Перейти к контенту
КАЗАХСТАНСКИЙ ЮРИДИЧЕСКИЙ ФОРУМ

Рекомендуемые сообщения

Что не нужно вообще ничего делать?

 

 

Ну, как минимум, допик к ТД нужно полагаю. Изменение в преамбуле и реквизитах - новые доки работника указать. 

 

Вот этот документ  - Соглашение о правовом статусе трудящихся-мигрантов и членов их семей (г. Санкт-Петербург, 19 ноября 2010 года) - позволяет  россиянам работать в РК без получения разрешения на привлечение иностранной рабочей силы и проживать на территории РК. "В рамках настоящего Соглашения деятельность, связанная с привлечением трудящихся-мигрантов, осуществляется работодателями государства трудоустройства без учета ограничений по защите национального рынка труда, а трудящимся-мигрантам не требуется получения разрешений на осуществление трудовой деятельности на территориях государств Сторон". 
И с пенсионкой непонятки будут. Пенсионку надо платить по российскому  законодательству, в российский пенсионный фонд, но это технически сложно. 
 

Поделиться этим сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

 Если работник имеет вид на жительство и проживает на территории РК более чем 180 дней в году, то он признается  иностранцем-резидентом.

В отношении пенсионных отчислений и социального страхования, следует определить, является иностранец постоянно, либо временно прибывающим на территории РК.
Эти определения регулирует Закон Республики Казахстан от 19 июня 1995 года № 2337 «О правовом положении иностранцев»
Статья 4:
Постоянно проживающими в Республике Казахстан признаются иностранцы, получившие на то разрешение и документ на право постоянного проживания в порядке, определяемом Правительством Республики Казахстан.


В соответствии с определенным статусом иностранца на территории РК, определяем его обязательства по формированию пенсионного фонда.

В части пенсионных  отчислений:
Указ Президента Республики Казахстан, имеющий силу закона, от 19 июня 1995 года № 2337 «О правовом положении иностранных граждан в Республике Казахстан»
Статья 8. Социальное и пенсионное обеспечение
Иностранные граждане, постоянно проживающие в Республике Казахстан, в вопросах социального и пенсионного обеспечения имеют те же права и несут те же обязанности, что и граждане Республики Казахстан.

У нас есть такой сотрудник и пенсионка за него платится так же , как и за любого другого.

 

 

Но если сотрудник после 01 января работает  у Вас по паспорту РФ, то тогда с пенсионкой нужно разбираться,  написано, что по российскому законодательству, но как пока мы не сталкивались.

 

 

Изменено пользователем Lenysia

Поделиться этим сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Добрый день. У нас такая проблема, на должности секретаря работает сотрудница на время декрета основного работника, помимо первой декретницы есть еще одна :). Первая декретница должна была выйти в назначенный срок, но написала заявление на отпуск без содержания еще на два месяца. Как мне уволить вторую декретницу? На момент выхода первой? Спасибо. 

Поделиться этим сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Добрый день, опишите, пожалуйста, процедуру увольнения сотрудника по п. 6 ст. 51 - отказ работника от продолжения трудовых отношений - в каких случаях можно воспользоваться данным основанием?

 

 

 

Поделиться этим сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Добрый день, опишите, пожалуйста, процедуру увольнения сотрудника по п. 6 ст. 51 - отказ работника от продолжения трудовых отношений - в каких случаях можно воспользоваться данным основанием?

 

 

 

статья 59 Трудового кодекса РК

Поделиться этим сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Janar мучос грасиас!  

Коллеги! Поделитесь, пожалуйста, текстом уведомления работодателя при расторжении ТД по соглашению сторон. Письменный ответ работника будет заявление на увольнение или просто ответ согласен на предложение расторгнуть ТД? 

Поделиться этим сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Janar мучос грасиас!  

Коллеги! Поделитесь, пожалуйста, текстом уведомления работодателя при расторжении ТД по соглашению сторон. Письменный ответ работника будет заявление на увольнение или просто ответ согласен на предложение расторгнуть ТД? 

