Таблица лидеров

Насколько я понял, муж ни Вас, ни дочку "в сад" не посылал. Зачем Вы сейчас с ним воевать надумали? Из-за его не очень умной пассии? ИМХО шансов решить вопрос по-хорошему, как ранее и собирались, несоизмеримо больше, чем при попытке что-то отсудить.

"Уволить" такого термина в ТК РК нет - у вас с вашим коллегой по данному вопросу не возникает споров? В заявлении: Прошу расторгнуть ТД 31 октября 2017 года. Последним дней работы в ТОО "123" прошу считать 31.10.2017 года. В приказе тоже указать также: Расторгнуть ТД 31 октября 2017 года. Последним дней работы в ТОО "123" считать 31.10.2017 года. И всё - ни у кого не возникнет вопросов. В старом ТК РК было хорошо прописано Статья 62. Оформление прекращения трудового договора 3. Датой прекращения трудового договора является последний день работы, за исключением случаев, предусмотренных в настоящем Кодексе.

пишите на имя руководителя, указываете, что своевременность и полнота выплаты заработной платы является прямой обязанностью работодателя, которая прописана и в трудовом договоре и в трудовом кодексе, также предусмотрена пеня за несвоевременность выплаты (п.3. ст. 113 ТК РК), в связи с чем, вы настоятельно рекомендуете работодателю впредь выплачивать заработную плату в полном объеме и в срок, в противном случае, оставляете за собой право обратится в департамент труда с соответствующим заявлением

Молчание участников форума, особенно профессиональных юристов, я понимаю как то, что сроков никаких нет. Правильно я понял?

Если вы хотите определить порядок общения с ребенком необходимо встречное исковое конечно, сам суд ни чего не будет делать просто разведет Вас и все. но так же и потом в отдельном производстве можно подать иск в ювенальный суд.

Одобряю такой подход. У нас так и действует тройка - я + "представитель работников" + прямой руководитель. Мочим всех.

Ищите здесь основания Статья 52. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя 1. Трудовой договор с работником по инициативе работодателя может быть расторгнут в случаях: 1) ликвидации работодателя - юридического лица либо прекращения деятельности работодателя - физического лица; 2) сокращения численности или штата работников; 3) снижения объема производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшего ухудшение экономического состояния работодателя; 4) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; 5) повторного непрохождения проверки знаний по вопросам безопасности и охраны труда или промышленной безопасности работником, ответственным за обеспечение безопасности и охраны труда организации, осуществляющей производственную деятельность; 6) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы и исключающего возможность ее продолжения; 7) отрицательного результата работы в период испытательного срока; 8) отсутствия работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену); 9) нахождения работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикоманического опьянения (их аналогов), в том числе в случаях употребления в течение рабочего дня веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения (их аналогов); 10) отказа от прохождения медицинского освидетельствования для установления факта употребления веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения, подтвержденного соответствующим актом; 11) нарушения работником правил охраны труда или пожарной безопасности либо безопасности движения на транспорте, которое повлекло или могло повлечь тяжкие последствия, включая производственные травмы и аварии; 12) совершения работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, установленного вступившим в законную силу приговором или постановлением суда; 13) совершения виновных действий или бездействия работника, обслуживающего денежные или товарные ценности, если эти действия или бездействие дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя; 14) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы; 15) разглашения работником сведений, составляющих государственные секреты и иную охраняемую законом тайну, ставших ему известными в связи с выполнением трудовых обязанностей; 16) повторного неисполнения или повторного ненадлежащего исполнения без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим дисциплинарное взыскание; 17) представления работником работодателю заведомо ложных документов или сведений при заключении трудового договора либо переводе на другую работу, если подлинные документы или сведения могли являться основаниями для отказа в заключении трудового договора или переводе на другую работу; 18) нарушения трудовых обязанностей руководителем исполнительного органа работодателя, его заместителем либо руководителем подразделения работодателя (филиалов, представительств и иных подразделений работодателя, определенных актом работодателя), повлекшие причинение материального ущерба работодателю; 19) прекращения допуска работника к государственным секретам в случаях, установленных законами Республики Казахстан; 20) неявки работника на работу более двух месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, за исключением случаев нахождения работника в отпуске по беременности и родам, а также если заболевание входит в перечень заболеваний, для которых установлен более длительный срок нетрудоспособности, утверждаемый уполномоченным государственным органом в области здравоохранения. За работником, утратившим трудоспособность в связи с производственной травмой или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности; 21) совершения работником коррупционного правонарушения, исключающего в соответствии с вступившим в законную силу судебным актом возможность дальнейшей работы, за исключением случаев, прямо предусмотренных законами Республики Казахстан; 22) продолжения работником участия в забастовке после доведения до его сведения решения суда о признании забастовки незаконной либо о приостановке забастовки; 23) прекращения полномочий руководителя исполнительного органа, членов коллегиального исполнительного органа юридического лица, а также в соответствии с Законом Республики Казахстан «Об акционерных обществах» работников службы внутреннего аудита и корпоративного секретаря по решению собственника имущества юридического лица либо уполномоченного собственником лица (органа) или уполномоченного органа юридического лица; 24) достижения работником пенсионного возраста, установленного Законом Республики Казахстан «О пенсионном обеспечении в Республике Казахстан», с правом ежегодного продления срока трудового договора по взаимному согласию сторон; 25) отсутствия работника на работе более одного месяца по неизвестным работодателю причинам. 2. Трудовой договор о работе по совместительству может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае заключения трудового договора с работником, для которого эта работа будет являться основной.

