Перейти к контенту
КАЗАХСТАНСКИЙ ЮРИДИЧЕСКИЙ ФОРУМ

Рекомендуемые сообщения

50 минут назад, начинающий сказал(а):

Не согласна с Вами, что применяется в данном случае п. 1 ст. 49 . если работник указал, что уволить по собственному желанию, то применяют п. 5 ст. 49. Согласна, что  ст. 56 определяет саму процедуру и не может указываться как основание . 

В принципе, в новой интерпретации не видно существенной разницы между п.1 и п.5 статьи 49. Оба пункта - по инициативе работника, и как в п.1, так и в п.5 сроки увольнения определяются по согласованию сторон ( а как иначе?), а порядок, т.е процедура определена ст.50 и 56. Считаю правомерным применение оснований для увольнения как п.1,  так и п.5 ст.49, что и делаю в настоящее время. Но никак - ст.56, ст.50.

Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
  • Ответы 220
  • Created
  • Последний ответ

Top Posters In This Topic

Top Posters In This Topic

Popular Posts

Natfilnas, Вы должны принять третьего работника "3" на время замещения второго сотрудника "2", до нахождения его в отпуске по БиР. Если Второй сотрудник "2" напишет заявление на отпуск по уходу за реб

статья 59 Трудового кодекса РК

Филиал действует от имени ТОО, следовательно новые ТД заключать не нужно-дополнительного соглашения будет достаточно. Отдельный приказ от филиала не нужен.

В самом заявлении Работнику следует указывать как именно расторгнуть. Расторгнуть по соглашению сторон такого-то числа. 

Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
3 часа назад, Janar сказал(а):

В самом заявлении Работнику следует указывать как именно расторгнуть. Расторгнуть по соглашению сторон такого-то числа. 

Работник, как правило, нюансов, таких как-соглашение сторон, прекращение, расторжение...и т.п. и не знает,  да и не должен знать.. Он просто пишет-прошу уволить меня с такого-то числа по собственному желанию. Руководитель подразделения определяет дату увольнения, возможно соглашаясь с этой же даты, либо с другой, связанной с  заменой работника, в связи с передачей дел и т.п. Кадровая служба издает приказ, правильно применяя статью увольнения, с наворотами типа по инициативе работника...по соглашению сторон..... Хотя лично мне импонировала простая формулировка- по собств. желанию, как это было в далекие советские времена, ст.32 КЗоТ....

Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
  • 2 months later...

Здравствуйте!

Наша компания оказывает транспортные услуги Заказчику - иностранной компании на основании Контракта оказания услуг. Данный контракт был заключен с трудом на основании выигранного тендера.

Своим работникам наша подрядческая компания вовремя оплачивает заработную плату + премию, задержек никогда не бывает, так как мы знаем что иностранные заказчики очень щепетильно трепетно относятся к своевременной выплате работникам заработной платы.

Так вот, двое наших работников-водителей безосновательно написали жалобу напрямую руководству нашего иностранного Заказчика. В Жалобе они жалуются, что их без их согласия наша компания постоянно привлекает к сверхурочной вахте, а также незаконно лишает их премии, в случае их отказа от выхода на сверхурочную вахту.

Данная жалоба безосновательно, так как наша компания всегда просит согласие, прежде чем привлекать работников к сверхурочной работе, все согласия хранятся в личных делах работников, а также еще ни один работник не был лишен премии.

Эта жалоба двух водителей принесла много проблем нашей компании. Иностранные заказчики вызывали на экстренное совещание наших руководителей, требовали объяснительные, а также жалоба поставила под угрозу продление подрядческого контракта на следующий год.

Все наши работники никогда не жаловались, получают хорошие премии и своевременно заработную плату.

Мы подозреваем, что эти работники-водители работают на наших конкурентов, им точно помогали составлять жалобу на иностранном языке юристы со стороны.

 Теперь наше руководство хочет расторгнуть трудовой договор с данными работниками. Как мы можем это сделать? Какой вид дисциплинарного взыскания к ним можно применить?

Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
6 минут назад, Медина-юрист сказал(а):

Как мы можем это сделать? Какой вид дисциплинарного взыскания к ним можно применить?