На практике "по соглашению сторон" расторгают Трудовой договор только на основании заявления Работника, когда у него нет возможности отработать месяц, а у Работодателя нет желания задерживать этого Работника. Пусть Работник пишет. Если Работник не пишет, то следует действовать по статье "расторжение ТД по инициативе Работодателя".

Поделиться этим сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

ДД,

Покритикуйте, пожалуйста, план увольнения работников: 

за месяц уведомить об изменении условий труда - перевод на работу  из филиала в Алматы в головной офис в г. Астана. ТД заключались с филиалом, перевод будет в ТОО. ТОО издает приказ об изменении организации производства в части перевода некоторых сотрудников филиала в Астану с последующей ликвидацией филиала. Если сотрудники согласятся, нужно ли заключать новые ТД с ТОО?  Нужен ли отдельный приказ о переводе сотрудников от директора филиала? 

Спасибо!

Поделиться этим сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

ТД заключались с филиалом, перевод будет в ТОО. ТОО издает приказ об изменении организации производства в части перевода некоторых сотрудников филиала в Астану с последующей ликвидацией филиала. Если сотрудники согласятся, нужно ли заключать новые ТД с ТОО?  Нужен ли отдельный приказ о переводе сотрудников от директора филиала? 

Спасибо!

Филиал действует от имени ТОО, следовательно новые ТД заключать не нужно-дополнительного соглашения будет достаточно. Отдельный приказ от филиала не нужен.

Поделиться этим сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

ДД,

Покритикуйте, пожалуйста, план увольнения работников: 

за месяц уведомить об изменении условий труда - перевод на работу  из филиала в Алматы в головной офис в г. Астана. ТД заключались с филиалом, перевод будет в ТОО. ТОО издает приказ об изменении организации производства в части перевода некоторых сотрудников филиала в Астану с последующей ликвидацией филиала. Если сотрудники согласятся, нужно ли заключать новые ТД с ТОО?  Нужен ли отдельный приказ о переводе сотрудников от директора филиала? 

Спасибо!

1. Заявления-согласия на изменение условий от Работников в письменной форме и датированы за месяц.

2. Производственный приказ об изменении условий труда довести до сведения каждого Работника под подпись.

3. Дополнительное соглашение к Трудовому договору, где прописать все пункты, вплоть до статьи "Реквизиты сторон" - меняются реквизиты как Работодателя (адрес, ФИО руководителя и т.п.), так и Работника.

4. На основании трех вышеперечисленных документов сформировать на каждого переведенного Работника приказ по личному составу о переводе.

5.  Знаете, если прямо уж дотошно, то в ТК РК есть такая статья:

Статья 147. Права и обязанности работодателя при трудоустройстве

2. Работодатель обязан предоставлять информацию уполномоченному органу по вопросам занятости:

1) о предстоящем высвобождении работников в связи с ликвидацией работодателя - юридического лица либо прекращением деятельности работодателя - физического лица, сокращением численности или штата, количестве и категориях работников, которых оно может коснуться, с указанием должностей и профессий, специальностей, квалификации и размера оплаты труда высвобождаемых работников и сроках, в течение которых они будут высвобождаться, не менее чем за два месяца до начала высвобождения;

 

В Алматы единицы используют эту статью и инспекция труда тоже "забила" или "не знает". Так что думайте сами.

Изменено пользователем Janar

Поделиться этим сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

там же ликвидация. прекращение деятельности ип. сокращение численности или штата. а тут вроде как всех сохранили. но просто в другой город переводят же. 

Поделиться этим сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Janar, Ahmetova спасибо! Ликвидация филиала не будет проводиться, просто часть сотрудников переведем в головной, с надеждой что они не согласятся и уволятся. по ст. 51 (6). В статье ТК 48 (2) говорится:

"Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему при наличии иную работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья."

что делать если нечего предлагать в филиале?