Работодатель ошибается, нет такого положения

Предложите супруге заключить письменное соглашение о порядке осуществления родительских прав родителем, проживающим отдельно от ребенка. Если она не согласится, спор решается в органе опеки и попечительства. В случае несогласия с его решением кого-либо из родителей спор решается в порядке медиации или суде.

вы в СИЗО работаете что ли ? "по отрицалки", что бы это значило интересно, если работник плохо работает и не справляется, то сначала сделайте ему выговор или сразу строгий выговор, а потом увольнение по статье, все нормы прилагаю ниже: Статья 65. Порядок применения дисциплинарных взысканий 1. Дисциплинарное взыскание налагается работодателем путем издания акта работодателя. 2. До применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней письменное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. 3. За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. 4. Акт работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания не может быть издан в период: 1) временной нетрудоспособности работника; 2) освобождения работника от работы на время выполнения государственных или общественных обязанностей; 3) нахождения работника в отпуске или межвахтовом отдыхе; 4) нахождения работника в командировке. 5. Акт о наложении дисциплинарного взыскания объявляется работнику, подвергнутому дисциплинарному взысканию, под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подтвердить своей подписью ознакомление с актом работодателя об этом делается соответствующая запись в акте о наложении дисциплинарного взыскания. В случае невозможности ознакомить работника лично с актом работодателя о наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан направить работнику копию акта о наложении дисциплинарного взыскания письмом с уведомлением в течение трех рабочих дней со дня издания акта работодателя. Статья 66. Сроки наложения и действия дисциплинарного взыскания 1. Дисциплинарное взыскание на работника налагается непосредственно при обнаружении дисциплинарного проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, за исключением случаев, предусмотренных пунктом 4 статьи 65 настоящего Кодекса и другими законами Республики Казахстан. В случаях, предусмотренных статьей 176 настоящего Кодекса, дисциплинарные взыскания налагаются не позднее одного месяца со дня вступления в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной. 2. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а в случаях, установленных законами Республики Казахстан, или установления дисциплинарного проступка по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности работодателя - позднее одного года со дня совершения работником дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. 3. Течение срока наложения дисциплинарного взыскания приостанавливается на время отсутствия работника на работе в связи с временной нетрудоспособностью, освобождением от работы для выполнения государственных или общественных обязанностей, нахождением в отпуске, командировке или межвахтовом отдыхе. 4. Срок действия дисциплинарного взыскания не может превышать шесть месяцев со дня его применения, за исключением расторжения трудового договора по основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом. 5. Работодатель, наложивший на работника дисциплинарное взыскание, вправе снять его досрочно путем издания акта работодателя. Статья 52. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя 1. Трудовой договор с работником по инициативе работодателя может быть расторгнут в случаях: 16) повторного неисполнения или повторного ненадлежащего исполнения без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим дисциплинарное взыскание;

1.обстоятельства надо обосновывать однозначно но у меня с этим проблем нет. реально сокращение объема работ. накатаем от бухов и производственников служебную записку на имя дира. так мол и так. работы нет. денег тоже - по таким-то причинам. 2. в дс вообще-то изначально должно быть указано что оплата производится пропорционально отработанному времени. если этого нет - не вижу проблем указать в допе. 3. получается можно. причем пшелвон без компенса. или работай в среду. полдня. за три копейки.