Только если подвести к одному из оснований, предусмотренных ст. 52 ТК РК. Неужели они не опаздывают на работу? Или не совершают дисциплинарных проступков?

Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
8 минут назад, wilde one сказал(а):

Только если подвести к одному из оснований, предусмотренных ст. 52 ТК РК. Неужели они не опаздывают на работу? Или не совершают дисциплинарных проступков?

Спасибо Wide one за скорый ответ.

Скажите, имеем ли мы право привлечь данных работников к дисциплинарному взысканию в виде «Строгого выговора», за то, что они безосновательно написали жалобу руководству Заказчика, и их действия могли принести ущерб Компании.

Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
9 минут назад, Медина-юрист сказал(а):

Спасибо Wide one за скорый ответ.

Скажите, имеем ли мы право привлечь данных работников к дисциплинарному взысканию в виде «Строгого выговора», за то, что они безосновательно написали жалобу руководству Заказчика, и их действия могли принести ущерб Компании.

1. у вас имеется жалоба работников, ответ вашей Компании и ответ Заказчика на эту жалобу, где Заказчик соглашается с Работодателем, а не с Работниками?

2. если у работников в должностной инструкции и в трудовом договоре указано, что работники не имеют право "безосновательно писать жалобы Заказчику и осуществлять действия, которые могут принести ущерб Компании"

- то можно оформить "Строгий выговор".

Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
11 минуту назад, Janar сказал(а):

1. у вас имеется жалоба работников, ответ вашей Компании и ответ Заказчика на эту жалобу, где Заказчик соглашается с Работодателем, а не с Работниками?

2. если у работников в должностной инструкции и в трудовом договоре указано, что работники не имеют право "безосновательно писать жалобы Заказчику и осуществлять действия, которые могут принести ущерб Компании"

- то можно оформить "Строгий выговор".

Понятно, спасибо Janar

Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
1 час назад, Janar сказал(а):

1. у вас имеется жалоба работников, ответ вашей Компании и ответ Заказчика на эту жалобу, где Заказчик соглашается с Работодателем, а не с Работниками?

2. если у работников в должностной инструкции и в трудовом договоре указано, что работники не имеют право "безосновательно писать жалобы Заказчику и осуществлять действия, которые могут принести ущерб Компании"

- то можно оформить "Строгий выговор".

:blink: Очень интересный ответ. А на чем основываете свои выводы?

Я считаю, что работников можно привлечь к "СВ" за нанесения вреда репутации. В ДИ прописываются права и обязанности работников, не думаю, что работодатель должен прописывать обязательно, что работник имеет право делать или не делать по отношению к третьим лицам. 

Жанар, вы в действительности считаете, что если в ТД и/или в ДИ не прописано ограничения по жалобам Заказчику, то привлечь работника к дисциплинарным взысканиям нельзя?! 

 

Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
27 минут назад, Камилла сказал(а):

:blink: Очень интересный ответ. А на чем основываете свои выводы?

Я считаю, что работников можно привлечь к "СВ" за нанесения вреда репутации. В ДИ прописываются права и обязанности работников, не думаю, что работодатель должен прописывать обязательно, что работник имеет право делать или не делать по отношению к третьим лицам. 

Жанар, вы в действительности считаете, что если в ТД и/или в ДИ не прописано ограничения по жалобам Заказчику, то привлечь работника к дисциплинарным взысканиям нельзя?! 

Вы переходите на личности. Обоснуйте и распишите свой вариант дисциплинарного взыскания в таком случае.

Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
14 минуты назад, Janar сказал(а):

Вы переходите на личности. Обоснуйте и распишите свой вариант дисциплинарного взыскания в таком случае.

Я в действительности, обращаюсь именно к Вам, поскольку ответ был дан Вами. Очень странно, что Вы так реагируете? В таком случае приношу свои извинения.

Меня интересует именно пункт 2 Вашего ответа, хочу взять взять на заметку для себя. Если в ДИ и/или в ТД не прописано, " что работники не имеют право "безосновательно писать жалобы Заказчику и осуществлять действия, которые могут принести ущерб Компании" . То привлекать нельзя? Меня интересует только один вопрос.

 

Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
16 минут назад, Камилла сказал(а):

Если в ДИ и/или в ТД не прописано, " что работники не имеют право "безосновательно писать жалобы Заказчику и осуществлять действия, которые могут принести ущерб Компании" . То привлекать нельзя? Меня интересует только один вопрос.