Поделиться этим сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Janar, Ahmetova спасибо! Ликвидация филиала не будет проводиться, просто часть сотрудников переведем в головной, с надеждой что они не согласятся и уволятся. по ст. 51 (6). В статье ТК 48 (2) говорится:

"Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему при наличии иную работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья."

что делать если нечего предлагать в филиале?

1. Сокращать в соответствии с законодательством РК.

2. Договориться (полюбовно), что Работник пишет заявление по собственной инициативе, а Вы ему за это премию. :)

Поделиться этим сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

что делать если нечего предлагать в филиале?

Статья 59. Основания прекращения трудового договора при отказе работника от продолжения трудовых отношений

1. Трудовой договор с работником подлежит прекращению при отказе работника от продолжения трудовых отношений в случаях:

2) отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда;

1. Сокращать в соответствии с законодательством РК.

2. Договориться (полюбовно), что Работник пишет заявление по собственной инициативе, а Вы ему за это премию. :)

Не вводите людей в заблуждение.

Поделиться этим сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

 

Статья 59. Основания прекращения трудового договора при отказе работника от продолжения трудовых отношений

1. Трудовой договор с работником подлежит прекращению при отказе работника от продолжения трудовых отношений в случаях:

2) отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда;

Не вводите людей в заблуждение.

Ну кто кого ещё вводит ) кризис на дворе ) пусть нормально людей сократят с выплатой компенсации ) и будет им 100 очков к карме, компания не обеднеет. А Работник в случае их "махинаций" с "липовым переводом" всегда это сможет доказать "липовость" в суде. Работодатель, что завод размонтировал и перевез в Астану? Почему возникла необходимость переводе? 

На месте работников я бы согласилась на перевод и воспользовалась бы статьей:

Статья 153. Гарантии и компенсационные выплаты при переводе работника в другую местность вместе с работодателем

1. При переводе работника на работу в другую местность вместе с работодателем работодатель обязан возместить работнику расходы по:

1) переезду работника и членов его семьи;

2) провозу имущества работника и членов его семьи.

2. Порядок и размеры компенсационных выплат, предусмотренных пунктом 1 настоящей статьи, определяются трудовым, коллективным договорами или актом работодателя.

Изменено пользователем Janar

Поделиться этим сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Ну кто кого ещё вводит ) 

Вопрос был вот в чем:

Если сотрудники согласятся, нужно ли заключать новые ТД с ТОО?  Нужен ли отдельный приказ о переводе сотрудников от директора филиала? 

А вы о чем вообще? С чего вы взяли что это липовый перевод? Не надо делать выводы, не имея на то достаточных оснований. 

Поделиться этим сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Там есть такие строки "Ликвидация филиала не будет проводиться, просто часть сотрудников переведем в головной, с надеждой что они не согласятся и уволятся." 

ИМХО, легче сократить или "договориться полюбовно", чем придумывать такую сложную процедуру по переводу в другой город - те же деньги выйдут.

Поделиться этим сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Помогите разобраться, пожалуйста, как поступить в данной ситуации: основной сотрудник находится в отпуске по уходу за ребенком до 01.07.2016, на это место был принят временный работник П., которая тоже ушла в отпуск по беременности и родам с 03.08.2015 и в данный момент находится на больничном до 7 декабря 2015 года. На данную должность снова был принят новый временный работник Н. взамен основного работника. В трудовой инспекции мне сказали, что согласно ст.185(Датой истечения срока трудового договора, заключенного на время замещения временно отсутствующего работника, является рабочий день, предшествующий дню выхода на работу работника, за которым сохранялось место работы (должность). В случае, если на день истечения срока трудового договора женщина представит медицинское заключение о беременности сроком двенадцать и более недель, кроме случаев замещения отсутствующего работника, работодатель обязан по ее письменному заявлению продлить срок трудового договора по день окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет) мы должны её уволить 8 декабря 2015 года, по ст.51, по истечении срока ТД. Работница не согласна, возмущена, требует оставить её в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет, а трудовая инспекция ответила, что мы не имеем право закреплять за одним рабочим местом несколько человек.Кто-нибудь сталкивался с подобной ситуацией?