Добрый вечер! Замдиректора РГКП относится к гражданским служащим и не является субъектом Закона о госслужбе. Приравнивается к госслужащим он только в рамках антикоррупционного законодательства и применять в его отношении статью 56 Закона о госслужбе, как впрочем и все другие, не допускается. Нужно смотреть условия колдоговора, он должен быть у вас на предприятии.

ДД всем!! Делюсь опытом - кому это интересно: 1) У кого проблемы со сбором всех работников для избрания представителей - мы используем в таких случаях видео или аудио конференции с теми, кто не может присутствовать лично. Делаем об этом отметку в протоколе, потом собираем подписи на оригинал протокола. 2) желательно делать два состава комиссии - один для рассмотрения споров с ИТР, другой с рабочими (необходимость, вызванная практикой... особенно актуально для крупных компаний) 3) саму комиссию создаем актом работодателя (приказ,распоряжение и пр.) на основании протоколов об избрании представителей работников и представителей работодателя. Вообще те, кто хорошо исполнял ранее действовавший кодекс эта проблема (избрание представителей работников) не должна была сильно коснутся, т.к. представитель работников и раньше избирался общим собранием работников для согласования отдельных действий работодателя (например, согласование ПВТР). Мы делали такую формулировку повестки дня собрания работников Товарищества в далеком 2008 году: избрание представителя Работников Товарищества для согласования от имени Работников Правил внутреннего трудового распорядка Товарищества (далее - ПВТР), а также представления интересов Работников Товарищества по любым иным вопросам. Поэтому полномочия по СК легко сюда вписались. Потом уже можно избрать отдельно представителя работников для участия в СК, если есть такая возможность или ранее таковой не избирался. 3) если есть коллективный договор, то порядок работы согласительной комиссии лучше и проще всего прописать в нем, а если нет то придется делать положение, но кому совсем лень - можно расписать порядок работы СК и принятия ей решений в приказе о ее создании - этот вариант тоже прекрасно подходит, проверено в суде. 4) суды на практике по-разному рассматривают порядок рассмотрения ИТД в СК, в моей практике был всего один раз когда судья вернул иск работника по причине не обращения в СК. Вот совсем недавно судья уже на рассмотрении дела (не на подготовке и даже не на предварительном) вспомнил про СК и отложил (!!!) по этой причине дело до рассмотрения спора СК ))))) 5) норма о том что обязательное рассмотрение спора в СК не распространяется на субъекты малого бизнеса на практике прекрасно работает, суды это положение применяют.

Конечно, именно так. Мы создали Согласительную комиссию (СК) сразу, т.к. компания большая, народу много, риск проверки есть всегда. Обращение тоже не заставило себя долго ждать. Вообщем, "обкатали" ее уже в марте. Должна сказать, что мне даже понравилось, по крайней мере как юристу компании, тем более входящему в состав СК. Потому что: все, что заявитель принес бы в суд и мне пришлось бы самой разбирать, обдумывать и ориентироваться "на месте", а сейчас было рассмотрено спокойно, сообща и с выслушиванием всех мнений - членов комиссии; за 15 дней была возможность прекрасно подготовиться, запросить все необходимые документы, изучить, сделать выводы, просчитать и продумать варианты. В итоге рассмотрели кучу документов, все высказали свои соображения, полностью ознакомились с документами заявителя, сделали выводы и, как мне кажется, приняли вполне объективное решение. Работник нашим решением не удовлетворился, но и в суд не пошел (пока по крайней мере, у него еще есть неделя срока). Думаю, что и для него и для его представителя тоже картинка достаточно прояснилась. Кстати, думаю, что и его представителю было проще в СК. Потому что она получила все копии документов, получила полную картину ситуации, сильно отличающуюся от того, что рассказывал ей ее клиент, оценила свои шансы в суде заранее. Тем более, что мне бы на ее месте, было бы крайне некомфортно оказаться в суде не зная и не владея ситуацией в той степени, которую она получила пройдя СК. Вообщем, наш первый опыт оказался вполне себе адекватным и объективным.