Сказала она, прижав свою оппонентку к стене и заломав ей руки... )

Само собой, здесь не имеется ввиду буквальное указание на то, " что работники не имеют право "безосновательно писать жалобы Заказчику и осуществлять действия, которые могут принести ущерб Компании". Речь идет о пункте в должностной инструкции и/или трудовом договоре, в котором говорится о запрете наносить ущерб компании, в том числе ущерб репутации.

Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
14 часа назад, Franky сказал(а):

Само собой, здесь не имеется ввиду буквальное указание на то, " что работники не имеют право "безосновательно писать жалобы Заказчику и осуществлять действия, которые могут принести ущерб Компании". Речь идет о пункте в должностной инструкции и/или трудовом договоре, в котором говорится о запрете наносить ущерб компании, в том числе ущерб репутации.

вы правы ... а кто-то не понимает этого 

 

15 часов назад, Камилла сказал(а):

:blink: Очень интересный ответ. А на чем основываете свои выводы?

Я считаю, что работников можно привлечь к "СВ" за нанесения вреда репутации. В ДИ прописываются права и обязанности работников, не думаю, что работодатель должен прописывать обязательно, что работник имеет право делать или не делать по отношению к третьим лицам. 

Жанар, вы в действительности считаете, что если в ТД и/или в ДИ не прописано ограничения по жалобам Заказчику, то привлечь работника к дисциплинарным взысканиям нельзя?! 

После этих 4-х предложений у меня одной не сложилось впечатление, что Камилу просто  "интересует именно пункт 2 Вашего ответа, хочу взять взять на заметку для себя. Если в ДИ и/или в ТД не прописано, " что работники не имеют право "безосновательно писать жалобы Заказчику и осуществлять действия, которые могут принести ущерб Компании" . То привлекать нельзя? Меня интересует только один вопрос"?

))) ладно, я пас

Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
1 час назад, Janar сказал(а):

))) ладно, я пас

Неее, так нельзя. Увернулась от удара и сразу надо ответный удар сделать, снизу в челюсть... Чтоб неповадно было "интересоваться только одним вопросом" )

Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
  • 1 year later...

Друзья, подскажите, работник написал заявление об увольнении. при этом регулярно ходит на больничный, ни "хвостики" свои не подтягивает, ни передается как положено. Вопрос в следующем: входит ли больничный в срок "отработки". Так то можно протянуть на больничных до конца срока уведомления. Спасибо.

Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
4 минуты назад, Анни сказал(а):

 Вопрос в следующем: входит ли больничный в срок "отработки"

входит, так же как отпуск.

4 минуты назад, Анни сказал(а):

 ни передается как положено. 

однако, если ваш работник МОЛ, то вы можете продлить срок расторжения ТД в указанном ниже случае:

Цитата

Статья 56. Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника

5. По истечении срока уведомления, указанного в настоящей статье, работник вправе прекратить работу, кроме случаев незавершения приема-передачи имущества (документации) работодателя по вине материально ответственных лиц. Днем расторжения трудового договора с материально ответственными работниками является день завершения приема-передачи имущества (документации) работодателя.

 

Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
  • 2 months later...

Добрый день всем!

Как уволить дикретниц которые отсутствуют уже 5 лет, ни слуху ни духу от них нет. ??

Ситуация такая: был проект, ТД заключался до выполнения определенных работ, работы закончились еще в 2012 году. В ТД с работниками нет их домашних адресов, телефоны отключены контактов вообще никаких нет - т.е. уведомить их никак не можем. По логике они должны были обратиться в нашу компанию по окончанию декретного отпуска (3 года). Они до сих пор числятся  у нас. 

Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
2 минуты назад, Attty сказал(а):

Они до сих пор числятся  у нас. 

оптимальным представляется подпункт 25 пункта 1 ст. 52 Трудового кодекса:

25) отсутствия работника на работе более одного месяца по неизвестным работодателю причинам.