Поделиться этим сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Помогите разобраться, пожалуйста, как поступить в данной ситуации: основной сотрудник находится в отпуске по уходу за ребенком до 01.07.2016, на это место был принят временный работник П., которая тоже ушла в отпуск по беременности и родам с 03.08.2015 и в данный момент находится на больничном до 7 декабря 2015 года. На данную должность снова был принят новый временный работник Н. взамен основного работника. В трудовой инспекции мне сказали, что согласно ст.185(Датой истечения срока трудового договора, заключенного на время замещения временно отсутствующего работника, является рабочий день, предшествующий дню выхода на работу работника, за которым сохранялось место работы (должность). В случае, если на день истечения срока трудового договора женщина представит медицинское заключение о беременности сроком двенадцать и более недель, кроме случаев замещения отсутствующего работника, работодатель обязан по ее письменному заявлению продлить срок трудового договора по день окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет) мы должны её уволить 8 декабря 2015 года, по ст.51, по истечении срока ТД. Работница не согласна, возмущена, требует оставить её в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет, а трудовая инспекция ответила, что мы не имеем право закреплять за одним рабочим местом несколько человек.Кто-нибудь сталкивался с подобной ситуацией?

 

а почему Вы должны уволить временного работника, которая сейчас находиться в отпуске по беременности и родам именно 8 декабря 2015 года, если она принята на период отпуска по уходу за ребенком основного работника, срок которого истекает только 1 июля 2016 года?

Поделиться этим сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

можете сделать по хитрому, у Вас же их там трое собралось. Буду описывать как первая-основная, вторая-заменяет основную, третья - заменяет вторую. Я так поняла когда ушла вторая в декрет, Вы приняли на время ее отсутствия третью. Вторая выходит-7 декабря 15г., По выходу второй расторгаете ТД с третьей(третью вы должны были принять на период декретного второй, а не основной.), при этом договариваетесь с первой, о том чтоб она подала заявление о досрочном выходе на работу с отпуска по уходу за ребенком, ну допустим с 10 декабря, данное заявление директор подписывает соответственно Вы расторгаете ТД со второй, потом первая посидит недельку и снова напишет на отпуск по уходу досидеть так сказать положенные по закону срок до достижения ребенком трех лет, уходит первая, и Вы принимаете третью заново но уже на период отсутствующего основного работника-первой.  Если же вы все таки приняли третью на период отпуска основной хотя это не правильно, можете с ней договориться, объяснить ситуацию и перезаключить ТД. как на период отпуска по беременности и родам второй. Как-то так 

Поделиться этим сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

имхо, как только закончится больничный второго работника с ней ТД расторгается, третья работает до выхода первой из отпуска по уходу за ребенком.

Поделиться этим сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Согласна с ЖадЭ - делайте так, меньше будет нервотрепки.

Поделиться этим сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Оригинально, конечно))))Попробуем..

имхо, как только закончится больничный второго работника с ней ТД расторгается, третья работает до выхода первой из отпуска по уходу за ребенком.

вообще конечно это правильно, я так понимаю это нужно увольнять по истечении срока трудового договора???

Поделиться этим сообщением


Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
Гость
Ответить в этой теме...

×   Вы вставили отформатированный текст.   Удалить форматирование

  Допустимо не более 75 смайлов.

×   Ваша ссылка была автоматически заменена на медиа-контент.   Отображать как ссылку

×   Ваши публикации восстановлены.   Очистить редактор

×   Вы не можете вставить изображения напрямую. Загрузите или вставьте изображения по ссылке.

Зарузка...

  • Недавно просматривали   0 пользователей

    Ни один зарегистрированный пользователь не просматривает эту страницу.

  • Upcoming Events

    No upcoming events found
  • Recent Event Reviews

×

Важная информация

Правила форума Условия использования