывать? это как само собой разумеющееся?

а может компания иметь два утвержденных ИТД у себя: один  - для тех кого берут не на проеты (бухгалтерия, администрация) и для тех кого берут именно на проекты?

Заранее спасибо за вашу помощь

3 - 4 ноября будет проводится семинар по Трудовому законодательству Кузяриной А.

Если кому-то интересно координаты центра в котором будет проходить семинар:

«Management Development Center»

e-mail: mdc@ducatmail.kz

тел. 66 36 56.

[Гость cat]

3 - 4 ноября будет проводится семинар по Трудовому законодательству Кузяриной А.

Если кому-то интересно координаты центра в котором будет проходить семинар:

«Management Development Center»

e-mail: mdc@ducatmail.kz

тел. 66 36 56.

хорошая информация, но у нас был модуль по трудовому праву, который вела Кузярина. От него несколько человек отказалась, потому как когда были заданы вопросы из практики (конкретные ситуации), то честно говоря на мой взгляд ничего толкового мы не услышали (как решить данную ситуацию, что бы работодатель не пострадал). По большей части мы слышали только как не "обидеть" сотрудника. А как "защитить" работодателя - про то мало было сказано. И еще, я точно знаю, что она по большей части - теоретик. А теория и практика немного разные вещи. Может я не права, но это мое мнение.

[Гость Ольга_Т]

хорошая информация, но у нас был модуль по трудовому праву, который вела Кузярина. От него несколько человек отказалась, потому как когда были заданы вопросы из практики (конкретные ситуации), то честно говоря на мой взгляд ничего толкового мы не услышали (как решить данную ситуацию, что бы работодатель не пострадал). По большей части мы слышали только как не "обидеть" сотрудника. А как "защитить" работодателя - про то мало было сказано. И еще, я точно знаю, что она по большей части - теоретик. А теория и практика немного разные вещи. Может я не права, но это мое мнение.

А я недавно была на семинаре по ИТД, там многие слушали Кузярину, были в жутком восторге от нее.