правда тут возникают проблемы с реализацией самой процедуры увольнения, статья 53 ТК РК требует от работодателя предварительно направить акт об отсутствии на рабочем месте и только потом по истечению десяти календарных дней уволить, а вы даже не знаете куда направлять, но тут можно и немного схитрить, отправить к черту на рога (то бишь по якобы адресу работника) заказное с уведомлением, а после того как придет ответ, что никто и ничего не получал и соблюдя десятидневный срок, можете смело увольнять, в принципе вы все равно ничего не нарушаете, даже если вдруг работник откуда нибудь да нарисуется, то ее выход на работу все равно стал бы последним днем, так что. 

Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
Только что, Attty сказал(а):

OTTO,

Спасибо, за ваш ответ. А есть обязанность декретниц выйти на работу по окончании декрета? 

обязанности нет, оно как бы предполагается, то есть, закончился отпуск, работник выходит на работу, если нет, то работодатель вправе уволить. 

Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Здравствуйте,

Подскажите, что делать. У нас сложилась такая ситуация. Работник-заведующая складом отсутствует на работе с 17.07.2017г. До этого была в отпуске. Мы с ней связывались по телефону, что бы выяснить почему человек не вышел после отпуска на работу сказала что она на больничном . Больничный до сих пор не предоставлен. Писали письмо уведомление о явке и объяснении причин отсутствия. Письмо не получено. Теперь я могу отправить ей ещё раз уведомление и если в течение 10 календарных  дней она не предоставит больничный или объяснительную могу я её уволить? Тогда вопрос возникает в том если она через два месяца принесет мне больничный я должна буду её восстановить? И если кто знает подскажите как действовать в таких ситуациях, если человек говорит что на больничном а больничный не предоставляет, сколько организация должна его ждать с больничного и не увольнять.

Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
17 минут назад, rosabel сказал(а):

И если кто знает подскажите как действовать в таких ситуациях, если человек говорит что на больничном а больничный не предоставляет, сколько организация должна его ждать с больничного и не увольнять.

тут на самом деле интересно получается, по логике действительно нужно применять подпункт 25 пункта 1 статьи 52 ТК РК, но есть одно но, в данном пункте указывается, что работодатель не знает причины по которым работник отсутствует, в вашем же случай, это не так, пусть устно, но работник заявляет, что отсутствует по причине болезни, отсюда возможные проблемы в будущем, как вариант, может попробовать не подпункт 25), а подпункт 8),

 8) отсутствия работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену);

и всю процедуру повторить, уведомление с требованием дать объяснение об отсутствии на рабочем месте, акт об отсутствии объяснительной и до свидания, главное, уведомить работника по полной программе, отправить письмо по адресу указанному в трудовом договоре, написать на ватасап и отправить смс, написать на электронную почту и все это задокументировать, а потом с чистой совестью уволить.  

Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах

Ээхх. Сразу уволить прям.

Работник больничный ведь не на Луне открыл. Можно ведь спросить что случилось, где находится на лечении, в какой клинике и направить соответствующий запрос в клинику от работодателя. При этом не просить огласить диагноз, дабы не нарушать врачебной тайны, а просто подтвердить/ опровергнуть факт обращения за медицинской помощью работника. Вот вам и основание "подождать" или уволить за прогул.

Статья 52. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя

1. Трудовой договор с работником по инициативе работодателя может быть расторгнут в случаях:

20) неявки работника на работу более двух месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, за исключением случаев нахождения работника в отпуске по беременности и родам, а также если заболевание входит в перечень заболеваний, для которых установлен более длительный срок нетрудоспособности, утверждаемый уполномоченным государственным органом в области здравоохранения.

За работником, утратившим трудоспособность в связи с производственной травмой или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

 

Ссылка на сообщение
Поделиться на других сайтах
Гость
Ответить в этой теме...

×   Вы вставили отформатированный текст.   Удалить форматирование

  Допустимо не более 75 смайлов.

×   Ваша ссылка была автоматически заменена на медиа-контент.   Отображать как ссылку

×   Ваши публикации восстановлены.   Очистить редактор

×   Вы не можете вставить изображения напрямую. Загрузите или вставьте изображения по ссылке.

Зарузка...
  • Недавно просматривали   0 пользователей

    Ни один зарегистрированный пользователь не просматривает эту страницу.

  • Upcoming Events

    No upcoming events found
  • Recent Event Reviews


×

Важная информация

Правила форума Условия использования